关于xx民营公司员工培训中所存在的问题与分析

关于关于 XXXX 公司员工培训中所存在的问题与分析公司员工培训中所存在的问题与分析 摘要 作为一家民营的专业提供涉外婚姻 国际婚介 国际婚姻咨询的服务机构 XX 公司 经过多年的努力已成为中国成功率最高的国际婚介机构 然而公司培训机制不健全不规范 培训缺少前瞻性和计划性不能满足企业发展的战略需求 培训者和培训对象存在不同程度 上的问题等培训中出现的问题制约着公司的发展 建议公司健全培训体系 领导者重视开 展全员培训以及采用创新的培训方法使企业在激烈的行业竞争中处于长期不败之地 作为一家民营的专业提供涉外婚姻 国际婚介 国际婚姻咨询的服务机构 XX 公司经 过多年的努力已成为中国成功率最高的国际婚介机构 然而 在国内婚介市场尚未规范的 今天 行业内的竞争日趋激烈 在这种形势下 谁拥有了一支高素质 高水平的员工队伍 必将在竞争中赢得最后的胜利 企业为了打造这支员工航母 必须在人 财 物上加大投 入 创造条件做好员工培训 不断提高员工的知识 技能等综合能力 经过调查 XX 公司 的员工培训工作存在以下三个方面的问题 一 培训机制不健全 不规范 从体系上看 XX 公司培训体系不完整 公司没有 设置专门的培训部门 所有的培训工作均集中于新进员工的培训 且均由企业的 各个部门自行组织和安排 还处于比较原始的师傅带徒弟的 一带一 一带 N 数目随意 阶段 公司也制定了相应的培训制度 但却不完善 在培训上只 重形式 缺乏健全完善的考核系统和效果评估系统 没有更多的关注到培训后的 跟进管理 二 培训缺少前瞻性和规划性 不能满足企业发展的战略需求 企业还处于大战 来临临时挖战壕的阶段 没有将培训与企业的长期发展战略结合起来 导致培训 的针对性不足 难以产生明显的效益 影响了企业开展培训的积极性 同时缺乏 有效的培训需求分析手段 培训项目设置不合理 导致培训内容与企业期望以及 员工需求脱节 影响了员工参与培训的热情 最终导致培训效果难以转化成实际 绩效 三 培训者和培训对象存在不同程度的问题 在培训者上 在 XX 担任培训师角色 的主要是一线的管理者 这些一线管理者虽然在业务上是能手 但缺乏专业的培 训技术和技巧 从培训对象上看 企业的培训主要是针对基层员工 没有专门针 对管理人员的培训 从而导致管理人员的管理手段落后 远远跟不上企业发展的 需要 对于XX公司所存在的以上问题 其最根本的原因在于企业高层管理者对培训存在理解 和认识上的误区 一些认为培训是一种风险投资 在行业竞争白热化的今天 公司花费精 力和金钱培养人才 可是如果人才培养出来了 却跳槽离开去为其他竞争企业服务 必将 给企业造成很大的损失 而且很有可能为企业的发展造成威胁 事实上 培训后人员流失 的风险是可以降低的 只要企业能为人才创造更好的平台 感情留人 待遇留人 而且 有效地培训对人才本身也是个吸引 在这里能得到更好的提升 何必离开呢 而另一些把 员工培训当成是员工的福利 当成是企业的包袱 所以仅仅对员工进行简单的岗前教育 必要的企业文化或公司产品方面的培训基本没有 培训的软硬件设施跟不上 资金跟不上 没有相当规范的员工培训的计划 造成 XX 公司培训跟不上战略发展的原因是 由于现在企业效益还不错 员工素质也还 过得去 足以满足企业当前的需要 将来有需要时候再进行培训也不迟 据统计 世界 500 强的企业平均寿命为 30 年左右 而美国 80 的新企业在第 2 年就宣布倒闭 在企业经 济效益好时 不断加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计 相反 如果缺乏 员工培训 就可能会使企业和员工的问题不断增多 最终导致企业经济效益下滑 企业在 过去也尝试组织过几次小型的培训 但是没有看到立竿见影的效果 领导层就认为培训是 没有效果的 认为培训是在浪费时间浪费钱 不如把这个时间省下来让员工一心一意的工 作 典型的急功近利的思想 培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要 企业领导 没有将培训放在战略的高度来考虑 在经费紧张时首先削减培训经费 与此相应 员工也 就认为培训就是离开工作短期休息 培训没有与企业发展目标相联 XX 公司培训对象的局限性其原因在于企业领导人错误地认为 培训只需要针对基层的 员工 提高他们的职业技能 使其更好地胜任当前的工作任务 而中高层管理人员不需要 培训 因为他们本身就是管理人才 管理不就是指挥别人么 不需要培训 实际上 一个 企业高层管理人员的素质往往决定着企业的方向和未来 中国许多企业的领导人都是由昔 日的员工逐步成长起来的 他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能 他们最需要培训 这与中国企业缺少 懂经营 会管理 的企业家有密切关系 因此 企业必须高度重视对 管理者的培训 否则员工的素质愈来愈高 而管理者却没有得到相应的提升 而企业由于 没有专门的培训部门 也没有专职培训人员 基层管理人员毕竟不是专职培训人员 不能 形成系统化的培训课程 也没有专业的培训知识 所以培训效果很不理想 而人事部门兼 管培训的管理人员本身也缺乏现代化企业培训的理论和实践经验 谈不上根据企业和员工 的实际情况 需要来开发培训课程 另外 虽然以前企业也会请外来的专业培训师对员工 进行培训 但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么 甚至可能不了解企 业内的运作 培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际 针对 XX 公司的培训现状及培训效果所存在的问题 其原因是多方面的 我们既要认真 分析产生的原因 更要根据企业的具体情况 采用针对性的对策和措施 真正提高培训的 有效性 一 管理者重视 开展全员培训 公司成立专门的培训部门 拥有自己专门的培 训人员 或者和专业的培训机构展开长期战略合作 由这些专业机构协助公司进 行培训 但是公司仍然需要专门的培训管理人员进行协调和组织 因为外面的培 训机构对公司了解肯定不如公司内部人员这么深入 单靠他们无法把培训有效的 和公司实际相结合 企业的发展是大家共同努力的结果 企业必须拥有自己的人 才库和建立系统的人才培训机制 为企业的可持续性发展做好充分准备 企业的 高级管理层必须对培训给予大力支持 转变观念 员工培训才能得以顺利进行 二 建立健全培训体系 培训是一个系统的工程 缺少其中任何一个环节或者任 一环节出了问题 都会对培训效果产生负面影响 甚至使培训失败 一个完整的 培训体系是由培训需求分析 培训目标设定 培训计划拟定 培训活动实 施 培训效果评估组成的 1 培训需求分析 作为培训的首要和必经环节的培 训需求分析是培训体系中的事前控制阶段 可以从 3 个层面 即组织 战略层面 任务层面和人员层面来考察确定培训的需要 培训需求分析的方法除问卷调查外 还可运用任务分析法 整体性分析法 绩效差距分析法等 2 培训目标设定和培 训计划拟订是在需求分析的基础上 由专门的培训管理人员根据公司实际情况 对员工培训的内容 方法 师资 课程 经费 时间等 有一个系统 科学地规 划和安排 要针对不同的培训对象和员工 提出不同的培训目标 设计不同的培 训内容 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要 又满足企业目前的工作需 要 3 培训活动实施 培训活动实施是培训体系中的事中控制阶段 包括确定培 训对象 使各级各类人员均纳入到培训体系中 合理安排培训时间 将培训课程 的设计与经常性的培训评估结合起来进行调整 4 培训效果评估 培训效果评估 是培训体系中的事后控制阶段 包括受训者对培训是否满意 受训者对培训内容 掌握的程度 受训者运用培训内容开展工作情况行为 员工与企业的绩效是否得 到改善等等 三 创新培训方法 企业在员工培训中运用灵活 便捷的现代化手段 可以提高 培训质量与培训效率 要改变那种培训就是上课 放录像 或是传统的师傅手把 手带徒弟等方法 内部培训可以参考 在线学习 的方法 如利用多媒体形式 将常用课程做成电子课件 放到光盘里分发给员工学习 把知识放在公司内部网 上 员工可根据自己的时间及学习需求选择学习内容 将课程 学习计划 学员 的工作绩效变化编成学习进展 以帮助员工及时了解自己的学习效果并逐步提高 员工还可以通过先下载后学习 互动式学习和协作学习等多种方式提高自己 外 部培训除了采用传统的 代理式 教学外 企业更要注重 体验式 培训 如小 组讨论 现场操作和角色扮演等 在培训人数上 要针对成人学习的特点 倾向 于小班制 讲究 精雕细琢 总的来说 培训实质上是一种系统化的智力投资 在知识经济时代 人才成为企 业最根本最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源 为了适应行业内激烈竞争的需 要 员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径 是企业获取持续竞争力的源泉 企业投入人力 物力对员工进行培训 员工素质提高 人力资本升值 公司业绩改善 获得投资收益 因此切实改善和加强员工培训 不断提高员工素质 加快核心技术积 累沉淀 XX 公司方能在今后的竞争中处于长期领先地位 参考文献 1 王少华 姚望春 员工培训实务