人力资源工作计划书_0

1 / 54人力资源工作计划书2016 年人力资源部工作计划2016 年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。1、组织架构合理化调整，提高工作效率。2、降低生产工人离职率，稳定生产。3、建立培训体系。4、完善 KPI 考核。5、完善公司制度。6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。一、人力资源规划1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。2、调整招聘渠道和方法。原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有2 / 54所优势，难适合我司招聘，2016 年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。根据 80 后、90 后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58 同城、百姓网等。番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2016 年仍然参与。参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。大力推动本地招聘和员工引荐。3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位 50%，两个月内完成。招聘到位率 70%以上，招聘留用率 75%以上，内部招聘率 2%以上，录用率不超过15%。4、员工总流动率不超过 15%。年员工主动离职率控制在 10%以下。年员工被动离职率控制在 5%以下。员3 / 54工留存率 95%以上。5、核心岗位人员 20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2016培训工作应做好以下几项工作：1、培训需求调查分析，制定 2016 年度培训计划。新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。4 / 542、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。5、特种作业资格培训和再培训。6、借助 2016 年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。7、每月一次在职员工安全教育。8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。9、企业文化的营造坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。借XX 之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。每月组织一次文娱活动。10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，5 / 54员工成长。短期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。中期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标。长期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。四、绩效评价体系1、试推平衡积分卡实现财务指标的运营指标确立目标分解建立业绩关键指标。2、梳理、完善考核指标。3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。五、薪酬福利管理1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下6 / 54改革，计时基本工资加班分别为：正常加班 150%；假日200%；节日 300%2、根据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天；已满10 年不满 20 年的，享受年休假 10 天；已满 20 年的，享受年休假 15 天。 ”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过 5 天。3、住房第四批积分奖励分配。4、员工生日礼金一份。5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。六、劳动关系1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。7 / 545、完善“员工关爱基金” ，充分发挥其积极意义。6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。七、其他工作1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。加强人事日常行政管理工作。加强考勤管理流程；制定加班管理控制程序。完善人事档案管理流程与细化。2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。2、员工职业安康加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安8 / 54全生产责任签约。加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。监督 6S 标准要求的落实和改进。实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。3、质量体系正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。组织公司内审员参与 ISO2016 版学习，为 2016年换版工作，全面体系要求做准备。应第三方需求对体系的更高要求的补充。4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管9 / 54理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。2016 年度人力资源工作计划报告为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定 2016 年度人力资源工作计划。一、2016 年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下 5 个方面开展 2016 年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016 年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位10 / 54员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。5、建立 KPI 绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。二、各项工作具体实施方案1、规范工作流程、科学定岗定编实施步骤2016 年 2 月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 2016 年 3 月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。实施注意事项11 / 54在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员2、三大人力资源管理体系建立实施步骤2016 年 1 月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。2016 年 4 月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。实施注意事项制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核12 / 54办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。3、人力资源招聘与配置实施步骤2016 年 4 月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定 2016 年度招聘计划。2016 年 6 月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。实施注意事项此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。13 / 544、薪酬管理实施步骤2016 年 1 月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1 月底进行试运行。2016 年 3 月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。实施注意事项改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。5、绩效考核管理实施步骤2016 年 3 月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。将绩效考核同薪酬体系结合，并在 3 月底实施绩效薪酬制度。推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力14 / 54资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。实施注意事项绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。三、小结以上为 2016 年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。人力资源管理计划书一、人员规划：了解公司各部门岗位人员现状与目前人事管理流程，结合公司领导对人事工作的规划从15 / 54而确定目前人力资源管理的目标，系统编写公司适用的人力资源管理制度 。二、人员招聘录用：1、依据公司组织框架结构与现状工作内容，编制各部门岗位配置与各岗位职务说明书。 。2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统的人员招聘录用流程而选择更适合岗位的人员，并进行正式的入职培训与岗前考核。三、人员培训1、制定年度培训计划：1）各部门提出培训需求计划表2）人事部在员工中进行培训需求调查。2、 安排培训3、进行培训反馈考核与总结追踪。四、人员考核1、入职考核：入职培训后，根据培训教材与岗位要求进行岗前考核。2、异动考核：1）试用期人员进行转正考核。2)对优秀员工进行晋升考核。公司需制定员工晋升方案。3、调动与换岗制16 / 544、离职： 离职面谈表，离职交接单。五、薪酬1、制定各部门人员职级划分图表；2、依据不同职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；3、确定绩效工资的额度与比例；4、对所有员工进行绩效考核依据绩效考核确定年终奖额度与比例， 具体是年度考核还是季度考核根据公司现状确定 。六、劳动关系为明确劳动关系双方的权利和义务，并使劳动合同的管理有章可循，应制定劳动合同管理制度。七、其他：1、完善公司考勤管理制度，规范员工考勤事项，加强企业制度化。2、编写公司员工手册 ，提升员工行为规范与职业化工作标准。3、编写公司培训手册 ，促进企业文化建设，建立员工培训档案。4、每年组织至少两次大型的全体员工娱乐活动，如文体比赛，野外郊游，拓展训练，新年联谊会等。5、完善员工福利政策，提高员工归属感与企业17 / 54凝聚力。6、建立健全人事档案，制定人事档案管理制度。7、制定员工奖罚条例，提高制度的严肃性，奖罚分明，奖定有激励标榜作用；罚必有惩戒提醒作用。以上属工作计划概括之谈，如有机会能够面谈，将更为详尽。 谢谢过目！宏远实业有限责任公司 XX 年人力资源管理计划书一.企业背景介绍：宏远实业有限责任公司是一家集研发、生产、销售于一体的有限责任公司。公司以源于生活、体现人性、孜孜以求、引领时尚为宗旨。公司目前有注册资本 300 万，其中专利所有者浙江工业大学以其专利项目“夹式晾鞋架”和“立式晾鞋架”作技术入股，评估价值为 60 万元，占总资本的 20%，其余 240 万元均系风险投资入股，占总资本的80%。目前，公司散发萨式晾鞋架为主导产品，以开发时尚家居生活用品为发展方向，以为广大消费者提供丰富的家居生活用品为目标，通过不断的开发满足消费者追求生活品味的要求。二.现有职务设置和人员配备人力资源部：1218 / 54招聘 4培训 4绩效 2人事 2战略发展部：35公关 11投资 5文化 6秘书 3法律 5信息系统 5营销部： 27市场开发 14广告策划 8客户服务 5财务部： 10管理会计 3成本会计 3税务会计 4研发部： 15生产物流部: 50采购与外包管理 3019 / 54配送 10合作伙伴开发 10市场开发部： 17三.人员招聘计划.招聘需求人力资源部招聘专员：1 名任职资格：本科及其以上学历；有三年以上工作经验；精通人力资源管理知识。 培训专员：1 名任职资格：专科及其以上学历；人力资源及其相关专业，表达能力强；有工作经验者优先。人事专员：1 名任职资格：大学专科以上；人力资源专业或管理类专业；接受过人力资源培训者 优先。 1 年以上工作经验；通晓相应人力资源管理知识，具有行政管理知识战略发展部秘书：1 名任职资格：大学专科以上；企业管理、文秘或相关专业；2 年以上相关工作经验；熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识，沟通能力强。投资：2 名任职资格：大学本科以上学历；企业管理或投20 / 54资类专业；有过企业管理培训、财务管理培训经历；6 年以上企业管理工作经验，3 年以上投资管理经验，在投资管理经理岗位上工作 1 年以上。具有较强的判断与决策能力、计划与执行能力。营销部营销总监：1 名任职资格：大学本科以上；机电或经济、管理等相关专业；5 年以上国际营销工作经验，3 年以上管理工作经验；精通国际贸易业务知识及英语；具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、谈判能力广告策划：1 名任职资格：大学本科以上；市场营销、管理和其他相关专业；5 年以上工作经验，2 年以上本行业或相近行业营销管理经历；通晓公共关系和法律等知识。 销售代表:9 名任职资格：大专以上学历，市场营销及其他专业，表达能力较强，有工作经验者优先。生产物流部部门经理：1 名任职资格:本科及以上学历，物流及其相关专业，具有较强的组织管理能力，具有较强的判断与决策能力、21 / 54计划与执行能力。有 5 年以上工作经验。研发部研究人员：6 名任职资格：本科及其以上专业，机械、工设及其他专业，具有较强的想象设计能力。有工作经验者优先。招聘方式根据公司本年度招聘部门及其招聘人数的具体情况，决定本次招聘以公开招聘为主，个别部门的人员招聘可以采用内部选拔的方式，通过提升、调用个别表现优秀的人员来完成招聘计划。公开招聘主要采取社会招聘和校园招聘两种形式广告发布渠道为了吸引更多的应聘者，保证公司能够招聘到更加优秀的人员，本次招聘决定多管齐下，主要招聘渠道有：刊登报纸，张贴招聘广告，电视招聘广告，网络招聘。人事政策专科生：月薪 800 元，转正后基本月薪 1200，接本后可享受本科学历待遇 本科生：月薪 1000 元，转正后基本月薪 1500，考研后可享受研究生待遇 研究生：月薪1500 元，转正后基本月薪 2300，考博后协议自动解除。22 / 54风险预测1、招聘员工时吸引的人才水平档次偏低，数量不能达到预期要求，对侧：派遣有经验的专业招聘人员进行招聘，如有必要，可聘请专家参与招聘；再有就是要规范招聘过程。2、培训员工时，对培训目的不明确，对培训内容不感兴趣，培训内容不能满足职位技能的要求。对策：进行全面的培训调查，确定合理的培训内容，3、 由于员工对薪酬制度或民主制度不满导致一些员工跳槽，造成人才的流失。对策：制定合理的薪酬制度，采取设立奖金、提成等方法，对有良好业绩者给予奖励；公司内要使制度民主化，增加透明度，办事本着公平合理的原则。4、个别人才由于市场走俏以及待遇偏低而导致没有招到。对策：对于这种人才的招聘，公司应事先做出估计预料，做好充分准备；再有，对于市场走俏的人才，公司要适当提高待遇，力争吸引住人才。四、人员选拔方式调整在以公开招聘为主的同时，鉴于公司本年度业务较好，涌现出了一部分非常优秀的员工，公司决定提拔调用一些人。内部具体竞聘流程如下图23 / 54五、绩效管理政策调整1、绩效部门本着公开、公正、公平的原则设置明确的评价标准。着重对员工的能力、态度和业绩进行考核。规范考评人员的考评记录，保证考评记录的真实性和准确性。建立完善的奖惩制度，对于业绩优秀者，公司要给予奖励，贡献尤其突出者，公司将根据其自身能力对其职务进行适当的提升。对于表现不良者，公司将根据制度规定给予相应的惩罚。六、培训政策调整计划以往培训主要注重员工知识和技能的培训，本年度将有所调整，把培训提升到战略的高度，充分重视起来，在注重员工知识和技能培训的同时，还要加大员工思想及态度的培训。促使员工观念的转变，使其快乐学习，培养员工积极的心态。七、人力资源预算1、招聘费用聘请专家费：7000 元招聘讲座费：10000 元广告费：张贴广告费：1500 元；报纸广告费：2500 元；网络广告费:2000元 ；电视广告费：4000 元24 / 54其他费用：6000 元2、培训费用培训项目开发费用：10000 元聘用培训教师的费用：1200/元天学员交通及住宿费用：6000/天辅助人员工资：1000/天其他费用：5000 元2016 年人力资源工作计划2016 年是公司的”人才战略之年” ，也是人力资源工作展开的关键性一年，随着公司规模的不断扩大，各项制度、设施等逐渐完善，各部门工作步入正轨，需要的人员也急需配置齐全，以此作为公司正式进入正常运转阶段的后备支持力量。一、招聘工作 1招聘的目的为使 2016 年工作的方向性更加明确，本着发扬企业文化，提高员工素质的目的，以获取公司发展所需人才，为公司发展提供强大的人力支持为宗旨，开展的招聘工作，其目的可总结为：招聘一批适合本公司所缺职位的人员； 填补公司空缺岗位；适应机构调整时的人员流动的需要；尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和25 / 54公司的利益共赢。 2招聘的原则招聘工作严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、相互竞争、平等对待、全面考察、择优录用为原则，从专业技能、专业知识、个人品德、身体素质等方面全面审核，以符合岗位要求为目的，为公司选聘充分的人力资源。32016 年招聘需求状况分析按照公司 2016 年度发展战略与生产计划，明年的人员需求将达到 178 人，从目前公司的现状来说，人员缺口很大，生产系统、销售系统、后勤管理系统都急待扩充。其中，岗位的需求涵盖了各部门现有人员空缺、离职补缺、新部门人员配备、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：根据各部门人员缺口，结合员工流动因素考虑，经初步分析 2016 年度招聘岗位包括： 生产人员：包括车间主任、主操、操作工、生产统计员、生产调度员等，操作工流动性很大，且明年公司有新上生产线，因此此项招聘工作将一直持续；销售类人员：包括销售处处长、业务科科长、业务经理，销售内勤等； 工程技术类人员：包括工程师、质检员、技术员等；26 / 54后勤管理类：包括信息员、客服专员、安全员、保管员等。除此之外，随着公司的发展，人才的素质问题逐渐成为公司重视的对象，公司对人员学历的要求逐渐提高。现阶段，公司的人员学历现状如下表：人员学历统计表2016 年，公司将提高门槛，从招聘环节抓起，逐渐改善员工的学历状况，吸引和培育一批适合公司的高素质人才。2016 年招聘本科类大学生明细表如下：5招聘渠道现阶段来说，比较常用的招聘渠道一般是网络招聘、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、内部招聘的等等，招聘不同类型的员工可以侧重不同的招聘渠道，现将招聘渠道分析如下。以网络招聘为主：网络招聘主要以齐鲁人才网、智联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网等为主要招聘网站；校园招聘：主要侧重山东省内、与本公司有对口专业的院校； 现场招聘：主要指人才市场、招聘会等；27 / 54海报、传单：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；其他招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介等。 6招聘效果分析人资专员应及时更新员工花名册，定期做一次全面的招聘效果统计分析； 根据效果分析的结果，调整改进工作；定期对新入职不足 1 年的员工做沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。 二、培训工作 1培训的目的公司的培训，不单单是为了满足员工的需要，更重要的意义上是为了满足管理者的需要和工作任务的需要。因此培训工作的目的一般体现在以下几个方面：传递公司文化和企业价值观； 沟通公司新的战略目标； 在变革期改变员工观念；协助新项目推广、解决眼前问题； 提高员工岗位工作技能； 推广新的观念、知识和技能； 提高团队整体素质水平； 个人职业生涯发展。 2培训的原则围绕公司战略和员工需求展开； 以素质提升与能力培养为核心；培训内容有针对性、实用性、价值型； 理论与实践相结合、学习与总结相结合；28 / 54实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3培训需求调查了解和调查公司各部门、各生产线人员的培训需求，以此作为确定培训计划的依据。目前公司的现状如下：我们作为刚刚起步的新公司，各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进；从人员上来说，不管是从普通员工的工作技能，还是管理者的领导水平等方面，都急需提高，使工作规范化、专业化；公司可以通过学习与培训提高个人综合素质与能力，在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队，形成良好的风气；急需真正的从内部建立一个良好的培训体系。 4培训规划与设计根据培训人员的不同，可把我公司人员培训分为：管理层人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。管理人员培训根据工作内容和工作性质的不同，管理人员可分为高、中、基层管理干部。中高层管理培训的重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强29 / 54团队活力，凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理的理解，树立长远发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。基层管理干部的重点在于提高工作效率的培训，管理制度的培训，有效团队的建设，企业文化的了解，生产实践等管理技能的培训。专业技能人员培训专业技能人员的培训重点在于人员专业技能和创新思维能力的提高，除此之外，也可侧重对企业文化的认可和忠诚度的培养方面。普通员工培训普通员工的培训重点在于提高专业技能和操作技能，提高工作的主动性和积极性，特别是车间生产人员，可从其操作技巧、安全生产等方面组织培训。各部门负责人需对自己的员工有深入的了解，从中挖掘培训需求，以备人资专员了解，并生成培训计划。新员工岗前培训新员工岗前培训主要针对公司新接收的毕业生和社会招聘人员，主要就公司的企业文化、企业制度、经营目标等方面进行培训，之后由其所在部门进行二级培训，即针对其工作内容的岗前培训。必要的新员工岗前培训可以增加员工的归属感、存在感和受重视感，稳定人心，适当减轻员工的流失率。30 / 54对新招聘员工的培训，主要采用公司集中培训和各部门各自培训的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新的动力。综上，各层级员工的培训方向如下图：其次，培训过程中应做好应有的记录工作，以方便培训结束后的统计分析，如员工培训签到表等，如下图：员工培训签到表5培训效果评估与跟踪培训后，公司需对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 培训评估步骤：培训结束后，向受训人员发放培训意见调查表 ，了解受训人员对培训的反应及培训后有哪些收获。主要包括：a、对课程内容设计的反应； b、对课程质量的反应； c、对培训组织情况的反应； d、对讲师的评价； e、所学知识技能能否在将来工作中得到运用，收益如何。了解培训过后受训人员对知识、技能的掌握情况，评估受训人员培训后，是否掌握了知识和技能，可采取考试或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得等31 / 54方式，获得培训效果的信息。受训人员业绩的改善可采用观察、考核的方式，在一定时期内，对受训者知识、技能的应用以及业绩的提高情况进行评价，由其直接领导观察日常工作，也可由受训人员给出工作中培训结果运用实例，并鼓励其继续实践，反复应用，以达成培训效果。培训为公司带来的影响和回报对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 三、其他人事工作1薪酬工作：a.每月的薪酬统计工作、绩效考核统计工作和薪酬发放工作做到及时准确；b. 在准确、及时发放工资的基础上，让每员工及时了解自己的工资及变动情况；c. 为员工缴纳社会保险，收集所需材料，由集团统一缴纳五险，及时处理缴纳过程中出现的问题。2员工关系：a.做好员工入职离职的招待、面谈和程序办理工作，及时更新和补充 SAP 系统中的数据；b. 帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，处理员工生活工作中出现的纠纷问题。32 / 543企业文化： 开展多项活动，活跃公司文化氛围，体现企业文化的导向作用；适时的举行小活动，不仅可以活跃气氛，还能带动员工的工作和学习情绪，使之以更好的心态投入到工作当中；4人事方面：a.收集和管理公司员工的人事档案及其他资料，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；b.掌握人力资源状况，填制和分析各类人事统计报表。综上所述，人力资源管理是项复杂多样的工作，在以后的工作中将锻炼自己良好的沟通协调能力，培养自己多思考、善总结、常分享、有悟性和前瞻性的素质，思考问题从大局出发，又能细心认真做好服务工作，将公司现状与我所学有效结合，做好人力资源管理工作。人资专员：XXX 2016 年 12 月 22 日人力资源管理工作计划一、 主要工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，按循序渐进的原则,人力资源管理计划先从六个方面开展工作：完善公司的组织架构，确定和区分每个部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在33 / 54既有的组织架构中运行。落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。推行薪酬管理，完善员工工资结构，建立科学公平的薪酬制度。建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理。做好人员流动的控制与劳动关系、纠纷的预见与处理。保障员工合法权益，维护公司的形象和根本利益。加强自身建设，提高人力资源工作质量。 注意事项：人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，制定人力资源工作目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。人力资源工作是非常重要的基础工作，需要公司领导予以重视和支持。企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作都将制订与目标相配套的详细工作方案。每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据目标具体落实。34 / 54二、具体实施计划完善公司组织架构1、 目标概述：制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠。2、具体实施方案：2016 年 7 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查；2016 年 8 月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；2016 年 8 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合编制本部门职位说明书、工作流程。3、实施目标注意事项：组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。每一部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员35 / 54配置的基础，组织架构一旦确定，不能随意变动。落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书1、 目标概述：建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。2、具体实施方案：2016 年 7 月底前各部门提交部门制度与流程、编制岗位说明书2016 年 8 月完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度1、具体实施方案：2016 年 7 月完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构薪资调整标准等方案。2016 年 8 月完成公司薪酬管理制度并报请总经理审批通过。2、实施目标注意事项：36 / 54薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理1、建立完善各项规章制度建立与完善人力资源管理制度以保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善。2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。为员工创造机会与方式，反馈对公司管理的理解和建议。全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，及时向决策层提供改进建议。人员流动与劳资关系1、目标概述：人员流动控制年度目标：正式员工年流动争取控制在 15以内，保证不超过 20；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取让每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。37 / 542、具体实施方案：2016 年 7 月 30 日前完成劳动合同管理办法等相关制度的修订、起草、完善工作。保证与每一位员工签订劳动合同。按时进行劳动用工备案。严格执行劳动合同。为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须根据公司相关制度程序执行,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源打个招呼、办个手续就自行安排工作。三是及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。3、实施目标需注意事项：必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。自身建设38 / 541、目标概述：完善人力资源管理职能；提高人力资源工作质量；圆满完成年度目标和公司交给的各项任务。2、具体实施方案：完善职能：对人力资源管理的职能、职责进行界定。做好公司整体人力资源战略规划和各项人力资源工作的计划、安排、组织。建立详细的公司人力资源档案。在 2016 年第三季度前完成基础档案，并随时更新。3、提升人员专业水平。在安排各部门培训的同时，应着力对人力资源管理人员的素质提升。4、实施目标责任制。将年度目标分解到每个人力资源管理人员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。人力資源管理计划书样本一、 主要工作计划根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源管理计划从十个方面开展工作：(一) 完善公司组织架构39 / 54进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。(二) 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；(三) 完成日常人力资源招聘与配臵(四) 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；(五) 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。(六) 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。(七) 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。(八) 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；(九) 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部40 / 54关系，集思广益，为企业发展服务。(十) 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：(一) 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。(二) 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。(三) 此工作目标仅为人力资源 XX 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的41 / 54调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。二、 具体实施计划(一) 完善公司组织架构1. 目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源在 XX 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2. 具体实施方案：1) XX 年 11 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2) XX 年 12 月中前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；3) XX 年 1 月底前完成公司组织架构图及各部42 / 54门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源负责整理成册归档。4) 归入检查部门。3. 实施目标注意事项：1) 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2) 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3) 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配臵的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究43 / 54特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。4. 目标责任人：第一责任人：人力资源主管协同责任人：人力资源助理5. 目标实施需支持与配合的事项和部门：1) 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2) 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。(二) 员工培训与开发1. 目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源 XX 年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地44 / 54进行，使公司在人才培养方面领先一步。2. 具体实施方案：1) 根据公司整体需要和各部门 XX 年培训需求编制 XX 年度公司员工培训计划；2) 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训等。3) 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：業務營銷技巧、品质管理、人力资源管理、生产管理、計劃管理、模具設計技巧、加工工藝、編程與加工配合、出口模专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。4) 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5) 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源全部负责。45 / 546) 针对培训工作的细节，人力资源在 XX 年2 月底前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。XX 年的员工培训工作将严格按制度执行。7) 培训费用：约需 5 万元。3. 目标实施注意事项：1) 人力资源平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2) 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3) 人力资源在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。4. 目标责任人：46 / 54第一责任人：人力资源主管协同责任人：人力资源助理5. 实施目标需支持与配合的事项和部门：1) 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制 XX 年工作目标时将本部门培训需求报人力资源；2) 鉴于各部门专业技术性质的不同，建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。(三) 人员流动与劳资关系1.