薪酬管理(资深人力资源专家)

薪酬管理薪酬管理 刘大卫刘大卫 专题一 钱途 决定前途 一 个人财富获得三大途径 人力资本 稳定 90 人群 90 收入是职业收入 用钱生钱 有钱人有原始资本投资 通过社会资本赚钱 人脉 社会关系地位 二 员工跳槽六大因素 高薪 40 高职位 交通不便 人际关系 个人其他方面需求 户口 职称等问题 个人原因 高薪能让员工有种满足感 老板对其价值的认可 三 员工通过哪些方面判断企业好坏 外部环境 办公室 厕所 食堂之类 企业形象 找品牌雇主 四 在人力资源当中 薪酬占一半 绩效占 40 其余 10 五 薪酬管理意义 薪酬是社会阶层遗产的一个重要因素 六 薪酬包含两个层面 理念 技术 没有最好的薪酬方案 只有最适合的薪酬方案 员工薪酬的组成 员工本身的价值 企业家对员工的认可值 员工最具有创造力 最被 认可是在 35 45 岁 七 EAP 服务 employee assistant program 员工帮助计划 心理调试 发泄室 荣誉 特权 地位 活动 家庭日 等 与工作收益相关内容叫报酬 原则同工同酬 同样的工 作 业绩 素质 报酬 企业对员工的需求是一种派生需求 即间接需求 企业为了追求 利润而雇佣能够产生绩效的员工 因此企业对利润的追求是绝对的 对员工的需求是相对 的 八 多赚钱两个途径 延长工作时间 增加单位时间产出 提升自身素质 横向纵向延伸 例 出租车司机薪酬模式 九 薪酬支付的模式 全部固定金 据业绩支付报酬 固定 浮动 其中根据不同行业 公司 产品等 固定 浮动又分为 4 种 高固定 低浮动 中固定 中浮动 低固定 高浮 动 高固定 高浮动 稀缺人才 专题二 一 影响薪酬四大要素 1 政治因素 1 国家规定 Eg 最低工资 最低工资应为当地平均工资 40 以上 2 工资总额 为五险一金的基数 社保资金相对于工资总额 20 企业 关注降低工资总额 政府关注提升 3 工会 劳动合同和集体合同不一致时 以有利于劳动者的原则执行 2 社会因素 3 经济因素 养老 就业 工作越辛苦工资就应越高 补偿性 4 其他社会因素 企业档次 薪资的支付技巧 EG IBM 总裁老沃森 每周巡视工厂 发现有表现出色的工人马上奖励 5 美元 二 薪酬管理水平差异 成本控制 薪酬支付到位来激励员工 员工满意度随薪酬攀升而 攀升或薪酬未攀升改变支付方式提高员工满意度 构建企业文化形成凝聚力 降低员工跳 槽率 市场竞争力提升 三 支付薪酬的三大标准 老三样 学历 工龄 职称 新三样 职位薪酬 相同相近岗位统称为职位 绩效中最核心部分 反映人才的市场标价 职位津贴 反映对人才认可程度 绩效工资 反映了对最终产生劳动成果的确定 四 薪酬支付四大原则 1 对内有公平感 相对公平 美国管理学家 心理学家亚当斯公平原理 自己的产出 投 入 与他人的产出 投入值相比 如果大则有满意感 小于就失落 等于就公平 2 对外有竞争力 3 工资管理比较方便 4 对员工要有激励作用 工资想产生激励效果难度大 因为边际效益递减 薪酬确立之前准备工作 职位分析 描述来确定职位性质 判断这个职位在企业的 价值 五 确定职位的工资的步骤 1 了解市场 薪酬调查报告 通用岗位 委托相关机构调查同行企业 专用岗位 直接 调查获取信息 2 职位评估 方法 凭经验 量化方法 eg 点因数法 列出要素 给要素赋值评分 海氏记点法 分析哪些是关键 替代性差 和非关键岗位 关键人才工资要领先于市 场 领先战略 处于市场前 10 行列 使关键人才跳槽受限制 可有可无人才薪酬顺 应市场 顺应战略 淘汰人才实施落后战略 工资可低于市场平均水平 3 确定数字 考虑市场行情 同行业支付标准 本企业横向的平衡 薪酬不一定是确定的 值 要留一定的幅度 4 考虑本企业的横向比较 六 确定职位津贴步骤 1 需要津贴的要素分析 工作环境和工作难易程度 员工所具备的特殊才能 员工忠诚 度 工龄工资 但不同岗位 不同贡献工资不同 需要体现职位价值的补偿因素 2 市场行情分析 一般水准 同行业水准 关键岗位员工水准 留人政策 签合同 高 工资 感情留人 留人政策也要考虑到分手的条款规定 3 企业的支付意愿分析 4 企业的支付能力分析 持续可支付能力 原则 关键员工一定要支付较高职位津贴 中等的员工根据企业能力适当给付 其他员工 能省则省 由于津贴算入工资总额 需付税 所以技巧 不一定现金支付 采取实物方 式支付 成本报销 如交通费报销 集体购买的福利 也可福利外包 七 如何确定绩效工资 一 绩效类型 刘大卫分类 积极绩效 消极绩效 绩效为了防止出现意外事故 成果 是看不见摸不着的 管理学家分类 任务绩效 周边绩效 绩效不考核 但足以影响 人们对其评价 除任务外的其他绩效 EG 人际关系 二 确定绩效工资步骤 1 确定什么是企业所需要的绩效 明确各个部门的绩效 2 确定部分可量化 部分不可量化的内容 绩效尽可能用数字来表达 但没必要全部用数 字 定量评价和定性评价相结合 三种绩效表述方式 对应 加分 扣分 3 考核以后分数设定的问题 确定绩效与薪酬之间的可转换关系 60 分以下淘汰 60 75 保持工资不变 维持现有工资水平留用 75 90 分加薪水 发奖金 提拔 90 100 重点 嘉奖 绩效一份值薪酬多少钱 绩效要与薪酬相匹配 考核必定要激励 正向激励和负 向激励相结合 三 设定绩效