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第六讲培训与开发 人力资源管理 博士 教授 为什么越来越多的企业关注培训 竞争力的压力随着一些地位稳固企业的衰落 许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降 以及对组织再造和转型的要求 人们对组织学习的兴趣日益增长 许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要 企业竞争的本质是人的竞争 据调查82 企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100 的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力 企业司空见怪的管理人员 高级保姆 现象 多数也由于技能错位造成不断变化的环境 对员工能力有了更为不确定要求 不学习就要落伍 一流企业的培训观 美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2 6万美元华为一年员工培训费用近2亿人民币联想一年培训费用1 2亿国内其他企业 持续成功的企业无不在培训上投入巨大 而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力 摩托罗拉学习政策 每人每年40小时 电子教学 30 2001年 和50 2003年 中国区可提供中文课程达170门 英文课程600 2000年 与公司的领导力办公室及组织优化部联合组成了领导学习与业绩优化部 提供的业绩解决方案将有助于摩托罗拉客户 供应商及事业部在市场上获得更大的份额 1980年成立于美国摩托罗拉总部 为摩托罗拉员工提供接受继续教育的机会 摩托罗拉公司不可缺少的一部分 公司变革的推动者 企业大学中的佼佼 全球性的组织 有15所大学 100多处分校 遍布二十四个国家 摩托罗拉大学简介 目录 第一部分培训制度的建立第二部分制定培训规划第三部分培训管理 第一部分培训制度的建立 直接影响培训系统和活动的法律 规章 及其政策的总和 培训的法律和政令 培训的具体制度和政策 一 培训制度 二 岗位培训制度 紧密结合职务岗位要求而制定的培训制度和政策 其核心是培训 考核 使用 待遇一体化的配套措施的实行 增强组织和个体的应变能力和适应能力 增强员工对组织的认感同和归属感 提高员工的工作能力和工作绩效 1 2 3 三 培训与开发的主要目的 四 培训与开发工作的特性 培训的经常性 培训的超前性 效果的后延性 五 起草培训制度的内容要求 5解释与修订 4 核准与施行 1 依据 3 实施方法 2 目标与宗旨 六 具体培训制度的起草与解释 1 服务制度首要制度 2 入职制度先训后任 3 激励制度激励积极性 制度条款协约条款 4 考核与评估制度中心环节检验效果 奖惩依据 5 奖惩制度保障 关键 6 风险制度保权益 避风险 第二部分制定培训规划 第一节培训需求分析 先给我一个培训的理由 一 含义和作用 判断企业是否需要培训及其培训内容的一种活动或过程 培训开发流程的出发点 培训工作准确 及时 有效的重要保证 企业培训活动的首要环节 5WH Why 为什么培训What 培训什么whom 培训谁When 培训时间Where 培训地点How 如何培训 培训需求分析的作用 1 确认差距 培训需求分析的基本目标 理想标准或模型现实状况分析 理想与现实之间的差距 2 前瞻性分析 6 获取多方面的支持 5 分析培训的价值与成本 3 保证人力资源开发系统的有效性 4 选择培训方法 策略 二 培训需求分析的7项内容 层次分析3 对象分析2 阶段分析2 组织层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析 知识 技能和态度 人力资源需求 效率 文化 能力 素质 技能 绩效 任务分析法 绩效分析法 三 培训需求分析的四步流程 前期准备工作 制定培训需求调查计划 实施培训需求调查工作 分析与输出培训需求结果 如 建立员工背景档案 原始培训需求回顾 分析培训需求信息 撰写培训需求分析报告 1 提出培训需求动议 2 调查 申报 汇总动意 3 分析培训需求 4 汇总需求意见 确认培训需求 1 制定调查行动计划 2 确定培训需求调查工作的目标 3 选择调查方法 4 确定培训需求调查的内容 四 撰写培训需求分析报告1 实施背景 为什么培训 培训动意2 历史回顾 进行需求分析的目的和性质3 概述需求分析实施的方法和过程4 阐明分析结果 5 解释 评论分析结果并提供参考意见 6 附录 包括收集和分析资料用的图表 问卷 部分原始资料7 报告提要 1需求分析 2设计培养方案和发展规划 3设计行动方案 4实施与管理 5培训评估 一 员工发展规划的五步骤 培训领域 技能完善 技能提高 前瞻性 综合素质 二 确定员工发展区域 三区域 四领域 三对象 培养区域 经营者 管理人员 专 职人员 服务人员 培养对象 新员工 骨干员工 第二节制定员工发展规划 确定培养目标 第三节确定培训对象 一 绩效分析法 3 绩效差距 1 绩效标准2 绩效现状 4 差距成因 后果 5 确定培训需求和对象 6 拟定培训计划 二 任务与能力分析法 2 对工作任务进行分解 分析 3 确定培训需求和对象 1 根据任务分析获取信息 1 反映组织未来要求的人事计划2 有利于培训成果转换的组织培训气候3 改善组织气氛与个体满意度 三 组织发展需要分析 1 确认培训标准 2 确认培训可以解决的问题 3 确认培训资源 4 确定培训需求和对象 组织发展需要分析培训对象时要考虑的因素 第四节培训方法的选择 直接传授法 实践方法 参与法 心理法 学习知识 理论 掌握技能 提高综合能力 行为 心理训练 讲授法研讨法专题讲座 工作指导工作轮换特别任务个别指导 自学案例研究头脑风暴模拟训练敏感性训练 角色扮演行为模仿拓展训练 拓展体验挑战自我回归自然 2 从培训方法与培训内容 培训目标的相互关系出发 对企业培训中的培训方法可分那几类 与事实和概念相关的培训方法讲义法项目指导法演示法参观法 与解决问题能力相关的培训方法案例分析法文件筐法课题研究法商务游戏法 培训创造性的方法头脑风暴法形象训练法交换思考法 技能培训方法实习或练习工作传授法个人指导法模拟训练法 与态度 价值观陶冶情操相关的培训方法面谈法集体决策法职务角色扮演法悟性训练管理方格理论培训 开发基本能力的方法自我支持OJT集中培训用于工作中的跟踪培训 第五节制定培训规划 计划和经费预算 一 制定培训规划的主要内容 1 培训项目的确定 2 培训内容的开发 3 实施过程的设计 4 评估手段的选择 5 培训资源的筹备 6 培训成本的核算 1 培训需求分析 决定员工现有绩效是否需要提高的机制 2 工作说明 用来判断某一培训规划应包括什么 不包括什么的机制 3 工作分析 用来分析培训的特殊要求的机制 4 排序 前 后期课程 排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5 陈述目标 应达到的要求 6 设计测验 对培训结果进行评价 7 制定培训策略 规定适当的培训类型 方法 8 设计培训内容 7的细化 9 实验 选取对象进行试验 并完善 二 制定培训规划的步骤和方法 1 根据培训需求分析 汇总培训意见 制定初步计划 2 管理者审批 需求分析 培训方式 预算 3 培训部门组织安排培训过程 确定教师和教材 和联系外派培训工作 4 后后勤部门落实培训场地 设备 工具 食宿 交通等 5 培训部门告知相关部门和单位 三 制定年度培训计划的 五个步骤 四 培训计划的经费预算 3 培训的收益培训收益一般为潜在收益 确定培训收益的方法 运用技术 研究及实践证实与特定培训计划有关的收益 在企业大规模投入资源之前通过实验性培训 评价一小部分受训者所获得的收益 通过对成功者的观察 可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别 1 进行经费预算需分析的因素和指标 确定培训经费的来源 企业承担 企业与员工共担 确定培训经费的分配和使用 进行培训成本 收益计算 制定培训预算计划 培训费用的控制及成本降低 2 培训成本预算 培训成本包括直接成本和间接成本 计算培训成本的方法有两种 利用资源需求模型计算 利用会计方法计算 第三部分培训管理 一 培训机构的选择 培训供应商包括咨询人员 咨询公司或研究所 企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商 它提供评价咨询的一整套规范标准 企业为节约成本可以通过测试和抽样的方法来考核哪些人属于培训的目标人选 选择培训机构 受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响 有三种资源依据 培训内容 接受培训的学员 企业本身的特点 遴选培训供应商应考虑的主要问题 3 开发过的培训项目或拥有的客户 6 对企业的了解程度 1 培训经验 2 员工的任职资格 4 为其提供服务的客户提供的参考资料 7 咨询合同中提出的服务 材料和收费事宜 5 可说明其培训项目是卓有成效的证据 8 培训项目的开发时间 遴选培训供应商应考虑的主要问题 9 客户的评价 二 培训课程的设置 1 设置培训课程的基本环节 课程定位 确定课程的基本性质和基本类别 确定目标 明确课程的目标领域和目标层次 注重策略 教者的培训观念与学者的学习风格 选择模式 优化教学内容 调动教学资源 遴选教学方法 进行评价 是否达到检验目标 2 培训课程的设置的原则 2 课程设置的基本原则 符合企业和学习者的需求 符合成人学习者的认知规律 体现企业培训功能的基本目标 主要原则 基本依据 3 培训课程设计的流程 前期的准备工作 设定课程目标 收集信息和资料 课程模块设计 课程预演 信息反馈与课程修订 第四部分培训评估 一 培训效果与培训评估的含义 1 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程 培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益 2 培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系 对培训是否达到预期目标 培训是否具有成效进行检查与评价 3 培训评估使用的成果或标准 培训的成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度 分为认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果及投资回报率 二 培训评估的层次 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 测量的是受训者对培训的主观感觉或满意度 主要测量学员对培训内容 技巧 概念的掌握和吸收程度 关注受训者培训后的行为改变是否因培训而改变 衡量培训给公司的业绩带来的影响 问卷调查面谈观察综合座谈 绩效治标 生产率缺勤率 离职率成本效益分析组织气候分析客户与市场调查满意度调查 提问法笔试法口试法模拟练习角色扮演报告 文章 问卷调查行为观察访谈绩效评估管