如何考察MC任职资格的工作经验

如何考察 MC 任职资格的工作经验 人们习惯把刚进入职场或新领域的人叫做小白 这是与有经验者做的一个区分 要命的是 有的人有了一定年数的工作经验 仍然是小白 或者说仍是一知半解 那就给面试增加了挑 战性 我经常遇到面试者或者参加内部选拔晋升的员工 夸夸奇谈 动辄说自己有 10 年 20 年工作经验 以此来标榜自己的专业性和工作能力 对此 我只想说 请别开玩笑 同样是 10 年 有的人可以称作为工作经验 有的人只能是工作时间而已 举个例子 有的人对工作时间 的安排是合理饱和的 深入业务 做事扎实 而有的人工作时间不过是玩玩手机 聊聊天淘淘 宝 看看网页 对工作敷衍了事 蜻蜓点水 得过且过 前者积累的是经验 后者即使干一辈 子 我仍然说他没有经验 只不过是岁数见增 体重见长 虽然第二种情况 企业也不能容忍它的存在 但心不在焉 人浮于事 却是常有的事 状 态不同 投入不同 所获取的真实经验必然不同 所以工作经验 并不能用工作时间来代替 我们在面试的时候 对任职资格有设定一系列基本条件 比如教育背景 工作经验和知识技能 等等 可以看出 工作经验作为一个重要维度存在 是我们考察的重点 那我就要来问问题了 各位面试官 你是否真正能够考察到他真实的工作经验 考察工作经验的时候 我们到底在 考察什么 在讨论之前 我们设置一个情境岗位 以供在过程中讨论 某软件企业招聘一名技术主管 经验要求 同行业工作 8 年以上 同规模企业同岗位工作 3 年以上 能够独立完成产品研发 工作 下面开始考察应聘者的任职资格中的工作经验 我们分为六个层面来看 1 做过没有 考察工作经验的起步价是没有过从事过相关工作 就是做过没有 简历中呈现出 8 年的工 作时间 那就要问了 这 8 年中你从事过哪些行业 行业是否匹配 在这些行业中具体承担过 哪些岗位 拿技术主管来说 需求背景是软件行业 软件行业的分工也很细 工业信息化 服 务平台 生活娱乐软件 看是否与自身行业相匹配 看工作背景中与自己行业匹配的经历是多 长时间 然后看在这个行业内所经历过的岗位是什么 是否达到了技术主管层面 达到了主管 层面 再看在主管岗位上的工作时间 积累是否足够 这些问题问清楚了 可以过第一关了 说明真的做过匹配的岗位 2 在关键工作中 你承担什么角色 你起到什么作用 确定了工作时间和岗位能够匹配需求之后 再具体看在这个岗位上他做过哪些核心职责 要知道 在不同的公司 对同一个岗位的职责分工也不尽相同 有的公司会将技术工作分工很 细 分为多个环节 每个环节都设置技术人员 有的人只负责早期情报收集整理 有的人则处 于实际的设计研发环节 弄清楚他所承担的岗位的关键职责是什么 在这个关键职责中他是否 处于真正的责任承担人员 在关键工作中是否承担主要角色和独立角色 是否起到直接影响和 推动的作用 比如说 开发一个系统 他在其中有哪些创意和设计 他实现的价值是什么 3 在具体工作中 你做了哪些事 具体职责和任务是什么 明确了角色和影响之后 就要接着考察他在职责范围内做了哪些事 执行力哪些任务 角 色和职责是定位和框架 但真正做了那些事 还要看他曾经执行过的任务 所以要在这个环节 具体了解做过的任务 在提问的时候 要让对方列举与所关注的职责有关的 自己认为有代 表性的任务或事件 比如职责中包含产品的设计开发 可以举例开发过什么产品 他是如何开 发的 背景是什么 目标是什么 遇到过哪些困难 自己是怎么克服的 如果能够讲的具体清 晰 又为他证明自己的工作经验加了一个重要的砝码 4 在这些工作中 你取得过哪些成绩和亮点 效果怎么样 对具体任务的陈述 表明他确实做着职责范围内的事项 这些职责都是和我们需求是直接 关联的 到了另一个层面 做过和做的怎么样 又是两个不同性质的业绩 在这里 通过提问 发现他过去的优秀业绩 请对方列举在这些工作任务中 自己认为满意的 取的的成绩和效果 是什么 有哪些亮点 比方说 设计过多款产品 花了多长时间 完成了什么性能的产品 具 有哪些创新点和突破点 投入市场的效果 为公司创造的产值怎么样 通过对亮点和效果的陈 述 可以定位他在这个岗位领域所具备的技术水平和开发能力 5 有了这些经验 你认为你在哪些地方得到了提升 一个优秀的员工 往往能够不断自我反思和总结 不断的自我提升 有句话叫 英雄不提 当年勇 面试的时候却不能不提 然后就是关注他对自我提升的总结 通过各种任务 完成各 种产品 有成功也有失败 有得有失 在这个过程中 他自己沉淀了什么 这个才是最宝贵的 我们常常说 高等教育毕业生 苦读十几年 最后进入社会 大多数人却做着与专业不对口 的工作 似乎专业知识对就业影响并不大 但有一点也是一直在讨论的 就是学习能力 不是 你学了什么知识 而是你知道应该如何学习才会更好的掌握知识 工作也是一样 在这个过程 中 完成了一项又一项任务 明天可能又会承接不同的任务 会不会工作 如何处理工作 如 何高效工作 做出满意的产品的关键是什么 是否真正掌握了工作的技术和能力 这一点 要 通过适当的沟通 引导他表达和总结 看看 离开平台 他还剩下什么 6 给你一个新的场景和任务 你的思路和方案是什么 最后 就是要考察他解决问题真实能力了 有的人对团队和环境平台依赖很大 很多事情 是不需要他考虑的 他只是在某个工位 做着重复又熟练的动作 离开熟悉的环境 就离开了 巨人的肩膀 他的行动能力急转直下 就像我们面试过很多大型集团 尤其是国企出来的员工 分工很细 工作比较单一 压力比较小 平台很大反而害了他 让他没有比较系统的技能 思维和经验 所以这一点也必须要注意 给予一个新的场景和任务 一个与未来岗位工作相关 的具体案例 看看他的思路和解决方案 不要含糊其辞 有的人可能动手能力强 表达有所欠 缺 面试官需要创造轻松简单的氛围 引导其表达 或者采用书面形式来表达 以上 我们举了一个技术主管面试的例子 这种对经验的考量在面试中适用于大部分岗位 都不防一试 通过以上几步 我们来看一个人的工作经验 才能看的更加具体 真实和清晰 以上的几 点 大多面试官 在谈话过程中都多少有所涉及 但可能不会意识到 原来考察工作经验 也 需要这么系统 很多面试官在面试过程中