员工薪酬高低与工作绩效的关系

0 员工薪酬高低与工作绩效的关系员工薪酬高低与工作绩效的关系 以乡村基为例以乡村基为例 摘要摘要 员工的薪酬激励一直是众多学者及管理者所关注的核心议题 本研究通过对员工的薪酬结 构 中国文化背景下的组织公平感和工作绩效的影响关系进行实证研究发现 1 技能薪酬对程序公平 感的影响显著 2 绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平 3 领导公平感对任务绩效和 周边绩效的影响都达到了显著水平 且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响 4 薪酬结构各变 量对工作绩效解释力不强 5 组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强 关键词关键词 薪酬结构 组织公平 工作绩效 1 目录目录 目录 2 1 引言 3 2 文献综述和研究假设 4 2 1 薪酬结构 4 2 2 组织公平感 4 2 3 工作绩效 6 3 研究方法 7 3 1 研究对象和研究模型 7 3 2 测量量表和实施 7 4 统计分析和讨论 8 4 1 对 H1 H2 H3 及 H4 的分析和讨论 10 4 2 对 H5 和 H6 的分析和讨论 11 5 研究结论与展望 12 2 1 1 引言引言 1996 年 11 月 23 日乡村基在重庆正式成立 至今已经被许多人了解 毫无疑问 中餐是一个很有前 景的品类 而中式快餐连锁更是具有创建全球品牌的机会 从来到重庆读书后 乡村基就成了我信赖的快 餐店 并且中式快餐在重庆乃至中国开始迸发出强烈的增长势头 快餐消费人群迅速增长 市场需求量大 乡村基已经成为重庆人民不可或缺的一部分 就像重庆的火锅 重庆的天气 重庆的山城一样成为了一种 属于重庆的特色 薪酬结构与工作绩效一直有着最紧密的关系 而这也是众多管理者与员工最为关注的一个方面 大部 分员工会根据薪酬制度来决定自己的工作绩效 而管理者则期望通过设计有效的薪酬结构以激发员工的绩 效行为 但是薪酬结构如何影响员工的绩效行为 哪种薪酬结构对员工的绩效行为激励作用较为明显 这 是很多管理者最为关注的一个问题 在相关的文献中 我们发现 除了薪酬结构本身对员工有较为重要的作用外 薪酬结构所带来的组织 公平对员工的绩效行为也有着显著的影响 为此 本研究提出初始假设 薪酬结构的各个变量通过组织公 平感的中介作用影响员工的工作绩效 目的在于研究不同的薪酬结构 组织公平和员工绩效之间的影响 关系 2 2 文献综述和研究假设文献综述和研究假设 2 12 1 薪酬结构薪酬结构 薪酬 compensation 是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报 有形服务与福 利 它是企业对员工为企业所做的贡献 包括付出的努力 时间 学识 技能 经验与创造和实现的绩效 所付给的相应回报或答谢 薪酬的功能从企业的角度来看 主要是为企业吸引留住激励员工 对员工而言 则具有保障功能 激励功能和调节功能 对企业和员工来说 薪酬都具有最重要的意义 而薪酬结构类型 则决定了这些功能的实现程度 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做出 的安排 它所要强调的是职位或者技能等级的数量 不同职位或者技能等级之间的薪酬差异以及用来确定 这种差距的标准是什么 1 组织用薪酬换取员工对组织的贡献 二者之间存在一种交换关系 Robbins 1998 和 Martocchio 2000 将薪酬分成分成外在薪酬 extrinsic reward 与内在薪酬 intrinsic reward 外在薪酬包括财务性及非财务性的报酬 其中 财务性报酬包括底薪 分红 绩效奖金及加班费等直接报 酬 非财务性报酬则指间接性的报酬 如较长的午休 停车位 私人办公室 头衔等 内在薪酬则是指从 工作中获得的成就感及满足感等心理感受 考虑到在中国大多数企业中仍是以财务性薪酬作为主要激励手 段 本研究以财务性薪酬作为主要研究议题 研究者关于薪酬分配策略有不同的分类 根据薪酬结构的意义 目的和基础 Mahoney 1989 将薪 酬结构分为三个设计因子 工作 job 绩效 performance 和员工个人 诸承明 1996 提出保护 protection 技能 skill 工作与绩效为薪酬结构设计的关键因素 黄家齐则在 1997 年提出薪酬 设计的基础为技能 工作与绩效 但这些观点都是基于 Lawler 1987 关于薪酬结构的观点 Lawler 把 薪酬结构分为技能 Skill 薪酬 职位 Job 薪酬及绩效 Performance 薪酬 本文也将遵从 Lawler 关于薪酬结构分类的观点 技能薪酬以员工掌握的技能来确定薪酬 即将与一项职业相关的知识深度或者 将员工能从事不同工作 相关生产工作 的能力作为支付工资的标准 职位薪酬则是指以工作的价值作为 薪酬发放的基础 即以工作的难度 复杂度 责任及价值作为标准 绩效薪酬的特征是将员工的收入与个 人绩效挂钩 2 22 2 组织公平感组织公平感 古往今来 国内国外 公平问题一直是人们的热点话题 社会层面的公平影响到整个社会秩序的公正 性和合理性 组织层面的公平则涉及到分配 激励等组织管理的各个方面 关系到组织效能的实现和组织 竞争力的提高 自 1965 年 Adams 对分配公平 distributive justice 进行研究以来 国外对公平问题 进行了越来越深入的研究 鉴于分配公平只关注到分配结果 Thibaut 和 Walker 于 1975 年提出程序公平 procedural justice 的概念 关注的是分配结果之前的分配程序公平 通过研究在不同的司法审判程 3 序下诉讼者对审判结果的满意度及它们对审判过程的公平知觉 他们提出了程序公平的两个概念 即过程 控制 process control 和决策控制 decision control 1980 年 Levenhal 等将程序公平的观点应 用于组织情境中 提出了关于程序公平的六条标准 1 一致性原则 consistency rule 2 避免 偏见性原则 bias suppression rule 3 准确性原则 accuracy rule 4 可修正原则 correct ability rule 5 代表性原则 representative rule 6 道德伦理原则 moral and ethical rule 从此 分配公平和程序公平就构成了组织公平的两个最基本维度 1986 年 Bies Folger 2 Performance based compensation has a strong relationship with distributive justice and procedural justice 3 Leading justice is significantly positively correlated to task performance and contextual performance in addition the relationship between leading justice and contextual performance is stronger than it between leading justice and task performance 4 Compensation structures has weak relationship to job performance 5 Organizati