心理学在人力资源中的运用ppt课件.ppt

心理学在人力资源管理中的应用 人力资源开发心理学系列 讲授纲要 导论 和谐社会与社会心理学第一讲基本理论及应用第二讲理性决策与主观幸福感第三讲胜任特征模型及开发第四讲领导风格与团队沟通第五讲变革管理 社会心理学系列讲座 导论 和谐社会与社会心理学 导论 和谐社会与社会心理学 世界发展历史表明 在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段 是 经济容易失调 社会容易失序 心理容易失衡 社会伦理需要调整重建 的关键时期 我国目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期 出于维系稳定性和持续性的紧迫需求 中国共产党基于科学发展观的理念 提出了建设社会主义和谐社会的构想 导论 和谐社会与社会心理学社会心理学的定义 社会心理学是一门系统地研究处于社会环境中的个人 群体 组织的社会行为及心理特征 并预测其发展和变化规律的科学 1 社会心理学主要关注的是人类的社会行为和社会心理 探索有他人在场时个体的行动 两者或两者以上社会互动的过程 个人与所属群体之间的关系等等 2 社会心理学主要探索社会行为的原因 试图寻找导致各种社会行为的先决条件 各变量间的因果关系 这对于学科的理论建设 预测和控制社会行为有重要意义 3 社会心理学强调对人类的社会心理和社会行为进行系统研究 主张采用实证科学研究方法 含结构观察 抽样调查 实验等 进行探索 乐国安 2004 导论 和谐社会与社会心理学社会心理学的定义 通过本系列讲座的学习 使学员通过提问 讨论等互动方式 加强思维逻辑训练 在组织内激发更多的创意 在面对各种问题 决策 规划时能快捷 有效地开展工作 确保计划得以顺利实施 避免潜在的问题并善于运用潜在机会 从而有效地沟通 合作 做出正确的决策 导论 和谐社会与社会心理学讲座的培训目标 我们是同事 互相尊重 存在分歧不要紧 作为一个支持者来倾听 每个人都参与 没有独裁者 遵守时间限制 可以问任何问题 导论 和谐社会与社会心理学学习建议与要求 社会心理学与人的管理 一 基本理论及应用 社会知觉指与人最初交往时 对其社会特征或某种社会现象产生的直觉判断或初步认知 社会知觉可分为个人知觉 人际知觉和自我知觉三种类型 社会知觉对于人的交往 态度 行为均有重要的影响 1 社会认知理论 1 1社会知觉 1 社会认知理论 1 2首次印象 大多数人在与人最初见面 工作交往时 都会力求给对方一个好印象 而接受者 即产生社会知觉的人 也会对他 或他们 形成首次印象 心理学研究表明 首次印象与后来的印象有时是一致的 有时并不一致 首次印象但都会对知觉者的行为产生更大的影响 归因指人们对他人或自己的行为的内在原因的知觉过程 心理学研究表明 行为者和观察者在归因倾向方面 存在着知觉偏离的情况 1 社会认知理论 1 3行为归因理论 行为结果评价者归因倾向失败行动者E观察者I成功行动者I观察者E注 E 外部条件I 行动者自身能力 归因偏误说明表 1 社会认知理论 1 4印象管理 印象管理指人们通过一定的言语 行为方式影响别人 使别人形成自己所希望的某种印象 对自己 对他人 的过程 影响印象管理的因素 交往者倾向团体声誉保留面子效应 1 社会认知理论 1 4印象管理 对 讨好 现象的动机分析 收获动机表现动机自卫动机 1 社会认知理论 1 4印象管理 几种宣传效应威信效应名片效应自己人效应 1 社会认知理论 1 4印象管理 1 社会认知理论 1 5几点启示 启示二 管理者自己不要被他人的首次印象 片面归因所迷惑 要客观全面地评价自己的下属和交往者 启示三 管理者要懂得应用印象管理和宣传技术 巧妙地借助人的社会知觉特征来做好管理和宣传工作 启示一 社会知觉是一个普遍存在的社会心理现象 掌握其规律有助于提高工作的成效 2 激励理论2 1马斯洛的需要层次论 生理需要 如衣 食 住 行 性 20 控制企业80 发展的优异者 80 控制企业20 发展的普通员工 保健因素 没有不满 不满 交易型领导 激励因素 满意 没有满意 变革型领导 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 2 激励理论2 2赫茨伯格的双因素论 2 激励理论2 3亚当斯的公平理论 外部公平 20 市场薪酬水平调查 企业家俱乐部数据库内部公平 80 岗位薪酬因子评价方法 平衡计分卡 目标管理 全程指导报酬导向 发展导向单维模型 结果 双维模型 结果 行为 单侧度评价 360度评价与反馈 2 激励理论2 4激励策略的发展趋势 什么 为什么 如何 行动 奖惩 23 3 发展管道理论 3 激励方法问卷调查的七项注意 注意考核的实施前提注意选择合适的答卷人注意说明评价的关键日期注意评价者的心理误差注意解释指导语的关键问题注意收卷时需提醒的问题注意调查全程的保密性 注意解释指导语的关键问题 1 要求大家不要有任何顾虑 根据自己的内心感受来回答 2 每个问题不要思考时间太久 要独立做答 不要受他人的影响 3 评分等级是1 7分 要注意拉开距离 对于一个人而言 不可能十全十美 要注意选出他表现最好的项目 也要注意选出他表现较差的项目 其次 要把这项表现与其他人相比较之后来评价 也要体现出差距 4 注意理解题目意思 不要把意思理解反了 评分等级越高 表示符合度越高 每个题目都选择一个固定的答案 必要时说出实例 5 不要漏选 所有问题都要选择答案 领导行为的多侧度评价与反馈 4 反馈方法你了解自己多少 你让别人了解多少 公开区Open 盲区Blind 隐蔽区Hidden 未知区Unknown 了解 不了解 你知道自己多少 了解 不了解 别人知道你多少 公开区Open 27 反馈原则一 发展第一 Focusonpriorities集中于发展的重点Implementsomethingeveryday落实到每日工作的实施计划Reflectonwhathappens定期进行反思Seekfeedbackandsupport寻求反馈意见和支持Transferlearningtothenextlevel学以致用 提升到另一层次 通过反馈 帮助员工产生积极的变化 加深对个人胜任特征水平的自我认识和洞察 掌握有效工作的原理和方法 促进交流沟通和反馈的过程 明确个人能力的发展侧重点 锻炼领导能力 为今后的发展制定行动计划 反馈原则二 寄予期望 皮格马利翁效应 社会心理学与人的管理 二 理性思维与主观幸福感 不要做正常的傻瓜 理性思维 汤姆网上抄股行为的启示 humanjudgmentanddecision makingunderuncertainty 心理帐户 Mentalaccount 对于经济行为的影响妈妈的营养补品的购买行为员工依法纳税的激励方式 1 理性思维与心理帐户 工资和奖金的关系图 500元 50元 工资 5000元 奖金5 7 5元 奖金 工资的10 15 奖金50 75元 奖金500 750元 幸福指数是人们对生活满意程度的一种主观感受指标 奚恺元教授对中国6大城市进行了一次幸福指数测试 本测试于4月中旬在北京 上海 杭州 武汉 西安 成都6大城市的闹市 采取随机访问的方式进行 意图了解每个城市当前 未来的预测下一代的幸福度 每个城市选取了近200个样本 样本人群主要在20岁 50岁之间 在分析的时候 把非城市当地居民排除 留下当地居民进行分析 排除没有收入的居民 2 主观幸福感调查 CEO 3 自我管理的艺术你就是你生命的CEO 时间管理的80 20法则 20 80 社会心理学与人的管理 三 胜任特征模型及开发 心理学家麦克米兰的贡献背景 美国外事局甄选驻外联络官 ForeignServiceInformationOfficers FSIO 原因 传统能力测验预测效率低或导致不公平方法 行为事件访谈 BehavioralEventInterview BEI 发现 FSIO三种核心胜任特征 Competency 1 跨文化的人际敏感性2 对他人的积极期望3 快速进入当地政治网络结论 测量胜任特征而非智力 1973 一 胜任特征的概念 1 胜任特征的来源 能将某工作 或组织 文化 中卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域知识 认知和行为技能 即任何可以被可靠测量或计数的 并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征 Spencer Spencer 1990 一 胜任特征的概念 2 胜任特征的定义 卓越绩效 基准性与鉴别性 一 胜任特征的概念 4 胜任特征的类型 1 胜任特征模型的定义 胜任特征模型 CompetencyModel 是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和 即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构 二 胜任特征模型的构建 企业未来发展战略远景目标 人力资源战略规划 SWOT分析 内部环境 长处 短处 外部环境 机会 威胁 基于胜任特征模型的人力资源管理系统 企业发展目标 基于SWOT战略分析的评价反馈系统 第一阶段组织核心竞争力分析 二 胜任特征模型的构建 第二阶段流程变化的新要求分析 生产 销售 服务 研究 组稿 现在出版业 未来出版业 价值链变化 二 胜任特征模型的构建 问卷调查示例1 关键岗位的职位分析 O NET 行为事件访谈 BehaviorEventInterview BEI 是一种开放的 行为回顾式的探察技术 它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境 详细地描述当时的情境和任务是怎样的 自己当时是怎样想的 感觉如何 想做什么 确实又做了什么 结果如何 STAR 情境 任务 行动 结果 访谈方法示例2 BEI行为事件访谈 行为事件访谈 关键事件法 主观统觉测验 胜任特征模型 简版 示例 PhaseI PhaseII PhaseIII 简历初选履历核查 专业知识技能测试基本能力与人格测验 情境评价录用决策 从基准性胜任特征 I II 到鉴别性胜任特征 III IV 的人才选拔 结构化面试公文筐 PhaseIV 三 人员招聘的基本过程 1 简历筛选 学历要求 内松外紧 基础岗位的经验要求 外松内紧 书写格式的规范化及英文水平阅历的事实依据 STAR核查模式 自我评价的适度性职业生涯的发展趋势推荐人的资格审定及内容的事实依据求职者联系方式的自由度 简历的内容核对仪表气质特征服饰的职业化概括化思维水平非言语行为 目光接触 面部表情 手势 体势 空间距离 职位要求的符合性 高分限制项目 薪酬要求及联系方式 2 初步面试 3 心理测试职业人格测试 根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果 可把职业人格划分为六种类型 常规型 现实型 研究型管理型 社会型 艺术型 3 职业人格分析程序 第一 艺术型与常规型 现实型的全距是否较大 若太小 则解释要慎重 第二 将得分最多的三种人格类型依次排列 作为被测者人格类型 并综合起来解释 第三 针对最低得分的人格特征提出任用与发展意见 职业人格特征案例分析 被试常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A422687B354753C875332 基本能力测试要素 言语能力计算能力空间想象能力推理能力知觉速度 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求 遵循固定程序 采用专门的题库 评价标准和评价方法 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式 评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法 4 结构化面试 结构化面试题库的编制 智能型多为对关注热点问题 测试应试者的分析 综合和判断等思维能力 评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致 关键是看他 她 的表述是否自成逻辑 表现出较高的逻辑思维能力 情境型通过问题设置某种情境和任务 以考察应试者是否具备应对的素质 关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求 面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自己的真实想法 3 结构化面试题库的编制 行为型通过问题 插话和追问等方式 了解应试者是否真正的行为反应 验证其能力素质 具体的插话和追问模式可参考STAR模式 S Situation当时的情境是什么 T Task具体任务是什么 A Action采取了什么具体行动 R Results结果怎么样 3 结构化面试题库的编制 投射型测验者给被试看一张主题不明确的图片 要求他 她尽量发挥想象力 讲一个故事 然后 主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释 图片投射测验可以避免面试中的称许性问题 主要测试成就动机等深层次的胜任特征 3 结构化面试题库的编制 4 情境评价方法 情境模拟评价通过将被试置于某种模拟环境中 采用多种测评技术来观察被试的交往行为 对其人际适应特征作出判断的方法 基本人际关系倾向因素表 5 录用决策的几个问题 第一 职得其人与过分胜任 第二 当前需要与长远需要 第三 工作热情 忠诚度 与胜任特征 第四 组织发展阶段与用人策略的变化 第五 班子搭配与个体心理特征的互补性 第六 特征鲜明与宽容不足 人职匹配 人员招聘的基本程序 建立胜任模型市场人才分析选择招聘途径个人简历初选心理测试淘劣面试情境选优个人情况核查录用综合决策 四 培训与职业生涯发展 成功案例 某公司合作性团队的辅导机制 团队工作情况评估调查 全员合作性团队工作培训 制定行动计划 执行和反省专家辅导 两天 两个月 后一月 4个月 培训辅导效果评估 开始1个月为准备时间 2个月为辅导时间 1个月为评估时间 前一月 某软件公司培训辅导计划表 合作竞争理论 人际互动过程 合作 目标正向相