人力资源开发与管理课堂笔记

人力资源开发与管理复习资料人力资源开发与管理复习资料 名词解释 名词解释 1 人力资源 人力资源 广义而言 人力资源是指能推动整个经济和社会发展 具有劳动能力的 体力 智力 的人口总 额和 微观层面 是指对企业有价值贡献的人 2 核心竞争力 核心竞争力 是指企业自主拥有的 能为其客户创造独特价值的 竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各 种知识 技能 技术及管理要素的集合 3 工作分析 工作分析 是指获取与工作有关的详细信息的过程 是对各类工作岗位的性质 任务 职责 劳动条件 劳动 环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程 4 工作规范 工作规范 是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术 能力及其特征的一份目录清单 5 工作描述 工作描述 是关于一种工作中所包含的任务 职责及责任的一份目录清单 6 工作评价 工作评价 又称为岗位测评 职位评估 它是在职位描述基础上 对职位本身所具有的特性进行评价 以确定 职位相对价值的过程 7 面试 面试 是指在特定时间 地点所进行的 有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话 8 信度 信度 是指测验的可靠程度和客观程度 也即测验的一致性 9 效度效度 指测验能够测量到所需要测量的东西 也即测验的有效性问题 10 素质 素质 是从人的生理遗传特征出发 经过后天的教育 社会熏陶 自己的磨练 从而内化形成了稳定的 习 惯的近于本能的内在特征的综合 11 人格 人格 是从一个人心理特质的整合统一体 是人队现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式 的体现 是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征 12 敏感力 敏感力 管理人员的敏感力是 指对市场 对机遇的敏锐 嗅觉 和及时把握能力 这种敏感力又是一系列相 关能力的组合 13 胜任力 胜任力 指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的 深层次的特征 它可以是动 机 特质 自我现象 态度或价值观 某领域的知识 认知或行为技能 任何可以被可靠测量或计数的 并且 能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 14 继任计划 继任计划 是有计划地招聘 任用并储备人才的直接体现 通常说的继任计划 是指企业确定关键岗位的后 继人才 并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程 15 能力 能力 是直接影响活动效率 使活动 任务得以顺利完成的个性心理特征 16 绩效 绩效 又称为业绩 成效等 是在特定的时间里 特定的工作职能或活动的过程和产出记录 是人们从事某 一种活动所产生的成绩和成果 17 绩效考核 绩效考核 是通过系统的方法 原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果 18 晕轮效应 晕轮效应 是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价 19 可接受度 可接受度 指反映组织员工 包括考核者和被考核者 对绩效考核系统的认可程度和接受程度 20 KPI 关键业绩指标 指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标 是宏观战略决策执 行效果的监测指针 21 薪酬 薪酬 指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付 22 总体薪酬 不仅包括企业员工提供的经济性报酬谢与福利 还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的 内在特征 组织的特征所带来的非经济性的心理效用 总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬 包括工作本身 工作环境和组织特征 23 基本工资 基本工资 叫基本薪酬 是指一个组织按照一定的时间周期 根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工 所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬 绩效工资 根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分 因此它是对员工的优良工作绩效的 一种奖励 24 福利 福利 指在相对稳定的货币工资以外 企业为改善企业员工及其家庭生活水平 增强员工对企业的忠诚感 激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币 实物或服务等分配形式 福利也称间接薪酬 填 奖金 也称可变薪酬 激励薪酬等 是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分 填 25 薪酬水平 薪酬水平 指企业支付给不同职位的平均薪酬 26 能力 能力 达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力 27 素质 素质 指一素列的技能 知识 能力 行为特征及其他个人特性的总称 28 斯坎伦计划 斯坎伦计划 是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划 该计划鼓励多数或全体雇员共同努力 达到公司的生产率目标 并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益 其目标是降低企业的劳动成本而不影响 员工的工作积极性 29 团队奖励计划 团队奖励计划 根据组织 团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式 30 个人奖励计划 个人奖励计划 用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式 31 福利 福利 指企业向员工提供的除工资 奖金之外的各种何障计划 补贴 服务及实物报酬 32 法定福利 法定福利 根据国家的政策 法律和法规 企业必须为员工提供的各种福利 包括社会保险和各类休假制度 33 企业福利 企业福利 指企业自主建立的 为满足职工的生活和工作需要 在工资收入之处 向雇员本人及其家庭提供 的一系列福利项目 34 弹性福利计划 弹性福利计划 又称自助餐式福利计划 是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中 在一定金额限制内 自由选择符合自己需要的福利项目 35 事业成熟曲线 事业成熟曲线 是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的性况 以及它与技 术人员的薪酬收入变化之间的关系 36 养老保险 养老保险 是政府通过法律形式的制度安排 使劳动在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活 的保障 37 公共年金模式 公共年金模式 指由政府通过立法强制执行 或以工资税 或以一般财政收入为基金来源 并用 现收现付 方式筹集 规定养老金给付额 实行公共管理的养老保险模式 38 职业年金模式 职业年金模式 职业年金 又称企业年金 私人养老金计划 公司年金计划或补充养老保险计划 是指在政 府强制实施的基本养老保险制度之外 企业在国家政策的指导下 根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在 为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度 39 失业保险 失业保险 指劳动者由于非本人原因失去工作 中断收入时 由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种 社会保险制度 40 医疗保险 医疗保险 为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度 职业生涯 职业生涯 以心理开发 生理开发 智力开发 技能开发 伦理开发等人的潜能开发为基础 以工作内容的确定 和变化 工作业绩的评价 工资待遇 职务职称的变动为标志 以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历 选择 填空选择 填空 1 个人关于人的基本假设 经纪人假设 社会人假设 参与管理模式 自我实现人假设 Y 理论 性善说 民 主管理模式 复杂人假设 应变理论管理模式 2 迄今为止 世界上的资源可以分为四大类 人力资源 自然资源 资本资源和信息资源 人力资源是世界上最为重要的资源 3 人力资源由数量和质量两个方面构成 人力资源数量又分为绝对数量和相对数量 4 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系 在一般情况下 人在投入工作时只能发挥其潜能的 30 作用 如 果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励 则认定潜能可以发挥到 80 90 5 人力资源管理的功能 获取 整合 激励 调控 培训与开发 组织变革 企业文化 员工权利 灵活的薪酬 制度和管理制度 全员持股方案等成为流行术语 6 把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起 是 20 世纪后期企业人力资源管理的重要阶段 在这个阶段 人 力资源管理成为整个企业管理的核心 原因是人们已经达成共识 7 人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变 第一次是从人事管理到力资源管理的转变 第二次是从人力 资源管理到战略人力资源管理的转变 8 20 世纪 50 年代 彼得 德鲁克提成的人力资源概念是最早的 9 20 世纪 70 年代 人力资源管理一词为企业所熟知 10 比尔等人的 管理人力资本 一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃 11 人力资源管理过程有如下特征 A 内隐性 B 协作和互补性 C 学习性 D 路径依赖性 E 强健有力性 F 难以替代性 H 稀缺性 12 人力资源战略 首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标 13 人力资源战略制定的方式 A 整体式 B 双向式 C 独立性 14 在众多的企业战略研究中 影响最大的莫过于哈弗大学的波特 在 竞争战略 所提出的 关键在于产品的独 特性和顾客价值两种因素 企业可根据 自身情况采取一些三种经营战略中的的一种 A 成本领先 B 产品差异化战略 C 市场焦点战略 15 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小 可以将人力资源划分为 4 种 独特人力资源 通用人力资 源 核心人力资源和辅助性人力资源 16 在新形势下 组织中的人力资源管理将承担 4 种新角色 战略伙伴 专家 员工的服务者 变革的推动者 17 从西方发达国家的管理历史看 这个时期人力资源管理的理论来原是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古 典科学理理学派 这个时期使用述语最多的是劳工关系 工业关系 雇用关系 劳动管理 人力管理等 泰勒运 用 时间 动作分析 的方法进行了大量的 试验 提出了 劳动定额 工时定额 工作流程图 计件工资制等一 系列的科学管理制度和方法 18 美国第一世界在战期间开始实行工作分析制度 到 20 世纪 20 年代前后 人事管理流行 19 采用成本领先的企业多为 集权式管理 采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品区战胜竞争对手 采取市场焦点战略的企业快主要依靠其高品质的产品 20 基于 KAI 指标的考核系统 企业建立分层分类的关键绩效评价体系 高层领导采用述职报告制度 中基层员工采用季度绩效考评制度 操作 层员工采用月度测评制度 21 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点 22 组织的人力资源规划分为两个层次 总体规划和具体规划 23 人力资源需求包括 总量需求和各量需求 24 人力资源需求预测的特点 科学性 近似性 局限性 25 人力资源需求预测主要方法分 1 定性预测 经验预测法 微观集成法 主观预测法 利用现有信报和资料 根据有关人员的经验 结合本公 司的特点 对公司员工需求加以预测 描述法 根据岗位工作内容 职责范围 工作研究法 问卷调查法 专 家对未来人员需求评估 德尔菲法 2 定性分析法 趋势分析法比率分析法 散点分析法 回归分析法 26 人力资源规划的执行涉及三个层次 组织层次 跨部门层次 及部门层次 27 从 19 世纪 80 年代至 20 世纪初 美国开展了一场 提高效率运动 又称为 科学管理运动 28 吉尔布雷斯夫妇 疲劳研究 29 从 1909 年到 1911 年 芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案 1912 年市艺委会加以采纳并制 定了职位分类法 职位分类法第一次正式公布 这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案 职位分类 法 的制定 30 进入 20 世纪 70 年代以后 人力资本理论兴起 31 工作分析的常用术语 岗位 工作 职业 任务 工作族 职称 解释单选 P78 32 知识 知识 是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息 技能 指的是一个人在完成某项 特定的工作任务方面所具有的熟练水平 能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能 33 定性工作分析方法 定性工作分析方法 问卷调查 观察法 相关方法工作参与法 面谈法 工作日志法 关键事件法 相关方法工作任务清单法 定性工作分析方法定性工作分析方法 职位分析问卷 PAQ 法 功能性工作分析 FJA 法 职位评级 FES 法 工作队人提出的要求 弗莱希曼工作分析系统 34 工作评价的常用方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法 35 在招聘中应坚持的原则 公开原则 遵守公平就业的原则 竞争原则 全面的原则 量才原则 人数适量原则 36 在实际工作中 据经验 接到录用通知书的人数与实际的就职人数比例保持在 2 1 较合适 在实际面试的人数与被录用的比例在 3 2 比较合理 接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为 4 3 求职 者人数与实际发出的面试通知书的人数比例为 6 1 37 应聘者 职业动机 主要有以下几种类型 趋利型职业动机 事业型 冒险型 现实型 调整型 38 应聘者心理需要分析 马斯洛需求层次理论 生存需要 安全心理 社交心理 尊重心理 自我实现心理 39 结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性 问题 压力性问题 40 选拔面试实施中的问题 轻易判断 强调负面信息 不熟悉工作 雇佣压力求职者次序错误 非语言行为 41 世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验时法国心理学家 比奈 于 1905 年编制的用于法国 教育部门 甄别智力落后儿童的测验 42 信度 信度 是指测验的可靠程度和客观程度 也即测验的一致性 效度效度 指测验能够测量到所需要测量的东西 也即测验的有效性问题 43 人格的复杂性表现在 个体性 整体型 稳定性 合成性 这四种人格类型分别为服从型 稳妥型 支配型 交际型 44 能力的测试内容 语言理解和组织能力 概念类比能力 数学运算能力 抽象推理能力 45 薪酬战略的主要特征 战略性 激励性 灵活性 沟通性 46 薪酬的确定主要包括 薪酬水平定位和薪酬结构确定 47 技能定价可以归结为一系列不同的模式 美国薪酬管理专家 Bunning 提出的技能工资有 6 种不同的模型 阶梯模型 技能模块模型 工作积分累计模型 学校课程表模型 跨部门模型 技能业绩矩阵 48 冰山模型个人能力存在 5 个领域 技能 专业知识的反映 知识 信息的积累 自我意识 态度 价值观 自我形象 性格 处理问题的方法 动机 驱动行为经常存在的思想 49 奖金根据支付基础不同 可以分为个人奖励 团队奖励和组织奖励 50 斯坎伦计划强调员工的权利 该计划有 4 项基本原则 说明 能力 参与 平等 51 福利的功能 吸引和保留人才 税收优惠 传递企业文化 培养员工忠诚感 52 经理人薪酬由基本工资 奖金和福利三部分构成 53 建国初期 我国把社会保险叫着劳动保险 54 美国是实行普遍养老金计划的典型 职业年金模式样由美国于是 1776 年设立 55 医疗保险的特殊性 要求遵循基本原则 1 强制性原则 2 社会共同承担责任和分担风险的原则 3 保障性原则 4 公平与效率相结合原则 5 建立医疗保险基金的专款专用制度 6 国家 单位 个人三方面合理 分担费用制度 7 以支定收 量入为出 收支平衡一 略有节余原则 8 合理偿付费用原则 56 薪酬预算方法 宏观接近法和微观接近法 57 薪酬成本上升控制的方法 冻结薪酬法 延缓增资法 延长工作时间 控制奖金 适当裁员 58 75 以上的外企每年的培训费占销售收到入的比例在 1 5 单选 59 影响员工培训的因素主要有两大类 外部因素和内部因素 选 60 管理开发的方法 1 在职培训 1 工作轮换 2 训练 实习 2 研讨会 3 案例教学法 4 管理游戏法 5 角色扮演 6 敏感性小组 61 员工的职业生涯管理学说起始于 20 世纪 60 年代 单 霍兰德基于自己对职业性向测试的研究 发现六种基本的人格类型 1 实际性向 2 2 调研性向 3 社会性向 4 常规 性向 5 企业性向 6 艺术性向 多选 62 劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现形式 填空 63 劳动者在劳动关系中的各项权利是 1 劳动者有平等就业和选择职业的权利 2 劳动者有取得劳动报酬的权利 3 劳动者享有休息和休假的权利 4 劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 5 劳动者有接受职业技能培训的权 利 6 劳动者有享受社会保险和福利的权利 7 劳动者有提请劳动争议处理的权利 多选 64 劳动关系的调整机制 1 立法调整 2 企业内部调整 3 劳动争议处理 4 三方性机制 5 劳动监察 多选 65 按照劳动合同产生的方式划分可以将劳动划分成为 录用合同 聘用合同 借调合同 多选 66 集体合同与劳动合同联系密切 集体合同与劳动合同都是关于劳动关系方面的协议 规定的都是劳动者与用 人单位在劳动关系中相互的权利和义务 均受劳动法的调整 集体合同与劳动合同的共性是都要遵循平等协 内 容合法等基本原则 意思表示一致两者之间的区别 1 主体不同 2 目的不同 3 内容不同 4 合同期限不同 5 产生的时 间不同 6 生效要件不同 7 效力不同 多选 67 劳动争议的一般调整方法有 1 协商 2 斡旋 3 调解 4 仲裁 5 审判 多选 68 劳动法 第 82 条规定 劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提 出书面申请 选择 69 劳动争议处理的程序包括调解 仲裁和诉讼 填空 简答简答 1 企业的发展战略 企业的发展战略 答 企业的成长战略 维持战略 收缩战略 重组战略 2 人力资源战略类型 人力资源战略类型 答 诱引战略 投资战略 参与战略 3 企业的核心竞争力的形成有那些依据 企业的核心竞争力的形成有那些依据 企业的理念依据 主要有三方面 企业使命 企业愿景 企业的核心价值观 企业的客观依据 4 人力资源规划的作用 人力资源规划的作用 答 1 人力资源规划时组织战略规划的核心部分 2 人力资源规划时组织适应动态发展需要的重要保证 3 人力资源规划时各项为人力资源管理工作实践的起点和重要依据 4 人力资源规划有助于控制组织的人工成本 5 人力资源规划有助于调动员工的积极性 5 制定人力资源管理规划的原则 制定人力资源管理规划的原则 答 时效性原则 兼顾性原则 合法性原则 发展性原则 动态性原则 6 人力资源需求预测要坚持以下三原则 人力资源需求预测要坚持以下三原则 答 科学性原则 连贯性原则 实用性原则 7 人力资源规划执行的原则 人力资源规划执行的原则 答 战略导向原则 螺旋式上升原则 制度化原则 人才梯队原则 关键人才优先规划原则 8 人力资源关系信息系统的构成 人力资源关系信息系统的构成 答 人力资源信息 组织内外部人力资源信息 技术支持 管理概念 9 人力资源信息系统的作用 人力资源信息系统的作用 答 改善企业人力资源管理的效率 提高组织人力资源管理的水平 增强企业员工的组织认同感 10 招聘过程的几个步骤 招聘过程的几个步骤 答 制定者好评计划 建立专门的招聘小组 确立招聘渠道 甄别录用 工作评估 11 管理人员评估存在的问题 管理人员评估存在的问题 答 1 主管随意性 2 评估方法单一 缺乏科学性 评估结果缺少后 3 评价指标体系不全 12 素质的影响因素 素质的影响因素 答 1 遗传因素 2 家庭环境的影响 3 社会环境的影响 13 管理人员的智力素质 管理人员的智力素质 答 1 敏感力 2 表达能力与沟通能力 3 社会认知力 4 决策力 5 创造力与革新 14 管理人员的动机 管理人员的动机 答 1 权力动机 2 成就动机 3 亲合动机 15 胜任力模型的识别方法 胜任力模型的识别方法 1 行为事件访谈法 2 工作分析 过程驱动法 3 输出驱动法 4 趋势驱动法 16 绩效管理的原则 绩效管理的原则 答 1 三公 原则 公平 公正 公开 2 有效沟通原则 3 全员参与的原则 4 上级评价与同级评价并行的原 则 17 绩效考核中 考核的内容有哪些 绩效考核中 考核的内容有哪些 答 1 业绩考核 主要是考核员工的工作业绩 2 态度考核 从工作态度方面把握其工作完成过程 3 能力考核 考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平 18 平衡计分卡指标体系构成 平衡计分卡指标体系构成 答 1 财务类指标 2 顾客类指标 3 内部流程类指标 4 学习与成长指标 建立 KPI 评价体系的原则 答 判断现有经营活动的获利性 2 发现尚未控制的领域 3 有效配置公司稀缺资源 4 评价管理业绩 19 薪酬的功能 薪酬的功能 答 1 对员工来说 薪酬具有保障 激励和信号功能 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能 2 对企业来说 薪酬功能主要表现在 成本控制功能 改善经营绩效 塑造和强化企业文化 20 失业保险制度的特点 失业保险制度的特点 答 普遍性 强制性 互济性 21 简述职业生涯管理有哪三个方面的特点 简述职业生涯管理有哪三个方面的特点 1 职业生涯管理是组织与员工双方的责任 2 职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义 3 职业生涯管理是一种动态管理 它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程 22 论述职业生涯管理的内容 论述职业生涯管理的内容 1 组织发展目标的宣传教育 2 建立员工资料档案 3 为员工提供相关信息 4 设立员工职业生涯发展评估中心 5 建立奖赏升迁制度 6 员工的职业生涯规划训练与教育 7 协调员工职业生涯规划的冲突 23 人力资源需求预测的程序 人力资源需求预测的程序 1 实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源预测 论述题论述题 1 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的基本原理 答 1 同素异构原理 运用自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中 指同数量的人采用不同的组织机构 可以取得不同的效果 好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势 2 能基层序元力 指具有不同能力的人 应配置在不同职位上给予不同的权利和责任 使能力与职位相应 3 要素有用原理 指的是在人力资源管理中 任何要素即人员都是有用的 关键在于知人善任 没有无用之人 只有不用之人 4 互补增值原理 主要包括 5 个方面 知识互补 能力互补 性格互补 年龄互补 关系互补 5 动态适应原理 是指 随着时间的推移 员工的个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化 人力资源管理 要适时予以调整 以适应各种变化 主要有 5 方面 6 激励强化 是以物质和精神满足员工的需求 激励职工的工作动机 使之产生实现组织目标的特定行为过程 7 公平竞争原理 8 企业文化凝聚原理 2 人力资源管理信息系统成功实施的要素主要有 人力资源管理信息系统成功实施的要素主要有 答 1 增强全员信息化管理意识 其有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好的文化氛围 对个人 信 息化管理意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高 2 培养复合型的信息系统管理人才 3 保证信息系统建设的资金来源 4 确实摆正技术现金和技术实用性的问题 5 确实领会 三分技术 七分管理 十二分数据 的思想 6 整个实施过程要整体规划 分布实施 效益驱动 3 工作分析对人力资源管理者的重要作用 工作分析对人力资源管理者的重要作用 答 1 它是招聘和甄选工作的基础 2 为培训和开发方案的制定奠定了基础 3 为绩效评价工作奠定基础 4 为报酬决策奠定基础 5 为员工的职业生涯规划奠定基础 6 为人力资源规划奠定基础 4 用人的误区 用人的误区 答 苛求完美 重资轻能 保守偏爱 5 面试的主要内容 面试的主要内容 答 1 应聘者的举止仪表 2 应聘者的语言表达能力 3 应聘者的逻辑思维能力 4 专业知识应用的灵活性 5 应聘者的自我认知能力 6 应聘者的心理素质水平 7 应聘者的成就动机 8 应聘者的求职动机 9 业余兴趣与爱好 6 冰山模型的内涵 冰山模型的内涵 胜任力研究者哈弗大学教授 麦克里兰 水面上的 部分只是胜任冰山的一角 把这部分胜任力定义为 显性胜任力 它是个人在工作过程中及工作结果中 所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度 对工作技能掌握的熟练程度等水面以上的胜任力可以较为容易 地被分类 被区分衡量 因而个人水面上的胜任力是胜任工作的何产生工作绩效的基本保障 水面以下部分定义为 潜在胜任力 同时个人的价值观 态度 自我形象 社会动机 内在驱动力 个性特质等 这些个人潜在胜任力深藏于心 是不易被别人发现和比较的 同是又是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在 原因 7 目前绩效考核中的常见问题 目前绩效考核中的常见问题 1 企业绩效考核与战略实施相脱节 战略目标没有被层层分解到所有员工 员工出现与企业战略目标相背离的行 为 2 企业绩效考核仅仅被视为一种专业的人力资源技术 没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用 3 绩效考核被赋予了太多的目的和含义 导致企业绩效考核的核心目的的不明确 4 绩效考核被认为是人力资 源部门的工作 各级管理者没有在绩效考核中承担相应的责任 5 组织 团队 个人之间的绩效存在差异 无法 实现组织绩效 团队绩效和个人绩效的联动 6 绩效考核指示没有重点 体现不出企业对关键的关注和对员工行 为的引导 7 一套考核指标无法体现对所有员工的牵引 8 不能很好地协调短期和长期绩效之间的关系 过分 突出业绩而忽视了企业的经营安全 9 绩效考核仅是交金分配手段 10 绩效考核中忽视了员工的参与 阻碍了 员工绩效的持续改进和能力的充分发挥 8 绩效考核的方法 绩效考核的方法 答 1 量表考核法 是绩效考核中最为古老而最流行的方法 单 强迫选择法 使用一些描述绩效高或低的词语或短语 要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语 然后现选择出最不适合描述雇员的词语或短语 单 关键事件法 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核 来考察被考核者工作绩效的一种方 法 单 行为锚定考核法 把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用 在考核员工绩效的过程中 将员工的主要工作 行为与事先所描述工作中一些典型事件为进行比较 最终完成绩效考核的工作 单 正态分布法 要求考核者按事先定好的比例把许多被考核者分成不同的等级 单 排队法 最为简单的绩效考核方法之一 要求考核者把被考核者按照某种要素从高到低排列出来 单 两两比较法 要求考核者把所有的被考核者两两进行比较 最后把被考核者按绩效高低排列起来 单 评语法 是一种传统的考核方式 在评语法中 考核者可能需要对被考核者行为的长处和短处进行评判描述 单 综合评分法 将考核因素综合分配给一定的分值 使每一个考核因素都有一个考核尺度 然后根据被考核者的实 际情况和表现在各项考核因素上评分 然后汇总得出总分 单 9 组织管理形式的种类 组织管理形式的种类 1 贯彻型管理形态 典型表现 各人自扫门前雪 2 专制型管理形态 典型表现 高层忙得团团转 同上面支在打毛线 3 官僚型管理形态 典型表表 不求有功 但求无过 不请假 不迟到 不工作 4 放任型客理形态 典型表现 组织涣散 考核不严密 4 平衡计分卡诞生于 20 世纪 90 年代初 其概念来自于著名的哈佛大学学者 Kaplan 和著名的管理咨询专家 Norton 平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具 5 指标体系的复杂性与评价的效率及员工对评价的热情呈反比 帕累托 80 20 定律 说明 80 的问题是由 20 的因素决定的 指标体系设计要简洁明了 在评价企业效绩时 10 绩效考核流程 绩效考核流程 答 1 确定考核要素 一项工作往往有许多活动所构成 但绩效考核不可能对每一个工作活动内容都进行考核 因为这样既没必要也不易操作 2 确定绩效标准 在确定了考核要素之后 还必须对这此要素所要达到的标准进行明确的定义 并就这些标准与 同工进行沟通 注意标准要明确 可衡量 切合实际 要难度适中 3 考核者训练 绩效考核应该公正地进行 因此必须对考评者加以训练 4 考核实施 A 考核实施方式 上级考核 自我考核 下级考核 同级考核 顾客考核 多选 B 考核实施过程中可能出现的问题及解决的方法 抵制考核 评价标准的不清晰 C 考核者产生的问题 5 考核结果的反馈 传统的绩效考核往往在考核实施之后就宣传结束了 员工不知道自己的考核结果或只是知 道考核结果 不了解自己哪些方面做得好 哪些方面还要进一步改进 从而导致了员工的绩效始终停留在一个水 平上 6 考核的结果用于人事决策 如前所述 绩效考核的结果可以作业工资等级晋升和绩效工资的直接依据 与薪 酬谢制度接轨 记人事档案 作为确定职位晋升 职位调配和教育训练等人事待遇的参考依据 作业调整工作岗 位 脱岗培训 免职 降职 解除或终止劳动合同等