人力资源管理从拉闸限电看绩效考评

人力资源管理大作业 学 院 机械工程学院 专业班级 工业工程 0802 学 号 姓 名 赵政光 1 从从 拉闸限电拉闸限电 事件看绩效考评事件看绩效考评 新华网石家庄 9 月 6 日电为完成上级下达的用电量控制指标 河北衡水市 安平县近日想出了全县拉闸限电的 妙招 县里企事业单位 公共设施全都 包括在内 就连普通百姓 每过 3 天也不得不面对一次长达 22 小时的停电煎熬 这项政策出台后 不仅招来当地百姓齐声抱怨 也引起了媒体和社会公众的高 度关注 更在网络上引发广泛质疑 在一片责问声中 无差别限电 仅执行了几天就匆匆中止 当地政府有关 负责人称 这是为实现节能减排目标而采取的权宜之计 现在正着眼于淘汰落 后产能 提高生产效率研究一系列的新措施 一项触及地方社会经济诸多方面 的措施 草率实施又不了了之 给民生造成重大影响竟以 权宜之计 一带而 过 利国利民的节能减排政策 没有科学决策 就可能带来祸害 根据上述事件可以看出 企业为了完成 十一五 单位 GDP 能耗降低 20 的目标 对日常用电做出来限制 这就是企业在绩效考评过程中所做出的错误 的做法 绩效是指员工在一定的时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效工作 行为及实现的有效工作成果 主要包括 工作效果 工作效率 工作效益三个 方面 考评是为了绩效改进服务的 为绩效管理提供信息依据 本身就是一种 激励措施 建立一个有效的业绩考核体系非常重要 而有效的考核体系应该同 时具备敏感性 可靠性 准确性 实用性和可接受性五个特点 绩效考评中存在的主要问题包括 首先 在理念上重考核轻改进 很多企业之所以要推行绩效管理 一般是 希望借助绩效管理提高员工士气 改善产品品质 提高技能 提升效率 降低 成本 增加销量 但实际效果往往不尽如人意 其原因就在于绩效管理理念上 的错误 其次 在指标设计上缺乏系统性 忽视可操作性 实践中最常见的错误主 要有三类 一是追求大而全 指标过多 管理改善应该关注重点 但企业往往在这一 点上陷入误区 过多的指标看起来似乎很全面 但面对如此多的指标 员工不 2 知道公司的管理重点 同时一个人的精力是有限的 一个人无法在有限的时间 内同时做好这么多事情 而且指标过多 导致重点不突出 这样也必然增加管 理难度和管理投入 二是指标之间相互抵触 缺乏协调性 企业绩效要改善 首先要求各层级 各部门同心协力 努力指向共同点目标 如果在设计上指标之间相互抵触 一 个部门的绩效以牺牲其他部门的绩效为基础 必然导致其他部门的抵触和不配 合 结果是谁也无法达成绩效 很多企业中存在制造部门单纯追求产能和品质 而采购部门单纯追求采购价格降低的现象就是这种错误的典型代表 三是忽视反映绩效达成情况的信息来源 很多企业之所以绩效管理无法达 到预期效果 主要是由于得不到反映绩效的数据信息 导致这种现象的主要原 因是当初设计考核指标时没有考虑公司的管理基础 有些指标尽管很重要 但 限于管理基础 可能根本得不到相关的数据 最后 在制度层面上缺乏规范性 考核主体 考核周期 考核方法 考核 结果的运用 考核争议的处理都需要通过科学 完善的绩效管理制度加以规范 缺乏制度的规范性使得考核操作具有很大的随意性和主观性 如考核周期不合 理 考核方法缺乏操作性 考核结果运行单一 对考核中发生的争议没有进行 妥善处理 最终导致考核达不到预期目的 为了防止以上的各类问题的存在 除了在培训时要向考评者举例 讲解 分析各类错误 防患于未然之外 还要通过完善考评方案 精心选择组合考评 方法来消除绩效考评中的问题 第一 让绩效考评思想深入全员工心中 消除和澄清对绩效考核的错误及 模糊认识 绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨 是一种双向的交互过程 这一 过程包括了考核者与被考核者的工作沟通 通过沟通考核者把工作要项 目标 及工作价值观传递给被考核者 双方达成共识与承诺 第二 进行工作分析 制定出切合实际的考核标准 为了保证一套科学有效的考核标准 进行有效的工作分析 确认每个人的 绩效考核指标 成为确立员工考核标准的重要环节 因此 应通过问卷调查 访谈等方式 加强与各主管和员工之间的沟通与理解 让员工对自己的工作流 3 程与职责有十分明确的认识 也使员工从心里意识上进入状态 接受考核 第三 形成有效的人力资源管理机制 绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面 它的顺利进 行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善 同时绩效 考核也要成为公司企业文化建设的价值导向 公司必须从整体战略的眼光来构 筑整个人力资源管理的大厦 让绩效考核与人力资源管理的其他环节相互联结 相互促进 第五 对考核的流程要加强监督指导 绩效考核有时会变成一部分管理者 人情 的工具 任何事情失去就会产 生腐败 尤其在考核实行初期 人力资源部门要对职能部门的考核起到指导 支持 监督的作用 在绩效考核的各关键环节中 人力资源部门要对考核方法 和指标的设定起指导作用 对考核信息进行审核 对考核的结果进行监督 这 样才能使考核形成正面的 PDCA 循环 帮助员工发现不足 提出改进意见 最终 提升工作业绩的作用 任何最佳的管理措施和办法都是权变的 历史的 组织在不同的发展阶段 和水平时 管理制度也不尽相同 再好的管理制度 首先必须是适合的 绩效 考核的准确性是一种管理的追求 但过于严格的要求往往会增加管理成本 有 些情况下