竞聘失效模式的六大类型

竞聘失效模式的六大类型竞聘失效模式的六大类型 竞聘作为突破传统用人规则 进行内部人力资源重新配置 选拔优秀人才的一种有效手段 目前已被国有企业广泛运用 他们往往将竞聘作为启动改革的重要手段 推动和引导其它改 革措施的出台 但由于各种原因 竞聘往往不能达到最初的目的 笔者发 现有六大原因容易导致竞聘失效 企业在组织竞聘过程中必须 予以重视和改善 我称之为 六大失效模式 一 竞聘目的与工作重心不匹配一 竞聘目的与工作重心不匹配 虽然同是竞聘 但各企事业单位的目的是不同的 对于不 同的目的 工作重心通常会有所不同 一般来说 竞聘的目的 无非有三种 人员调整优化 提拔新人 裁员增效 如果主要 目的是人员调整优化 则工作重点在重新梳理 规范组织结构 和岗位设置 明确岗位职责和任职要求 如果主要目的是提拔 新人 则在选拔标准上看重任职想法和知识结构 而不应过于 看重资历和经验 并宣传激励年轻人参与竞聘 同时设计好 老人 让贤的后路 如果主要目的是裁员增效 则重中之重是 设计好人员分流安置办法 如果着力点不对 将直接导致竞聘 的失败 二 事前宣传贯彻不到位二 事前宣传贯彻不到位 由于改革是很敏感的事情 往往涉及到每个人的切身利益 因而每个人都很关心 但如果事先宣贯不到位 就可能造成猜 疑 担心 焦虑 从而影响到日常工作 直接影响竞聘的效果 每位竞聘组织者都知道竞聘开始前的宣贯十分重要 但问 题是到底要宣贯什么 怎么宣贯 何时宣贯 谁来宣贯才能做 到位 一家公司在第一次组织竞聘时 在竞聘实施方案出台前一 个月开始进行相关的宣贯工作 总经理组织全体员工开会说明 了竞聘的意义 作用 目的以及主要思路 随后企业的竞聘小 组开始分部门宣贯 讲解 答疑 工作似乎做得很细致 然而 事实证明这次宣贯并不到位 问题出在哪里 首先是企业老总不能缺位 企业老总应尽量参加所有的宣 贯活动 发挥自己的号召力 对尚未清晰的政策作出权威的解 释 其次 企业不能只是口头宣传 还要有一些可以让员工反 复阅读的书面资料 分析内外部环境 讲解企业变革的思路 竞聘的操作方法和举例说明已经竞聘成功的企业案例等等 最 后 不应该在详细方案出台之前就进行大规模宣传 造成宣贯 早产 必须通盘考虑 从报名表到下岗人员的安置方案等员工 关心的细节全部确定后 宣贯工作才能正式启动 三 组织结构未彻底调整三 组织结构未彻底调整 许多企业只是对组织结构进行简单微调 或者对部分岗位 进行简单合并调整 便拿出竞聘 这好比在糟糕的土质里播撒 良种 依然难以长出好的庄稼 竞聘前 企业必须根据自身的 发展战略 对企业的组织架构和岗位重新设计 调整和规范 确保挑出合适的人干正确的事 否则 搭一个倾斜的舞台是无 法让员工练习正步走的 四 职位说明书不清晰 不合理四 职位说明书不清晰 不合理 职位描述中除了所属部门 主要职责 任职要求外 该岗 位的薪资构成 职业发展通道 职位序列等重要信息也应该予 以公布或告知 比如 一位生产工人自学了会计专业 通过了 会计考试 竞聘时 既可以应聘现在的操作岗位 也可以应聘 会计岗位 而他的一个很重要的决策依据就是岗位的收入水平 一位学营销的大学毕业生 刚到企业一年 既想选营销部门 也想选企业的战略策划部门 他所考虑更多的是今后的职业发 展问题 因此 竞聘前 职位说明书的描述必须尽量准确 最 好能将企业各类人员的职业发展通道规划好 还有一种情况是职位说明书中要求的任职素质不合理 导 致一些岗位形同虚设 任职要求必须结合岗位的需求和企业的实际情况确定 所 提要求并不是越高越好 如果企业本身不具有吸引外部合适人 才的能力 本企业内部也没有相关的人选 则该岗位形同虚设 一个大型国企上市公司 曾组织公司内关键岗位竞聘 其中新 增的部门经理助理岗位都要求研究生毕业或中级职称 这与该 公司强调 能力和业绩 的理念并不相符 而公司的研究生人数 并不多 且大部分已经在重要岗位了 结果是 1000 多人的企 业 有两个岗位居然无人应聘 一位西部企业客户组织竞聘时 对总经办主任的要求是 5 年工作经验和大学本科毕业 而该企 业第一批本科生是 5 年前才招进来的 现在只剩下 3 人了 其 中两位也已经是部门负责人了 这样 符合要求的人只有一个 了 五 没有足够的候选人五 没有足够的候选人 企业是个人才蓄水池 竞聘提供一个展示平台 让优秀的 人才浮出水面 然而 有些企业事先并未评估自己内部人员的 素质 把竞聘当作解决人才紧缺的唯一手段 实际上 对于一 些关键岗位 企业放眼望去 的确没有合适的人才时 竞聘并 不是一个有效解决问题的方式 一个规模在 400 人左右的国有 企业 准备对所有中层干部做竞聘上岗 然而 目前最薄弱的 生产和销售两个部门在企业内部很难挑出合适的人选 如果这 两个岗位拿出来竞聘 估计能聘上的还是已经 50 多岁的现有 负责人 对于企业内部无合适候选人时 应采用外部招聘或猎 头服务 否则经过大规模和复杂的流程选出来的还是老面孔 不但无益于企业的工作开展 还使员工对竞聘的有效性表示怀 疑 六 竞聘难过人情关六 竞聘难过人情关 竞聘最大的一个优点就是公平 因为竞聘要做到原则公开 程序公平 评判公正 使绝大多数人认可竞聘结果 但很多企 业在具体操作时还是难过人情关 部分岗位并没有公平操作 这样一来 企业的信誉大厦在顷刻间就会分崩离析 一家企业 3 年后组织了企业第二次竞聘 主要目的是想为年轻人脱颖而 出创造一个机会 但企业上下反应冷淡 经调查 该企业第一 次组织竞聘时有一个岗位因为上级主管部门打招呼而没有公正 选人 造成员工对竞聘的公平性产生了严重的不信任 从而对 这次竞聘不抱希望 不愿参与 整个竞聘的组织是个系统工程 涉及面广 时间长 影响 深远 以