新形势下的护理绩效考核与管理

新形势下的护理绩效考核与管理,你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。,萧伯纳,责任制整体护理模式下的思考,1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？2、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术的价值？3、管理者如何构建护士成长通道？,护士长的困惑,事必亲躬，以保证护理质量和护理安全,护士总是埋怨，发牢骚，工作无积极性不高,护士总是犯重复性错误，不能给出期望的结果,护士给护士长提供的信息太少，总在事后补救,烦,恼,累,怒,为什么？,5,不知道怎样做,我做的蛮好，老责备我干什么,做的好坏无所谓,这可怎么办，谁可以帮帮我,茫然无措,心有余,消极怠工,怒不可遏,我管病人最多，拿钱却一样？,不公平,护士的困惑,开始工作之前的原因有：,她们不知道目标她们不知道方法她们不知道后果她们认为随心所欲 怎么做都行 无所谓,开始工作之后的原因有：,她们认为出现障碍得不到及时调整作了该做的事反而被处罚没做这件事却得了好处事情做得不好也没有不利,茫,盲,忙,绩效管理,绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。,1、绩效考核与绩效管理的关系2、我们为什么而考核？3、绩效考核该如何解决问题？4、绩效考核注意事项5、如何做绩效反馈 6、绩效考核结果的综合应用,组织目标分解工作单元职责,绩效计划:活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期开始,绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间,绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时,绩效考核：活动：考核员工绩效时间：绩效期结束时,绩效管理循环,评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动,绩效管理流程图,1、绩效考核与绩效管理的关系,绩效考核是指在既定的绩效目标下，部门运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对部门成员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。,绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。,没有考核，就没有压力，就没有管理,两熊赛蜜： 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。,2、我们因为什么而考核？鼓劲？还是熄火？,一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。,考核方式不同，结果大不同,秋后算账,记黑名单,考核目的是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，持续提升组织和个人的绩效，保证部门目标的实现。,正向激励,全程无缝隙的优质护理服务更强调护士的团队精神满意度调查：最满意护士 最满意小组,3、绩效考核如何解决问题,资源需求,科室的目标,医院的目标,小组与个人的目标,卫生事业发展纲要,自上而下层层落实,？,？,如何不茫然,我的2013,让10个病人满意杜绝差错2个以上不出现丙级病历参与护理部竞赛一次 向每一位病人介绍自己的名字我掌握所管病人的病情,明确的绩效目标,管理中，管理者必须向大家表述清楚绩效目标应包括绩效内容、评价标准 黑人的三个愿望,1、使用精确的描述性语言：如：责任护士每天督查口服药，无错服发生2、说明明确：当月无不合格病历3、使用简单有意义的衡量标准：每月上下旬各行环节质控一次4、避免使用复杂、模糊的衡量标准：提高本组晨间护理质量5、避免使用形容词/副词：对不同人有不同意义,明确的绩效目标,唐僧师徒的故事,这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。,茫,劲,有目标，就有方向,老鼠偷油,绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。,考核,行为标准知道什么是期望行为护士清楚标准标准被护士接受,工作量统计表,阻碍及时发现个体、系统及团队的障碍,反馈及时反馈或辅导,如何不盲目,盲,进,水道曲折，立岸者清，行舟者迷,一个中心两个基本点,一个中心绩效考核对谁好处最大？,护士,第二个基本点：“人”对系统的支持,第一个基本点：评估系统的公平性,如何不瞎忙,俄罗斯矿山爆炸,这是老鼠偷油故事的企业版，多么鲜活的案例，看看故事，再想想自己，是不是该改变一下思维方式了?,忙,井,制度的力量,这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式。,关上你的窗帘,彼得圣吉在第五项修炼里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”。“症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难得到根本解决。“根本解” 是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现“根本解”。,4、在绩效考核中需要考虑,根据工作状况可调整考核指标：终末质控 在架质控,要什么，就考核什么！,权重分配：不同层级的人考核均有德、勤、绩、能四方面，但越是初级越看重业绩（结果），随着职级的升高，工作态度和工作能力就很重要了,人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）做+ 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果）不做- 好+ = 不做了- （坐享其成）不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁）做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve不做- 无反应0 = 可做可不做 （消解）,5、如何做绩效反馈,正面反馈,保持纯粹的正面反馈描述特定的行为肯定行为价值,真心的及时的经常的,每天发现同事至少一点闪光点并告诉她,建设性反馈方法,“汉堡”原则 Hamburger Approach先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束,不太好的消息,好消息,6、绩效考核结果应用技巧,传统上大家习惯认为