时代光华-突破人才培养瓶颈(课件).ppt

突破人才培养瓶颈 人才培养有哪些瓶颈 企业需要什么样的人才 人才培养误区企业培训困惑建立企业培训体系 什么是人才 企业需要什么样人才 态度 能力 态度 能力 人裁 人材 人财 人才 技能培训 态度培训 什么是人才 企业需要什么样人才 人才培养误区 只重视技术培训 不重视态度培训 态度培训的重要 A B C D 公司 试用淘汰 一年离职 项目经理 态度培训 态度培训 部门经理 人才培养误区 只重视干部培训 不重视员工培训 企业的发展过程就是人才培养复制过程 企业培训 老板为什么言行不一致 培训了 人走了 给别人培养的钱花了 没看到效果或没有明显效果 企业培训困惑 老板困惑 我们是生产人才的 顺便制造一些电器 松下幸之助 生产人才的方法 企业培训体系 企业培训体系 管理 执行体系 execute 基于岗位胜任的课程体系 案例 培训专员岗位胜任分析 基于岗位胜任的课程体系 案例 培训专员岗位胜任分析 课程来源 1 有效的利用外部课程资源2 基于知识管理的内部课程 例如 时代光华有2500小时精品课程 每年至少新增100门课件 课程来源 1 有效的利用外部课程资源 基于岗位胜任的课程体系 案例 培训专员岗位胜任分析 课程来源 2 基于知识管理的内部课程 培训 提高个人能力 增加组织能力 知识管理 内部课程制作 课程来源 2 基于知识管理的内部课程 案例 培训一个销售经理 销售员 销售经理 培训费2000元 价值大于多少 课程来源 2 基于知识管理的内部课程 内部课程制作是人力资本的增值复制少数人的成功经验 提高组织智商多做工具 减少重复劳动加强知识管理 避免组织失忆 解决人才流失对公司的影响 基于岗位胜任的课程体系 案例 培训专员岗位胜任分析 企业培训的成熟阶段 工作指导培训 基础培训 提高全员基本素质 提高业绩 内部课程 外部课程 时代光华 转化 培训第三阶段 全面提高员工能力 学习方式主要是 公开课 光盘 图书内训 E learning 基于岗位胜任的课程体系 案例 培训专员岗位胜任分析 案例研讨 岗位胜任能力分析 总经理人力资源经理 车间主任 采购经理 销售经理销售人员 质量检验 客服人员 管理 执行体系 execute 企业培训体系 提高绩效 岗位分析 能力测评 培训需求分析 培训实施 培训考核 培训计划 能力测评 换岗或辞退 再培训 广义培训 狭义培训 培训基本工作 不合格 第一步对各项能力进行重要性排序 培训需求分析 以培训专员岗位为例 第二步列出重要的技能项目 培训需求分析 第三步对任职人重要的技能项目进行评估 培训需求分析 第四步确认该培训专员最需要提高的技能 培训需求分析 该培训专员2008年培训课程计划 如何编制年度培训计划 用这样的方法对企业各个岗位进行调查 可以得到基于个人的培训课程计划 企业培训计划 培训实施方式 公开课 适合对象 高层管理者及时了解最新资讯和新的管理理念 专业技术人员学习专业课程特点 费用高 须规定时间 地点 课程 培训实施方式 公开课 内训 外聘讲师 适合对象 课程需求人数较多注意 培训内容不要和企业文化冲突 培训实施方式 公开课 内训 外聘讲师 内训 内部讲师 适合对象 培养内部培训师注意 积累内部课程 培训实施方式 公开课 内训 外聘讲师 光盘 硬盘 MP4 内训 内部讲师 培训实施方式 公开课 内训 外聘讲师 光盘 硬盘 MP4 E learning 内训 内部讲师 E learning在美国的发展 培训实施方式 美国培训与发展协会 我们怎么认识E learning 可在任何时间 任何地点自由访问学习 E learning购买方式需要的投资 学习管理平台 LMS 购买软件价格20万以上每年15 的维护费软件升级费用另算课程购买课程每课时2000元以上服务器购买学习管理平台服务器和课件服务器10万元租用宽带服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元 可同时在线50人 零投资 低成本 快速实施 便于管理 ASP租赁模式 E learning的服务趋势 ASP模式 学习管理平台 网络课件 服务器都由时代光华提供 仅需平台租用费 上网即用 不需调试 不需配IT人员维护 案例 时代光华ELN学习在线 协助建立课程体系 时代光华 内部课程 方便实施培训计划 不用集中 自主学习完善培训考核管理 六步学习法ASP租赁服务方式 投入少 实施快 培训实施 合计 总经理人力资源经理 车间主任 采购经理 销售经理销售人员 质量检验 客服人员 研讨 2008年培训专员培训实施 培训实施 合计 300元 ELN帮助建立最佳混合式培训 在职辅导做 OJT e Learning 学 管理课程体系 基层主管 中层主管 高层主管 新人课程体系企业基本情况专业能力业务能力人际能力员工职业化 OFF JT集中面授 练 个人发展类外语培训IT技能培训 MBA全景教程 案例库 企业知识库 专业课程体系 人资 供应链 营销 生产研发 客服 行政 财务 在线图书 报刊 资讯 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论 7 6 9 5 4 3 2 8 1 提高培训效果的关键因素排名 培训评估 衡量受训者反应反应目标 衡量受训者的学习程度学习目标 衡量受训者的行为行为目标 衡量组织的投资报酬率结果目标 唐纳 克帕屈格 DonaldL Kirkpatrick 四阶层评估模型 four levelmodelofevaluation 1959年 培训效果评估与反馈 LEVELONE第一级评估 评估学员对课程的反映及课程实施的计划收集资料 1 问卷 2 课程结束后面谈 电话 3 选定的小组 4 教室里讨论何时收集1 每个模块结束后 2 每天结束后3 每个课程结束后 4 几周后只用于 根据反馈修改课程 LEVELTWO第二级评估 评估学员对课程的知识掌握多少收集资料 1 测试 2 角色扮演以测试学到的知识 何时收集1 培训前及培训后测试 2 课程中只用于 进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书 LEVELTHREE第三级评估 确定有多少学到的知识转化到工作中收集资料 1 着重于技能方面的问卷 2 面试员工 同事及经理3 工作中观察何时收集1 几个月内衡量工作中的技能 2 小组学习 比较两组 只用于 培训和行为表现 公司目标相连时客户想确认所学技能转为工作实践培训的结果可由工作中的技能衡量培训费用很高且对组织来说价值很大 LEVELFOUR第四级评估 确定培训对公司运作的影响收集资料 1 问卷 2 操作结果分析何时收集1 有选择的小组学习 2 费用 回报分析只用于 培训和行为表现 公司目标相连时 第三级的评估结果被跟踪操作结果分析出于其他商业目的被跟踪培训费用很高且对组织来说价值很大 培训效果评估的几项指标 1 骨干员工流失率 培训作为满足员工自我发展的重要手段 在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用 2 人均产值增长率 人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高 人均产值的增加对应着一定的公司收益 这种效应的增加也部分地来自培训的效果 3 成本节约 成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低 这部分的公司收益也得益于培训 4 客户满意度 客户的满意不仅是公司长期发展的保证 同时也带来直接的经济效益 比如客户投诉的降低 客户订货量的增加等 客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系 衡量客户满意度可以折算成公司效益 那么 也可以计算出培训所带来的价值 5 员工能力的提高 员工对于公司的价值是不言而喻的 员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来 这部分价值很难用经济效益来衡量 但是可以定性地说明培训的价值 培训需求分析 培训实施 培训考核 培训计划 基于岗位胜任的培训调查 基于个人的培训课程计划 结合E learning的混合式培训 保证培训效果的必须动作 管理 执行体系 execute 企业培训体系 学习模式 正式学习所谓正式学习就是员工参加有时间 地点 学习目标的正式培训 通过正式培训学习特定知识技能 非正式学习所谓非正式学习就是员工在工作中随时随地学习需要的知识 美国培训大师JayCross的调查显示员工80 的知识技能来源于非正式学习 正式通过学习而获得的知识技能的只有20 人力资源部 培训发展部 困惑与对策 其他部门不支持由于培训针对性差 效果不好 自然得不到支持 需要的培训得不到非正式学习条件不够 得不到因岗因人的培训课程改变现状对策 集中的正式培训少而精改善非正式学习条件如 购书报销 建立E learning 由被动变主动 培训体系 学习型组织 企业大学 管理 执行体系 execute 学习模式 正式学习所谓正式学习就是员工参加有时间 地点 学习目标的正式培训 通过正式培训学习特定知识技能 非正式学习所谓非正式学习就是员工在工作中随时随地学习需要的知识 美国培训大师JayCross的调查显示员工80 的知识技能来源于非正式学习 正式通过学习而获得的知识技能的只有20 要建立企业学习文化必须大力发展非正式学习 文化 制度 权力 企业管理半径 制度管理人的身体 文化管理人的心 统一学习平台 有共同管理语言 提高工作绩效 形成良好的企业文化 E learning帮公司建立统一的学习平台 只有通过培训才能塑造统一文化 传播统一文化 培训体系 学习型组织 企业大学 管理 执行体系 execute 关于