薪酬管理总复习

共 11 页 页 第 1 薪酬管理总复习薪酬管理总复习 一 填空 单选 多选一 填空 单选 多选 1 薪酬对员工的重要性体现在 经经济济保保障障功功能能 激激励励功功能能 社社会会信信号号功功能能 三个方面 2 基基本本薪薪酬酬 具有高刚性和高差异性 可可变变薪薪酬酬 具有高差异性和低刚性 附加薪酬主要是指津贴 具有 低差异性和低刚性 员员工工福福利利 与员工在企业的工作时间无关 具有低差异性和高刚性 3 根据国外的经验 薪酬增长与劳动生产率的比率一般保持在 1 1 0 0 5 5 0 0 7 7 之间为宜 4 薪酬管理体系的建立遵循 公公平平性性 有有效效性性和和合合法法性性原原则则 5 有有效效性性原原则则 是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 6 合合法法性性原原则则 是指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定 7 企业薪酬管理的过程包括 薪薪酬酬体体系系 薪薪酬酬水水平平 薪薪酬酬结结构构 薪薪酬酬形形式式以以及及特特殊殊员员工工群群体体的的薪薪酬酬 等内容 8 国际上通行的薪酬体系有三种 即 职职位位薪薪酬酬体体系系 技技能能薪薪酬酬体体系系以以及及能能力力薪薪酬酬体体系系 其中 职职位位薪薪酬酬体体系系 运用最为广泛 9 薪薪酬酬形形式式 是指员工所得的总薪酬的组成成份以及各部分的比例关系 10 薪酬管理体系设计的模式有 领领导导决决定定模模式式 集集体体洽洽谈谈模模式式 专专家家咨咨询询模模式式 个个别别洽洽谈谈模模式式 综综合合设设计计模模式式 11 领领导导决决定定模模式式 是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验 依据市场行情 规定企业员工在一定 时期内的薪酬 从而界定该企业的薪酬体系 一般发生在企业初创时期或者人数不多 规模较小的企业 12 集集体体洽洽谈谈模模式式 是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬 从而确定企业的基本薪酬 13 一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工的薪酬设计模式是 个个别别洽洽谈谈模模式式 14 薪酬战略的内容包括两个方面 薪薪酬酬战战略略要要素素 和 薪薪酬酬政政策策 15 最核心的薪酬战略要素有五个方面 薪薪酬酬基基础础 薪薪酬酬水水平平 薪薪酬酬结结构构 薪薪酬酬文文化化 薪薪酬酬管管理理 16 影响薪酬战略设计的宏观因素有 1 1 通通货货膨膨胀胀水水平平 2 2 劳劳动动力力供供求求关关系系 3 3 宏宏观观经经济济政政策策 4 4 经经 济济系系统统的的开开放放性性 17 企业价值观的发展经历了 最最大大产产值值价价值值观观 最最大大利利润润价价值值观观 工工作作生生活活质质量量价价值值观观 等几个阶段 1 18 8 持持有有最最大大产产值值价价值值观观 的企业强调雇员的劳动生产率 更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度 薪酬制度主要与劳动数量挂钩 忽视对雇员创造性和团队精神的培养 19 持持有有最最大大利利润润价价值值观观 的企业倾向于采用劳动力市场中低位薪酬水平 忽视对雇员学习性的投入 忽视雇 员心理报酬的满足 20 持持有有工工作作生生活活质质量量价价值值观观 的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡 将提高雇员的工作生活质量当 作企业的重要目标 21 低低成成本本战战略略 即在产品本身的质量大体相同的情况下 企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品 22 差差异异化化战战略略 是企业通过采用特定的技术和方法 使本企业的产品或服务在质量 设计 服务及其他方 面都与众不同 23 专专业业化化战战略略 是指企业生产经营单一产品或服务 或者将产品或服务指向特定地理区域 特定的顾客群 24 创创新新型型战战略略 是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略 有利于激发创新行为的 薪酬设计 25 企业战略通常涉及三个层面的战略 公公司司战战略略 经经营营战战略略 职职能能战战略略 26 迈迈克克尔尔 波波特特将组织经营战略划分为三种类型 差差异异化化战战略略 成成本本领领先先战战略略 集集中中化化战战略略 27 米米尔尔斯斯和斯斯诺诺提出前前瞻瞻者者战战略略 防防御御者者战战略略和和分分析析者者战战略略 28 薪酬设计理论包括 工工资资生生存存理理论论 工工资资基基金金理理论论 效效率率工工资资理理论论 公公平平理理论论 边边际际生生产产力力工工资资理理论论 集集体体 谈谈判判工工资资理理论论 按按劳劳分分配配理理论论 分分享享工工资资理理论论 29 威威廉廉 配配第第是英国古典政治经济学的创始人 他提出 工资 是维持人生活所必须的生活资料的价值 这 是生存工资理论的最早开端 30 法国古典经济学家 重农学派的代表人物 杜杜尔尔阁阁 是是生生存存理理论论的的奠奠基基人人 31 效率工资理论所需要探究的是 工工资资率率水水平平 跟 生生产产效效率率 之间的关系 这是主流宏观理论为了解释工资 共 11 页 页 第 2 刚性而提出的理论 32 效率工资理论的开山之作是 效效率率工工资资假假说说 剩剩余余劳劳动动力力和和欠欠发发达达国国家家的的收收入入分分配配 一文 33 公平理论又称社会比较理论 由美国科学家约约翰翰 斯斯塔塔希希 亚亚当当斯斯于1965年提出的 34 边际生产率力工资理论的基础是 边边际际效效用用价价值值论论 35 克拉克的 财财富富的的分分配配 一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立 36 物品满足欲望的能力叫做 效效用用 37 边际生产力这个术语是美国经济学家 约约翰翰 克克拉拉克克 于19世纪首创的 38 工会提高工资的办法通常有 限制劳动供给 提供标准工资率 改善劳动的需求 消除买方垄断 39 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授 马马丁丁 魏魏茨茨曼曼 在1984年提出的 40 魏茨曼将报酬制度分为 工工资资制制度度 和 分分享享制制度度 两种模式 41 薪酬激励理论 一一 需需求求层层次次理理论论 二二 双双因因素素理理论论 三三 人人性性假假设设理理论论 四四 期期望望理理论论 五五 激激励励过过程程 综综合合理理论论 多多选选 42 马斯洛对人的动机持整体的看法 他的动机理论被称为 需求层次论 生理需要 基本工资 符合要求的 工 作条件等属于生理需要 安全需要 劳动合同 终身雇佣制 养老保险等属于安全需要 社交和爱的需要 非正 式群体的建立 工余活动 各种社团的组建都是满足员工的社交和爱的需要的基本措施 自尊与受人尊重 的需要 工作职位的设计 荣誉的赋予 奖励以及绩效认可计划来满足 自自我我实实现现的的需需要要 马马斯斯洛洛需需求求层层次次结结 构构中中最最高高 层层次次的的需需要要 43 双因素理论 双因素理论又称 激励 保健理论 是美国心理学家费 雷雷德德里里克克 赫赫茨茨伯伯格格 提出的 激激励励因因素素 有有 工工作作中中的的成成就就感感 工工作作中中得得到到认认可可和和赞赞美美 工工作作本本身身的的挑挑战战性性和和趣趣味味性性 工工作作职职务务的的责责任任感感以以及及个个人人晋晋升升与与发发 展展的的机机会会等等内内在在因因素素 保保健健因因素素有有 监监督督 工工作作条条件件 人人际际关关系系 薪薪酬酬 工工作作安安全全感感 组织政策等外在 因素 44 人性假设理论 经济人假设 源于亚当 斯密 也是 麦格雷戈的 X理论中 的人性假设 社社会会人人 假假设设 是梅梅奥奥在霍商实验的基础上提出来的 自我实现人 假设 麦格雷戈 的Y理论中的人也类似于自 我 实现的人 复杂人 假设 埃德加 沙因在1965年提出 复杂人 假设 文化人 假设 彼得斯与 沃特 曼在1982年出版的 探索企业成功之路 美国优秀公司的管理经验 一书中提出了 企业文化 概念 45 期望理论 又称 效价 手段 期望理论 是由美国著名心理学家和行为科学家 维维克克托托 弗弗鲁鲁姆姆 于 1964年在 工作与激励 中提出的激励理论 激励理论 效价X期望值 五 激励过程综合理论 最早的综合激 励理论是由心理学家 库尔特 勒温 根据场动力论提出的 46 问问卷卷调调查查法法 是通过任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法 53 访访谈谈法法又称面谈法 是一种应用最为广泛的岗位分析法 54 工工作作日日志志法法 又称工作写实法 要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作 按时间的顺序记录 下自己工作的实际内容 通过归纳分析形成某一工作岗位一段时间发生的工作活动全景描述 55 关关键键事事件件分分析析法法 是指岗位分析人员 本岗位任职人员或与本岗位有关的人员 将劳动过程中的 关键事件 加以记录 在大量收集信息之后 对该岗位的特征 性质等进行分析研究的岗位分析法 56 工工作作权权限限 是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责 而赋予该岗位的决策范围 层级与控制力度 该项 目主要用于管理人员的工作描述与岗位评价 57 工作说明书的编制必须遵循的准则 逻逻辑辑性性 准准确确性性 实实用用性性 完完整整性性 统统一一性性 58 岗岗位位评评价价 是制定薪酬的基础 任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题 而要解决公 平性最有效的技术方法就是 岗岗位位评评价价 59 岗位评价可以通过 劳劳动动责责任任 劳劳动动技技能能 劳劳动动强强度度 劳劳动动心心理理 和和 劳劳动动环环境境 这五个因素进行评价 60 岗岗位位排排序序法法 是最原始 最简单的岗位评价方法 61 岗岗位位分分类类法法 是事先建立工作等级标准 并给出明确定义 然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较 从而将待评价岗位确定到各种等级中去 62 要要素素比比较较法法 是一种量化的岗位评价方法 是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上 运用标杆岗位和付酬要 共 11 页 页 第 3 素制成的要素比较尺度表 将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较 从而确定待评岗位的付酬标准 63 薪薪酬酬调调查查 是获得薪酬行情最直接 最有效的途径 64 薪酬调查的客体是 薪薪酬酬 65 薪酬调查的对象是企业的相关环境 相关环境包括以下四种情况 1 1 区区域域上上的的相相关关环环境境 2 2 业业务务上上的的相相 关关 环环境境 3 3 目目标标市市场场的的相相关关环环境境 4 4 针针对对不不同同层层次次岗岗位位设设定定不不同同的的相相关关环环境境 66 提高薪酬满意度的方法有 1 1 提提高高管管理理者者的的水水平平 2 2 进进行行岗岗位位评评价价 了了解解岗岗位位相相对对价价值值 3 3 建建立立有有效效 的的沟沟通通机机制制 4 4 通通过过薪薪酬酬市市场场调调查查 确确定定企企业业合合理理的的薪薪酬酬水水平平 5 5 设设计计合合理理的的薪薪酬酬体体系系 67 公平薪酬满意度的核心 提高员工的薪酬满意度 最终要解决的就是 公公平平问问题题 68 薪酬调查的要点 薪薪酬酬调调查查的的可可比比性性 薪薪酬酬调调查查的的完完备备性性 薪薪酬酬调调查查的的同同步步性性 多选 69 薪酬调查的原则 1 1 被被调调查查者者认认可可原原则则 2 2 准准确确性性原原则则 3 3 更更新新原原则则 70 薪酬调查常用的方式 企企业业之之间间相相互互调调查查 委委托托调调查查 收收集集社社会会公公开开信信息息 问问卷卷调调查查 71 频频度度分分析析 是一种最简单也是最直观的分析方法 即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低 排列 然后看落入每一薪酬范围内的企业数目 72 薪酬水平按照不同的层次可分为 宏观薪酬水平 微观薪酬水平 个个人人薪薪酬酬水水平平 73 宏宏观观薪薪酬酬水水平平 指一个国家 地区或者行业的平均薪酬高低状况 74 微微观观薪薪酬酬水水平平 主要是指以组织 企业为单位 75 个个人人薪薪酬酬水水平平 主要是企业已确定的与资历 职位 知识技能 绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度 76 影响薪酬水平的企业特征因素一般包括 企企业业业业务务性性质质 规规模模 企企业业经经营营状状况况 企企业业远远景景 薪薪酬酬政政策策 企企业业文文 化化 人人才才价价值值观观等等 77 企业薪酬水平的内部衡量是企业内部按时间序列根据数据指标来判断自身薪酬水平 可以采用 薪薪酬酬平平均均率率 增增薪薪幅幅度度 平平均均增增薪薪率率 三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势 78 薪薪酬酬平平均均率率 是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值 计算公式为 薪酬平均率 实际平均薪酬 薪酬幅度中间数 薪酬平均率的数值月接近 1 薪酬水平越理想 薪酬平均率的数值等于 1 说明薪酬总额符合 平均趋势 薪酬平均率的数值大于 1 说明企业支付的薪酬总额过高 薪酬平均率的数值小于1 薪酬幅度在中间 值以下 79 基基于于职职位位的的薪薪酬酬定定位位 即根据职位的不同进行职位评估 确定职位的重要度 然后依据市场行情来确定 有 竞争力 的薪酬 80 基基于于技技能能的的薪薪酬酬定定位位 及根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬 81 基基于于绩绩效效的的薪薪酬酬定定位位 即根据员工的绩效表现来支付薪酬 82 影响薪酬水平定位的因素很多 从企业的内部环境来说 最直接的因素是 薪薪酬酬战战略略 和 薪薪酬酬理理念念 领先型薪酬策略 是指组织采用一个它愿意支付 高于 市场平均薪酬水平的战略 它适合于 实行差异化战略 的公司 83 跟跟随随型型薪薪酬酬策策略略 是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略 84 滞滞后后型型薪薪酬酬定定位位策策略略 的企业的薪酬水平落后于市场平均水平 它常常以市场平均薪酬水平的75 来界定本 企业的平均薪酬 适合于实行低成本竞争战略的公司 这种企业一般处于竞争性产品市场中 规模较小 85 混混合合型型薪薪酬酬策策略略 是指企业在确定薪酬水平时 按照部门 职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平 86 企业所处不同阶段的薪酬策略 创业阶段 低保障高激励 高速增长阶段 个人 团体激励 保障与激励并重 成熟平稳阶段 个人 团体激励 保障与激励 高保障 衰退阶段 奖励成本控制 保障为主 企业再造阶段 高 激励 高福利 87 薪酬结构的构成主要包括以下几个要素 薪薪酬酬等等级级 薪薪酬酬区区间间 和 相相邻邻两两个个薪薪酬酬 等级之间的交叉与重 叠 关系 88 薪薪酬酬等等级级宽宽度度 实际上就是同一薪酬等级中 薪酬最高值与最低值之间的差距 也称薪酬区间 薪酬等级幅 度等 共 11 页 页 第 4 89 根据薪酬支付标准可以将薪酬结构类型分为 工工作作导导向向的的薪薪酬酬结结构构 技技能能导导向向的的薪薪酬酬结结构构 绩绩效效导导向向的的 薪薪酬酬结结构构 市市场场导导向向的的薪薪酬酬结结构构 组组合合薪薪酬酬结结构构 90 工工作作导导向向的的薪薪酬酬结结构构 是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度 任职要求的高低及劳动环境的 影响等来决定的一种薪酬结构 91 技能导向的薪酬机构有两种形式 以以知知识识为为基基础础的的薪薪酬酬结结构构 和 以以多多种种技技能能为为基基础础的的薪薪酬酬结结构构 92 市市场场导导向向的的薪薪酬酬结结构构是是 根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平决定本组织的内部薪酬结构 93 与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型 平平等等式式薪薪酬酬结结构构 等等级级式式薪薪酬酬结结构构 和和 网网络络式式薪薪酬酬 结结 构构 94 平平等等式式薪薪酬酬结结构构的的主主要要特特征征是是 薪酬等级数目较少 相邻等级之间以最高与最低薪酬之间的差距较小 95 等等级级式式薪薪酬酬结结构构的的主主要要特特征征是是 薪酬数目较多 相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大 96 网网络络式式薪薪酬酬结结构构的的主主要要特特征征是是 薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据 同时比较关注跨组织之间 的人员和能力的结合 97 企业生命的周期一般被分为 创创立立期期 成成长长期期 发发展展期期 衰衰退退期期 98 外外部部竞竞争争性性原原则则 具体表现为按照市场价格付薪的原则 99 经经济济性性原原则则 强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力 100 按照薪酬确定的基本依据 企业薪酬体系可以分为职职位位薪薪酬酬体体系系 技技能能薪薪酬酬体体系系 能能力力薪薪酬酬体体系系 和绩绩效效薪薪酬酬 体体系系 101 潜潜在在的的劳劳动动 可可能能的的贡贡献献 指蕴涵在个体身上的劳动能力 102 流流动动的的劳劳动动 现现实实的的付付出出 是指人力资源个体在工作岗位上的活动 是已经付出的劳103 凝凝固固的的劳劳动动 实实现现价价值值 是指劳动付出后的成果 如产量是多少 销售额有多少等 是衡量劳动价值的最好方式 104 基基本本薪薪酬酬 是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬 105 绩绩效效薪薪酬酬 是指与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬 106 成成就就薪薪酬酬 是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效 为组织作出重大贡献后 组织以提高基本薪酬得 形式支付的报酬 107 国际上通行的薪酬体系类型主要有以下几 职职位位薪薪酬酬体体系系 技技能能薪薪酬酬体体系系 能能力力薪薪酬酬体体系系和和绩绩效效薪薪酬酬体体系系 117 技技能能薪薪酬酬体体系系 是组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水 平的薪酬 它通常可以分为 深深度度技技能能薪薪酬酬计计划划 和广广度度技技能能薪薪酬酬计计划划 128 职位薪酬体系的三种形式 一一职职一一薪薪制制 比较适用与专业化 自动化程度较高 工作技术比较单一和工作比 较固定的行业及工种 一一职职数数薪薪制制 即在一个职位内设置好几个薪酬标准 反映职务内部不同员工之间的劳动差别 复复合合薪薪酬酬制制 129 技能通常可以划分为 深度技能 和 广度技能 垂直技能 三种类型 130 深深度度技技能能 即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识 技能和经验 131 广广度度技技能能 往往要求员工在从事工作时 需要运用其上游 下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能 132 垂垂直直技技能能 是指任职者能进行自我管理 掌握与工作有关的计划 领导 团队合作及培训等技能 133 一个人的胜任能力由 知知识识 技技能能 自自我我认认识识 人人格格特特征征 和动动机机五大要素构成 知知识识 是是 一个人在某一特定领 域中所掌握的各种信息 技技能能 是通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度 自自我我认认知知 是一个人所形成的关 于自己身份 人格以及个人价值的观念 人人格格特特征征 指一个人行为中的相对稳定的特点以及某种既定方式行事的总体 性格倾向 动动机机 是指推动 指导个人行为选择的那些关于成就 归属或者权力的思想 134 能力薪酬体系实际操作过程中 将员工能力划分为三个层面 即核核心心能能力力 能能力力模模块块 及能能力力指指标标 135 绩效薪酬实施的条件 内内部部配配合合条条件件 横横向向配配合合条条件件 纵纵向向配配合合条条件件 136 业绩薪酬通常有三种基本形式 业业绩绩加加薪薪 业业绩绩奖奖金金和和特特殊殊业业绩绩薪薪酬酬 137 群体激励计划的内在局限性主要体现在 计划设计的不当或实施不力可能导致员工出现四种减少工作投入的行 为 1 1 偷偷懒懒行行为为 2 2 搭搭便便车车 行行为为 3 3 社社会会惰惰性性 4 4 活活塞塞效效应应 当高绩效员工认为别人在分享自 己成果 共 11 页 页 第 5 时 随着时间的推移 他们可能出现自动减少自身投入的行为 138 群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有 班班组组奖奖励励计计划划 收收益益分分享享计计划划和和利利润润分分享享计计划划 139 最早的利润分享计划诞生在 18世纪末的 美美国国 140 利润分享计划的实现形式对样 常见的主要形式有 现现金金利利润润分分享享 延延期期利利润润分分享享 现现付付与与递递延延结结合合制制 与与利利 润润挂挂钩钩的的薪薪酬酬计计划划 141 现现金金利利润润分分享享 就是将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付 142 现现付付与与递递延延结结合合制制 即以现金即时支付一部分应得的奖金 余下部分转入员工账户 留待将来支付 143 斯斯坎坎伦伦计计划划 是收益分享计划最早的形式 产生于 20世纪30年代 144 项项目目现现金金计计划划 是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励 145 绩绩效效重重叠叠 计划通常指为期2 3年的员工持续激励计划 146 员工持股计划的主要类型 现现股股计计划划 期期股股计计划划 期期权权计计划划 147 期期股股计计划划 是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权 购股价格一般参 照股票的现行价格 该计划会对员工在购股后出售股票的期限作出规定 148 期权计划 与期股计划类似 主要区别在于期权计划下 公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一 定数量公司股权的权利 但员工可以行使这种权利 也可以放弃这种权利 149 针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括以下类型 股股票票期期权权 股股票票增增值值权权 限限制制性性股股票票 虚虚拟拟股股票票 150 高级管理人员的薪酬激励包括 基基本本薪薪酬酬 短短期期薪薪酬酬 长长期期激激励励薪薪酬酬和和福福利利四个部分 151 年薪制的确定原则 1 1 效效率率激激励励原原则则 2 2 科科学学评评价价原原则则 3 3 激激励励约约束束对对称称原原则则 4 4 适适度度兼兼顾顾公公平平原原 则则 152 一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评评价价主主体体 评评价价客客体体 评评价价指指标标和和评评价价标标准准四个部分 153 经理股票期权制度最早产生于 美美国国 154 在股票期权计划中 包含有四个基本要素 即股股票票权权的的收收益益人人 有有效效期期 施施权权价价和和数数量量 155 专业技术人员的薪酬结构模式 单单一一化化高高薪薪酬酬模模式式 较较高高薪薪酬酬 奖奖金金模模式式 较较高高薪薪酬酬 科科技技成成果果模模式式 科科研研项项 目目承承包包模模式式 薪薪酬酬 股股权权激激励励模模式式 156 单单一一化化高高薪薪酬酬模模式式 比较适合从事基础性 理性研究的专业技术人员 薪薪酬酬 股股权权激激励励模模式式 适用与高新技术产 业 组织和上市公司 157 影响单位时间报酬率水平的因素主要有 1 1 企企业业的的实实际际情情况况 2 2 管管理理者者的的管管理理理理念念 3 3 同同行行业业的的薪薪酬酬 水水平平 158 计时制薪酬又可分为五种形式 小小时时工工资资制制 日日工工资资制制 周周工工资资制制 月月工工资资制制 和和年年薪薪制制 月月工工资资制制是我国使 用最广泛的计时工资法 159 海海尔尔赛赛计计划划 是一种以节省时间为计算基础的奖金计划 通常在正式绩效标准还未确定时使用 160 艾艾默默生生计计划划 的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励 以鼓励工人更加努力地工作 也称效率奖金制 161 甘甘特特作作业业奖奖金金计计划划 是以标准时间为基础 其目的在于奖励工人于限期内完成工作 以充分利用机器设备降 低成本 162 对企业员工而言 福利包括两个层次 一部分是政府通过立法形式 成为法法定定福福利利 另外一部分是企业提供 给 本企业员工福利 称为 企企业业福福利利 163 员工福利的特点 1 1 补补偿偿性性 2 2 均均等等性性 3 3 集集体体性性 4 4 补补充充性性 5 5 多多样样性性 164 我国规定的五种法定社会保险项目 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 和生育保险 其中养老保 险最为重要 165 养老保险的特点 强强制制性性 互互济济性性 储储备备性性 社社会会性性 166 目前世界上实行养老保险制度可以分为三种类型 即投投保保自自助助 也也叫叫传传统统型型 养养老老保保险险 强强制制储储蓄蓄养养老老保保险险 也也称称公公积积金金模模式式 和和国国家家统统筹筹养养老老保保险险 我国实行的是 社社会会统统筹筹与与个个人人账账户户相相结结合合 的基本养老保险制度 模 式 共 11 页 页 第 6 167 医疗保险的基本形式 1 国家医疗保险模式 其代表性的国家是 英国 2 社会医疗保险 德国 日 本 韩国 3 商业性医疗保险 美国 4 储蓄医疗保险制度 新加坡 168 补充养老金计划有三种基本形式 团团体体养养老老保保险险金金计计划划 延延期期利利润润分分享享计计划划 储储蓄蓄计计划划 169 影响薪酬预算的宏观环境因素有 1 1 经经济济发发展展水水平平和和劳劳动动生生产产率率 2 2 劳劳动动力力市市场场的的供供求求和和竞竞争争状状况况 3 3 当当地地物物价价的的变变动动 4 4 政政府府的的宏宏观观调调控控 170 薪酬控制的原则 外外部部竞竞争争力力原原则则 效效率率性性原原则则 公公平平性性原原则则 经经济济性性原原则则 171 薪酬控制的方法 1 1 通通过过雇雇用用量量进进行行薪薪酬酬控控制制 2 2 通通过过薪薪酬酬水水平平和和薪薪酬酬结结构构来来进进行行薪薪酬酬控控制制 3 通通过过 薪薪酬酬技技术术进进行行潜潜在在薪薪酬酬控控制制 雇用量取决于企业 员员工工人人数数 和他们的 工工作作时时数数 172 薪酬调整的原则 经经济济性性原原则则 合合法法性性原原则则 独独立立性性原原则则 科科学学性性原原则则 173 薪酬水平调整包括 薪薪酬酬整整体体调调整整 薪薪酬酬部部分分调调整整 薪薪酬酬个个人人调调整整三个方面 174 沟通媒介有四大类 印印刷刷媒媒介介 视视听听媒媒介介 人人际际媒媒介介及及电电子子媒媒介介 175 在任何薪酬沟通方案中 最重要的步骤就是正式 沟沟通通面面谈谈 二二 名名词词 1 薪薪酬酬管管理理 是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额 报酬结构以及报酬形式作出决 策并不断进行调整的管理过程 2 战战略略性性薪薪酬酬管管理理 是指以企业的发展战略为依据 根据企业某一阶段的内部 外部总体情况 正确选择薪酬策略 系统设计并实施动态管理 使之促进企业战略目标实现的管理活动 3 岗岗位位分分析析 是指对企业各类岗位的设置目的 性质 任务 职责 权力 隶属关系 劳动条件和环境 以及任职 人员的知识 技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查 分析 研究 并由此制定岗位贵法 工作说明书等人力资源管理文件的过程 4 岗岗位位评评价价 是指在岗位分析的基础上 采用一定的方法对企业中各种岗位的 相对价值 作出评定 并以此作 为薪酬分配的重要依据 用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术 5 5 薪薪酬酬调调查查 是指应用各种合法手段采集 分析竞争对手所支付的薪酬水平 并在此基础上 结合企业自身的战略 目标和经营绩效 确定企业薪酬水平的市场定位 6 薪薪酬酬满满意意 是指一个员工获得组织回报的经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态 7 薪薪酬酬满满意意度度 即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度 8 8 薪薪酬酬水水平平 是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况 它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情 和竞争对手薪酬绝对值的高低 对吸引 保留 激励员工和企业的薪酬竞争力有着直接的影响 9 薪薪酬酬水水平平衡衡量量 是指通过具体的指标 对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析 根据一些重要指标的改变 弄清薪酬变化的原因 准确地把企业薪酬水平的现状和未来发展趋势 从而有利于实施薪酬控制 10 薪薪酬酬水水平平的的外外部部竞竞争争性性 是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位 置高低 以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱 11 薪薪酬酬水水平平定定位位 是指薪酬体系设计过程中 确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程 它直接决 定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度 12 薪薪酬酬结结构构 指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系 包括不同层次工作之间报酬差异的相 对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平 13 薪薪酬酬等等级级 是指在同一个组织当中 薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形 式 14 薪薪酬酬变变动动比比率率 是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率 也称为区间变动变动比率 15 薪薪酬酬区区间间渗渗透透度度 是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之和该区间最高值与最低值之差的 百分比 16 宽宽带带薪薪酬酬结结构构 就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相 应较宽的薪酬变动范围 17 职职位位薪薪酬酬体体系系 是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级 通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅 共 11 页 页 第 7 度的薪资制度 18 技技能能是指在运用知识的过程中表现出来的行为 或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度 19 技技能能薪薪酬酬体体系系 是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级 并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一 种制度 20 绩绩效效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果 以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业文化和价 值观 同时有利于企业战略目标实现的行为 21 业业绩绩薪薪酬酬 是绩效薪酬体系中的一种基本形式 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价 等级联系在一起的一种薪酬形式 22 激激励励薪薪酬酬 是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系 23 利利润润分分享享计计划划 是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准 超过目标利润的部分在整个企业的全体员 工之间进行分配 使每个员工得到利润份额相同或与基本薪酬成比例 24 个个人人激激励励薪薪酬酬计计划划 就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划 25 员员工工持持股股计计划划 是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划 26 年年薪薪制制是一企业在一个生产经营周期即年度为单位 确定高级管理人员的报酬 并视其经营成果发放风险收入 的报酬制度 27 狭义员工福利又称劳动福利 它是指企业为满足劳动者生活需要 在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所 提供实物和服务等福利形式 2 28 8 企企业业年年金金 是指企业根据自身的经济实力 在国家规定实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助 性养老保险 29 失失业业保保险险 是指由国家通过立法强制实行的 由社会集中建立失业保险基金 对因失业而暂时中断生活来源的劳 动者提供物质帮助的一种社会保险制度 30 员员工工福福利利管管理理 是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工 福利的发展过程和路径进行控制和调整的活动 31 薪薪酬酬预预算算 实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍 32 薪薪酬酬控控制制 是指为了确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施 33 薪薪酬酬调调整整 主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后 根据企业发展战略 和产品市场以及人员市场变化的需要 和企业内部问题解决的需要 在不损坏薪酬管理体系的基础上 所进行的 权重比例调整 34 薪薪酬酬水水平平调调整整 是指在薪酬结构 薪酬构成等不变的情况下 将薪酬水平调整的过程 35 薪薪酬酬沟沟通通 就是指为了实现企业的战略目标 管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式 将薪酬信息 思想 情感 相互传达交流 并获取理解的过程 简简答答 1 1 薪薪酬酬对对企企业业的的功功能能有有哪哪些些 p p6 6 答 1 改善经营绩效 2 控制经营成本 3 塑造企业文化 4 支持企业变革 2 2 薪薪酬酬管管理理的的目目标标 p p1 15 5 答 1 薪酬的外部公平性或者外部竞争性 2 薪酬的内部公平性或者内部一致性 3 绩效报酬的公平性 4 薪酬管理过程的公平性 3 3 薪薪酬酬管管理理的的地地位位与与作作用用 p p1 19 9 答 1 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 2 薪酬管理战略是企业的基本战略之一 3 薪酬管理影响着企业的盈利能力 4 4 薪薪酬酬战战略略的的特特征征 p p3 34 4 答 1 薪酬战略与企业总体发展相匹配的薪酬决策 2 薪酬战略是一种具有总体性 长期性的薪酬决策与薪 酬管理 3 薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用 5 5 薪薪酬酬战战略略的的作作用用 薪薪酬酬战战略略对对企企业业竞竞争争力力的的提提升升作作用用主主要要有有哪哪些些 p p3 38 8 共 11 页 页 第 8 答 1 有利于培养和增强企业的核心竞争力 2 可以帮助企业很好地控制劳动力成本 保持成本优势 3 有利于企业合理配置和协调资源 使各项活动与企业战略相匹配 4 帮助员工实现自我价值的功能 6 6 企企业业内内部部环环境境对对薪薪酬酬战战略略设设计计的的影影响响因因素素有有哪哪些些 p p4 44 4 答 1 职能能力 2 人力资源能力 3 财务状况 4 企业经营价值观 5 企业经营规模 6 企业组织结构类型 7 7 岗岗位位评评价价的的特特点点 p p1 13 35 5 答 1 岗位评价的对象是客观存在的 事 和 物 而不是 人 2 岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程 3 岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 8 8 岗岗位位评评价价的的作作用用 P P1 13 37 7 答 1 表现岗位的量值特征 2 确定岗位级别排列 3 确定薪酬分配的基础 4 确定员工职业发展和晋 升途径的参照系 5 为其他人力资源管理活动提供了决策依据 9 9 岗岗位位评评价价指指标标确确定定原原则则是是 p p1 14 40 0 答 1 实用性 2 普遍性 3 可评价性 4 价值性 5 全面性 1 10 0 薪薪酬酬调调查查的的目目的的和和意意义义 P P1 15 59 9 答 1 为调整薪酬水平提供依据 2 为优化薪酬结构奠定基础 3 整合薪酬要素 4 充分了解薪酬趋势 5 控制劳动力成本 维护企业形象 6 建立良好的公司形象 1 11 1 薪薪酬酬满满意意度度调调查查的的功功能能 p p1 16 67 7 答 1 了解员工对薪酬的期望 2 诊断企业潜在的问题 3 评估组织变化和企业政策对员工的影响 4 评估组织变化和企业政策对员工的影响 5 促进公司与员工之间的沟通和交流 6 增强企业凝聚力 1 12 2 薪薪酬酬调调查查的的步步骤骤 P P1 18 84 4 答 薪酬调查在总体上包括 1 确定调查目的 2 确定调查范围和对象 3 选择调查方式 4 薪酬调查 数据的统计分析 5 提交薪酬调查分析报告 1 13 3 薪薪酬酬水水平平外外部部竞竞争争性性的的重重要要意意义义 p p2 21 14 4 答 1 吸引 保留以及激励优秀员工 提升企业的竞争力 2 控制劳动力成本 提高经济效益 3 塑造企业形象 1 14 4 薪薪酬酬定定位位的的基基本本过过程程 p p2 21 18 8 答 1 内部环境的审视 2 外部环境审视 3 对薪酬定位进行灵敏性分析 4 确定薪酬定位 1 15 5 薪薪酬酬结结构构的的作作用用 p p2 24 49 9 答 1 对管理者有显著的激励效果 2 薪酬支付的客观标准 3 体现组织结构与具体管理模式 4 促进组织变革与发展 5 增值作用 1 16 6 确确定定薪薪酬酬等等级级数数目目时时 应应该该考考虑虑哪哪些些因因素素 p p2 25 55 5 答 1 企业的规模 性质及组织结构 2 工作的复杂程度 3 薪酬级差 4 企业文化 5 薪酬管理上的 便 利 1 17 7 确确定定合合适适的的相相邻邻薪薪酬酬级级差差 应应主主要要考考虑虑哪哪些些因因素素 p p2 25 57 7 答 1 薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系 2 等级之间的劳动差别越大 薪酬级差越大 3 薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用 而对高一级的员工的激励作用不大 18 宽宽带带薪薪酬酬结结构构设设计计的的步步骤骤 p p2 27 71 1 的答 1 确定薪酬宽带的数量 2 对宽带进行定价 3 将员工放入薪酬宽带中的特定位置 5 跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 1 19 9 宽宽带带薪薪酬酬制制度度的的实实施施条条件件 p p2 27 73 3 共 11 页 页 第 9 答 1 积极参与型的管理风格 2 以工作表现为重点的薪酬决定因素 3 具有良好的沟通文化 4 需要积 极的员工发展工具与之配套 5 拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍 6 建立科学的评估机制 做好任职资 格 及薪酬评级工作 2 20 0 实实施施职职位位薪薪酬酬体体系系的的前前提提 p p2 28 87 7 答 实施职位薪酬体系必须满足以下前提条件 1 企业工作内容明确 规范和标准 2 企业的职位内容处于 基本稳定状态 3 企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制 4 企业存在着相对较多的职级 5 企业具有足够高的薪酬水平 2 21 1 职职位位薪薪酬酬体体系系的的设设计计流流程程 p p2 28 89 9 答 1 进行职位分析 形成职位说明书 2 职位价值评价 3 薪酬调查 4 确定公司薪酬政策 5 确 立薪酬结构与水平 6 建立薪酬管理机制 7 实施与反馈 2 22 2 技技能能薪薪酬酬体体系系的的实实施施条条件件 P P3 30 00 0 答 1 健全的技能评价体系 2 扁平化的组织结构 3 工作结构性较高 专业性较强 4 高度的员工参 与 5 完备的培训机制 6 建立与之相适应的企业文化 2 23 3 能能力力薪薪酬酬体体系系的的优优点点 p p3 31 14 4 答 1 提供了更加宽广的职业发展路径 2 支持扁平化的组织结构 3 鼓励员工持续学习 对自身发展负 责 4 构建学习型组织 保持组织的竞争力 2 24 4 能能力力薪薪酬酬体体系系设设计计的的步步骤骤 P P3 31 16 6 答答 1 能力提炼 2 能力分级 3 能力定价 4 能力评价 5 能力薪酬体系的确立 2 25 5 绩绩效效的的特特征征 P P3 32 26 6 答 1 绩效是人们行为的后果 是目标的完成程度 是客观存在的 2 绩效必须具有实际的效果 3 绩效 是一定的主体作用于一定的客体所表现出来胡效用 它是在工作过程中产生的 4 绩效应当体现投入与产出的 对 比关系 5 绩效应当有一定的可量度性 2 26 6 业业绩绩薪薪酬酬设设计计应应遵遵循循的的原原则则 p p3 33 32 2 答 1 一致性原则 2 相关性原则 3 协调性原则 4 层次性原则 5 时间性原则 2 27 7 员员工工持持股股计计划划的的作作用用 P P3 36 69 9 答 员工持股计划对于企业的发展有以下几个方面的作用 一 是奠定企业民主管理的基础 二 是扩大资金 来源 增加员工收入 三 留住人才 为员工提供安全保障 四 是调整企业收益权 转变企业约束机制 2 28 8 经经营营者者年年薪薪制制在在功功能能上上有有哪哪些些特特点点 答 与其他报酬形式相比 经营者年薪制在功能上具有以下特点 1 激励性 2 约束性 3 共存性 4 公平性与效率性 5 制度性与规范性 2 29 9 员员工工福福利利设设计计的的原原则则 P P4 41 19 9 答 1 合法性原则 2 公平性原则 3 适度性原则 4 激励性原则 5 平衡性原则 6 透明性原则 7 动态性原则 8 特色性会原则 3 30 0 员员工工福福利利规规划划与与管管理理的的意意义义 P P4 43 38 8 答 1 减轻员工赋税的负担 2 提升企业招募的优势 3 将强核心员工的留任意愿 4 避免年资负债 3 31 1 员员工工福福利利规规划划与与发发展展的的趋趋势势 P P4 44 42 2 答 由 职务福利 到 激励的最大化 2 由 硬福利 到 软福利 3 由提供保障 到 助推能力 4 由 自给自足 到 商业团购 3 32 2 在在进进行行薪薪酬酬预预算算时时主主要要遵遵循循的的原原则则 答 双低原则 增长原则 恰当原则 3 33 3 薪薪酬酬调调整整的的必必要要性性 P P4 46 69 9 答 1 企业效益变化 2 生活费用变化 3 竞争策略变化 4 人才供需变化 5 员工需求变化 3 34 4 薪薪酬酬调调整整的的依依据据 共 11 页 页 第 10 答 1 根据员工绩效调整薪酬水平 2 根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整 3 根据年资的薪酬水平 调整 4 根据企业效益进行薪酬水平调整 3 35 5 薪薪酬酬沟沟通通的的特特征征 答 薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下几个方面特征 1 激励性 2 互动性 3 公开性 4 动 态性 论论述述题题 1 1 薪薪酬酬管管理理体体系系设设计计的的步步骤骤 p p2 24 4 答 1 确定薪酬策略 2 进行岗位分析 3 实施岗位评价 4 开展薪酬调查 5 进行薪酬定位 6 确 定薪酬结构 7 明确薪酬水平 8 实施薪酬体系 2 2 战战略略性性薪薪酬酬管管理理的的作作用用 p p5 54 4 答 一 战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才 引导员工行为 促进劳资和谐 二 战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用 价值性 难以模仿性 有效执行性 三 战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用 实施战略性薪酬管理是对企业外部环境变化的需要 实施战略性薪酬管理是适应企业深化改革的需要 实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要 3 3 简简述述薪薪酬酬满满意意度度调调查查的的设设计计步步骤骤 P P1 16 68 8 答 1