培训有效性评价

培训有效性评价 是一个由多种评价关系组成的评价体系 在培训 的不同阶段实施 评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的 按 照柯式理论分为四级 1 学员反应评估 学员评价讲师的授课水平与投入度 工具 现场 满意度调查表 2 学习效果评估 讲师对学员的学习掌握情况进行评价 工具 考 试 考核 3 行为改变评估 由讲师和学员上级一起 对学员进行培训内容的 落实考核 工具 531 表等 4 组织改变评估 一般国内企业还无法做到 对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发 如 讲师是否专业 能否带动课堂气氛 语言表达能力 课程准备情况 等 关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否 贴近公司实际 案例分析是否有效 是否对受训人员拓展思路和管 理思想有帮助等 个人拙见 仅供参考 首先按照培训人员分类 有新员工入职培训 关键人才的技能培训 中层人员的执行力培训 高层的领导力培训 其次按照培训师资来分 有内部培训还外部培训 按照课程体系分 有安全培训 技能培训 特殊工种培训 时间管理培训 企业制度 培训 企业文化培训 目标管理培训 礼仪培训等 以下内容从原文随机摘录 并转为纯文本 不代表完整内容 仅供 参考 反应层次评估上 培训中 最常使用的评估方法为单向的人力资源 专业人员的 随堂观察 以及双向的 学员访谈 在培训后 最常使 用的方法是单向的 问卷调查 课程评估表 也常使用双向的 访谈 学员 在学习层次的评估上 比较着重于培训后的评估 比如最常使用的 是单向的 笔纸测验 问卷调查 也常使用单向的 课后作业 双 向的 心得报告 在行为层次的评估上 通常在培训后三个月进行 常使用的方法是 技能培训上常用以评估的单向 技能检定 偶尔使用单向的 专题研 究 发表 问卷调查 对学员 对主管 在结果层次的评估上 通常半年一次或一年一次 进行双向的 绩效 评核 偶尔也在培训后三到六个月 进行单向的 技能竞赛及成果报 告 培训的四层次评估方法 在企业内被采用的比较多的是评估反应 学习两阶段的评估 至于评估行为与结果二层次的实施难度较高 除了为确保评估结果的信度与效度 需要教育培训人员具有相当水 准的评估能力外 评估操作劳师动众 不但费时 费力 费钱 而 且培训的成本效益量化难度大 因此在企业内用的相对比较少 不 过在一些优秀企业的应用比较普遍 这可能也是成为优秀企业的一 个重要因素 在衡量指标上 国内企业普遍采用了一种权变方法 即是以评估投 入 input 代替评估产出 output 其前提假设为培训的投入越 多收益越多 常用的指标有 1 年度培训费用占销售收入的比例 年度培训经费占薪资总额比例 2 年度员工人均培训费用 年度员工人均培训时数 3 年度培训人时数占工作总人时数比例 年度培训人次数占员工总 人数比例 因此 在衡量培训有效性的指标上 不仅关注上述的过程和投入指 标 更重要的是关注结果指标 比如 参加培训的员工与同类员工 的绩效表现差异 培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司 整体绩效表现的差异等衡量指标的应用 能够真正反应培训工作的 有效性 并且 更重要的是 若培训工作开展有效 这些指标的结 果更具有说服力 能够帮助人力资源部门 培训管理者赢得公司和 业务管理者的支持 下载地址下载说明本站所有资源均来源于网络或 是会员上传 仅供学习参考 严禁用于任何商业目的 本站不对您 的使用负任何责任