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第二章人力资源战略与规划 人力资源战略与企业经营战略整合的方式 人力资源战略规划的内容和流程 人力资源需求预测方法 人力资源供给预测的方法 本章要点 第一节企业经营战略与人力资源战略 一 企业经营战略概述战略 对一个组织来说都具有全局性或决定性的谋划 企业经营战略 企业为了求得长远的发展 在对企业内部条件和外部条件进行有效分析的基础上 根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划 包括战略指导思想 战略目标 战略重点和战略步骤等 概念 企业经营战略的层次 企业经营战略的类型 成本领先战略 产品差别化战略 市场焦点战略 成长战略 维持战略 收缩战略 重组战略 企业基本竞争战略 企业发展战略 企业文化战略 集中式成长战略 纵向整合式成长战略 多元化成长战略 发展式企业文化 市场式企业文化 大家庭式企业文化 官僚式企业文化 二 人力资源战略概述 确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划 是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段 人力资源战略是一种粘合剂 能使所有的人力资源活动连在一起 概念 康奈尔大学对人力资源战略的分类 诱引战略 投资战略 参与战略 史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略 分类 三 人力资源战略与企业经营战略的整合 人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合 人力资源战略与企业发展战略的配合 集中式单一产品发展战略 纵向整合式发展战略 任务式人力资源战略 多元化发展战略 发展式人力资源战略 家长式人力资源战略 如何实现企业战略 企业文化战略与人力资源战略的整合 以西南航空公司为例 1 独特的企业竞争战略定位 独立航线的业务 低成本优势 优良的顾客服务 2 与企业竞争战略协调一致的公司文化 员工第一 合作氛围与团队精神 工作自主权 3 与企业文化协调一致的人力资源管理制度 适应公司价值观的人员招聘 与低成本相呼应的薪酬分配制度 以团队绩效为基础的激励性薪酬制度 结论 美国西南航公公司的成功主要在与独特化 人力资源管理战略及其与竞争战略的一致性 鲜明的企业文化并得到贯彻实施 公司文化的核心是释放最大的生产率 人力资源管理的效果保证了企业战略的实现 第二节人力资源规划概述 一 人力资源规划的概念广义 指根据组织的发展战略 组织目标及组织内外环境的变化 预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 狭义 指对可能的人员需求 供给情况作出预测 并据此储备或减少相应的人力资源 必要性 保证组织可以让恰当数量的合格人员在恰当时间进入恰当的岗位 协调性 将人力资源规划与组织的长期计划协调起来 不能陷入应付短期危机的泥潭中 承担者 直线管理者与人力资源管理部门 三个核心思想 二 人力资源规划的原则 充分考虑内外环境的变化内部环境 企业销售的变化 产品的变化 发展战略的变化 外部环境 市场的变化 政府人力资源政策的变化 人力供需矛盾的变化以及竞争对手的变化等 注意企业战略与人力资源规划的衔接 使企业和员工共同发展 三 人力资源规划的内容 人力资源的总体规划 人力资源业务规划 人力资源数量规划 人力资源素质规划 人力资源结构规划 人力资源的总体规划 1 人力资源数量规划依据企业未来业务模式 业务流程 组织结构等因素确定未来组织各部门人力资源编制以及各类职位人员配比关系 并在此基础上制订组织未来人力资源需求计划和供给计划 工作分析是确定人力资源数量需求计划的重要基础 2 人力资源素质规划包括 组织人员的素质要求 人员基本素质提升计划以及关键人才招聘 培养和激励计划3 人力资源结构规划目的在于打破组织壁垒对人力资源管理的限制 为人力源管理部门根据组织新的业务流程进行人力资源管理提供条件 同时也为建立和修订组织人力资源管理系统打下基础 人力资源的总体规划 人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化 这些业务计划之间应当相互联系 相互支撑 每项计划都要有相应的目标 任务和实施步骤 四 人力资源规划的步骤模型 1 收集信息A外部经济环境B内部1经济 总体状况和特定行业状况1发展战略2技术 竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3跳槽率和流动情况4类比和最好的经验的信息5劳动力市场6人口和社会发展的趋势7政府政策法规II 续 2 预测人力资源的需求A短期和长期B全部及各个岗位3 预测人力资源的供给A内部供应B外部供应4 制定计划并实施A增加或减少劳动力规模C发展接替计划B改变技能搭配D发展职业计5 计划过程的反馈A预测准确吗 B计划能否满足需求 第三节人力资源预测与平衡 一 人力资源需求预测 一 影响人力资源需求的因素 技术 设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 外部因素 二 人力资源需求预测的方法 1 集体预测方法也称德尔菲 Delphi 预测技术 德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法 德尔菲法分为 背对背 和 面对面 两种方式 背对背方式可以避免某一权威专家对其他专家的影响 使每位专家独立发表看法 面对面方式可以使专家之间相互启发 德尔菲法 2 回归分析方法 指的是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测 最简单的回归是趋势分析 即只根据整个企业或企业中的各个部门在过去员工数量的变动趋势来对未来的人力需求作出预测 这实际上是只以时间因素作为解释变量 回归分析方法的步骤为 确定适当的与雇用人数有关的组织因素 找出历史上组织因素与劳动力数量之间的关系 计算每年每人的平均产量 劳动生产率 确立劳动生产率的趋势和对过去和将来的趋势进行必要的调整 预测将来某一年的人员需求 3 转化比率法 首先估计组织需要的关键技能的员工的数量 然后再根据这一数量来估计秘书 财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量 企业经营活动规模的估计方法是 经营活动 人力资源的数量 人均生产率 4 管理人员判断法 由管理人员根据自己以往的经验 以及对人力资源影响因素的未来变化趋势的主观判断 对人力资源需求情况进行预测 具体做法是 先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况 提出本部门各类人员的需求量 再由上一层领导估算平衡 最后在最高领导层进行决策 需求预测技术使用情况 二 人力资源供给预测 一 影响人力资源供给的因素 薪酬的因素 非薪酬的因素 工作因素 劳动者自身因素 二 人力资源供给的来源 企业内部人力资源供给企业外部人力资源供给 当地劳动力市场 行业劳动力市场 三 人力资源内部供给预测的方法 1 技能清单法是一个用来反映员工工作能力特征的列表 这些特征包括培训背景 以前的经历 持有的证书 已经通过的考试 主管的能力评价等 根据技能清单编制的员工情况报告可以分为三类 1 工作性报告 2 规定性报告 3 研究性报告 2 管理人员置换图 它记录各个管理人员的工作绩效 晋升的可能性和所需要的训练等内容 由此来决定有那些人员可以补充企业的重要职位空缺 制定这一计划的过程是 确定计划包括的工作岗位范围 确定每个关键职位上的接替人选 评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求 确定职业发展需要 并将个人的职业目标与组织目标相互结合 3 人力资源的接续计划 关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求 然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力 可以经过培训后胜任这一工作 如果我们用横轴来代表时间 年份 用纵轴来代表职位的级别 然后将企业中各个工作岗位采用上述方法得到的分析综合在一起 就可以得到一个人员接续预测模型 如图所示 4 转换矩阵方法也称马尔可夫法 是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法 基本思想是找出过去人事变动的规律 以此来推测未来人事变动趋势 5 人力资源信息系统是收集 汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种方法 人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集 保存 分析和报告的过程 在小型组织中 人工的档案管理和索引卡形式的人力资源信息系统比较有效 对于规模很大的企业 很难用人工的方式管理其人事资料 就需要采用计算机信息系统 三 人力资源的供需平衡 一 人力资源供给和需求预测比较的结果供需平衡供需不平衡 现实中 供求完全平衡的情况很少出现 供给大于需求 供给小于需求 二 供需平衡比较方法 1 供给大于需求裁员 减薪 降级 工作分享或岗位轮换 提前退休或自然减员 再培训 2 供给小于需求加班 临时雇佣 外包 培训后换岗