公共部门人力资源管理期末复

第 1 页 0707 年秋期开放教育 本科 年秋期开放教育 本科 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 期末复习应考指南期末复习应考指南 课程责任教师课程责任教师 苏海燕苏海燕 第一部分课程考核的有关说明第一部分课程考核的有关说明 一 考核概述一 考核概述 作为中央广播电视大学公共管理类行政管理学专业本科 专科起点 的必修课与学位课 公 共部门人力资源管理 课程终结性考试 采取统一命题 统一评分标准 统一考试时间的方式进行 本课程考试命题的指导思想是 有效地考察学生对所学知识的掌握程度及运用所学知识分析和解决 公共部门人力资源管理实际问题的能力 考试合格水准应达到普通高等学校本科 专科起点 教育 的要求 二 考核依据及参考资料二 考核依据及参考资料 公共部门人力资源管理 课程考核教材使用由武汉大学公共管理学院李和中教授主编 中央 广播电视大学出版社出版的 公共部门人力资源管理 学生可参考中央广播电视大学音像社出版 发行的 公共部门人力资源管理 录像教材 中央广播电视大学电大在线制作的 IP 课件等其他教 学媒体 教学活动记录 期末复习指导小册子 形成性考核作业 重庆广播电视大学的自检自测以 及巴南分校平台上的期末复习指南 三 考核目标三 考核目标 本课程主要考核学生对公共部门人力资源管理的基本概念 基本知识和基本理论等的了解与掌 握程度 考核学生是否能够准确系统理解公共部门人力资源开发与管理的基本原理 是否能够在区 分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上 熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法 四 考核要求四 考核要求 考核要求分为了解 理解 掌握三个层次 每一层次都有具体的考核要求 了解了解 要求学生对所给的问题有一般的认识 对知识或概念有一个大致的 概括的了解 理解理解 指在了解的基础上 要求学生对给定的问题有完整的认识 对所要求的内容要能够做到 既知其然 又要知其所以然 掌握掌握 指在 理解 的基础上 要求学生对给定的问题能够准确记忆 并针对考题做到灵活运用 做到对知识的融会贯通 能够举一反三 并可以阐述自己的独特意见 考核要求为 理解 与 掌握 层次的知识点是考试的重点 第二部分将详细列出每一章的考核 内容 五 考核方式五 考核方式 本课程的考核采取形成性考核和期末终结性考试相结合的方式 两者的比例分别为 20 和 80 形成性考核由中央电大统一布置 共安排四次 每次均按百分制评阅 四次成绩平均分的 20 计 第 2 页 入课程总成绩 终结性考试采取闭卷方式 未完成形成性考核者 不得参加课程终结性考试 终结 性考试试卷亦按百分制评阅 其成绩的 80 记入总成绩 在期末试卷中 主要将出现以下几类题目 1 选择填空题 10 2 多项选择题 10 3 判断题 10 4 名词解释 20 5 简 答 30 6 论 述 含案例分析 20 本课程闭卷考试时间为 90 分钟 第二部分考核内容和考核目标第二部分考核内容和考核目标 导导 论论 考核知识点 考核知识点 1 公共人事行政中的环境 p1 价值 p2 与制度 p3 2 环境 价值与制度之间的关系 p4 7 3 功能 制度与价值的中介 p9 了解 了解 公共人事行政中的环境 价值与制度 功能 制度与价值的中介 理解 理解 环境 价值与制度之间的关系 第一章第一章 公共部门人力资源及其开发管理公共部门人力资源及其开发管理 考核知识点 考核知识点 1 人力资源的概念 p12 2 人力资源的主要特征 p16 3 人力资源的开发 p17 与管理 p19 4 公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质 p20 21 第 3 页 5 公共部门人力资源的损耗 p24 与增值 p25 6 公共部门人力资源的开发模式 p26 7 现代公共部门人力资源管理发展的新趋势 p28 30 8 21 世纪人力资源的特征 p31 32 9 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题 p33 35 10 人力资源开发与管理中的政府行为 p35 36 考核要求 考核要求 理解 理解 人力资源的概念 人力资源的主要特征 人力资源的开发与管理 公共部门人力资源的 损耗与增值 公共部门人力资源的开发模式 21 世纪人力资源的特征 掌握 掌握 公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质 现代公共部门人力资源管理发展的新趋 势 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题 人力资源开发与管理中的政府行为 第二章第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理的历史沿革 考核知识点 考核知识点 1 西方公共部门文职官员诞生的历史条件 p42 2 人力资源管理理论发展的历史阶段 p45 46 3 公共部门人力资源管理 p46 4 国外公共部门人力资源管理的基本特征 p51 5 国外公共部门人力资源管理的模式分析 p52 54 6 国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势 p54 58 7 中国封建社会文官的管理制度 p59 61 8 旧中国的文官制度 p61 9 新中国的人事管理制度 p63 考核要求 考核要求 了解 了解 西方公共部门文职官员诞生的历史条件 人力资源管理理论发展的历史阶段 中国封建 社会文官的管理制度 旧中国的文官制度 新中国的人事管理制度 第 4 页 理解 理解 国外公共部门人力资源管理的基本特征 掌握 掌握 公共部门人力资源管理 国外公共部门人力资源管理的模式分析 国外公共部门人力资 源管理的当代发展趋势 第三章第三章 公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境 考核知识点 考核知识点 1 公共部门人力资源管理的外部生态环境 p67 69 2 公共部门人力资源管理的内部生态环境 p69 71 3 公共部门人力资源内 外部生态环境之间的关系 p71 4 市场经济条件下人力资源生态环境的特点 p72 73 5 社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征 p74 75 6 中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因 p75 78 7 优化公共部门人力资源生态环境的政策分析 p78 81 考核要求 考核要求 了解 了解 公共部门人力资源内 外部生态环境之间的关系 市场经济条件下人力资源生态环境的 特点 理解 理解 公共部门人力资源管理的外部生态环境 内部生态环境 掌握 掌握 社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征 中国公共部门人力资源生态环 境面临的问题及原因 优化公共部门人力资源生态环境的政策分析 第四章公共部门人力资本理论第四章公共部门人力资本理论 考核知识点 考核知识点 1 人力资本理论的思想渊源 p88 89 2 人力资本理论的形成 p90 91 3 人力资本理论的发展 p92 4 人力资本的概念及其涵义 p93 95 5 人力资本理论的基本内容 p95 100 第 5 页 6 对人力资本理论的评述 p100 101 7 公共部门人力资本的概念及其涵义 p101 8 公共部门人力资本产权理论 p103 考核要求 考核要求 了解 了解 人力资本理论的思想渊源 人力资本理论的形成 人力资本理论的发展 对人力资本理 论的评述 掌握 掌握 人力资本的概念及其涵义 人力资本理论的基本内容 公共部门人力资本的概念及其涵 义 公共部门人力资本产权理论 第五章第五章 公共部门人力资源规划与预测公共部门人力资源规划与预测 考核知识点 考核知识点 1 公共部门人力资源规划的含义 p114 2 公共部门人力资源规划的基本问题 p114 3 公共部门人力资源种类 p115 4 公共部门人力资源规划的作用 p116 117 5 公共部门人力资源规划的层次 p117 119 6 公共部门人力资源规划的内容 p119 120 7 公共部门人力资源规划的程序 p120 122 8 定性预测法 p123 9 定量预测法 p125 10 人力资源内部供给预测 p128 11 人力资源外部供给预测 p131 考核要求 考核要求 了解 了解 公共部门人力资源规划的基本问题 公共部门人力资源种类 定性预测法 定量预测法 人力资源外部供给预测 理解 理解 公共部门人力资源规划的层次 公共部门人力资源规划的内容 人力资源内部供给预测 第 6 页 掌握 掌握 公共部门人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划的作用 公共部门人力资源规划 的程序 第六章第六章 公共部门人力资源的流动公共部门人力资源的流动 考核知识点 考核知识点 1 公共部门人力资源流动的含义 134 2 公共部门人力资源流动的动因 p135 137 3 公共部门人力资源流动的意义 p138 4 公共部门人力资源流动的原则 p139 140 5 公共部门人力资源交流的形式 p140 143 6 人力资源流动与人力资源市场 p143 144 7 人力资源市场的功能与作用 p144 8 政府在人力资源市场建设中的作用 p145 146 9 我国公共部门人力资源流动的障碍 p146 148 10 促进我国公共部门人力资源流动的对策 148 149 考核要求 考核要求 了解 了解 人力资源流动与人力资源市场 理解 理解 公共部门人力资源流动的动因 公共部门人力资源交流的形式 人力资源市场的功能与 作用 掌握 掌握 公共部门人力资源流动的含义 公共部门人力资源流动的意义 公共部门人力资源流动 的原则 政府在人力资源市场建设中的作用 我国公共部门人力资源流动的障碍 促进我国公共部 门人力资源流动的对策 第七章第七章 公共部门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类 考核知识点 考核知识点 1 工作分析的概念 p153 2 工作分析的思想渊源和实践发展 p154 3 公共部门工作分析的作用 p155 157 第 7 页 4 工作分析的程序 p157 158 5 工作分析的方法 p159 163 6 公共部门工作说明书和工作规范书 p163 7 排序法 p165 8 分类法 p165 9 因素比较法 p166 10 点数法 p167 11 品位分类管理 p169 12 职位分类管理 p170 13 品位分类与职位分类的区别与发展趋势 p171 14 公务员职位分类的标准 p172 173 15 公务员职位分类的程序 p173 174 16 我国公共部门人员分类制度 p174 176 考核要求 考核要求 了解 了解 工作分析的思想渊源和实践发展 公共部门工作说明书和工作规范书 品位分类与职位 分类的区别与发展趋势 公务员职位分类的标准 公务员职位分类的程序 理解 理解 工作分析的概念 工作分析的程序 工作分析的方法 排序法 分类法 因素比较法 点数法 品位分类管理 职位分类管理 我国公共部门人员分类制度 掌握 掌握 公共部门工作分析的作用 第八章公共部门人才测评第八章公共部门人才测评 考核知识点 考核知识点 1 人才测评的概念 p179 2 公共部门人才的测评要素 p180 3 笔试的概述 p183 185 4 笔试试卷结构及其确立要领 p185 187 第 8 页 5 笔试试题规范及其编制技巧 p187 191 6 笔试的实施 p191 193 7 面试的特点 p193 194 8 结构化面试的特点 p194 9 结构化面试的程序规范 p195 10 结构化面试试题的编制 p195 197 11 结构化面试的评分 p197 12 评价中心技术概述 p200 13 无领导小组讨论 p201 14 公文筐测验 15 管理游戏 p202 16 角色扮演 p203 17 事实搜寻 p203 考核要求 考核要求 了解 了解 人才测评的概念 笔试概述 笔试试题规范及其编制技巧 结构化面试的特点 结构化 面试试题的编制 结构化面试的评分 评价中心技术概述 理解 理解 公共部门人才的测评要素 笔试试卷结构及其确立要领 笔试的实施 面试的特点 结 构化面试的程序规范 无领导小组讨论 公文筐测验 管理游戏 角色扮演 事实搜寻 第九章第九章 公共部门人力资源招募与选录公共部门人力资源招募与选录 考核知识点 考核知识点 1 公共部门人力资源获取的含义 p208 2 公共部门人力资源获取的意义 p209 211 3 公共部门人力资源招募与选录的原则 p211 213 4 制定招募计划 p214 217 5 确定人员招募与选录的策略 p217 第 9 页 6 发布人员招募与选录信息 p218 7 人员招募与选录流程 p218 220 8 人员招募与选录评估 p220 222 9 公共部门人员招募与选录的渠道 p222 10 内部招募的来源与方法 p223 224 11 外部招募的来源与方法 p224 226 考核要求 考核要求 了解 了解 制定招募计划 确定人员招募与选录的策略 发布人员招募与选录信息 人员招募与选 录流程 公共部门人员招募与选录的渠道 理解 理解 公共部门人力资源获取的含义 人员招募与选录评估 内部招募的来源与方法 外部招 募的来源与方法 掌握 掌握 公共部门人力资源获取的意义 第十章公共部门人力资源培训与开发第十章公共部门人力资源培训与开发 考核知识点 考核知识点 1 公共部门人力资源培训与开发内涵 p232 2 公共部门人力资源开发与培训的作用 p233 234 3 公共部门人力资源开发与培训的原则 p234 235 4 公共部门人力资源培训的机构 p235 236 5 公共部门人力资源培训的种类与形式 p236 240 6 公共部门人力资源培训的内容和方法 p240 244 7 公共部门培训需求分析 p245 248 8 公共部门培训项目的设计与实施 p249 251 9 公共部门培训效果评估 p251 252 10 公共部门培训成果转化 p253 考核要求 考核要求 第 10 页 了解 了解 公共部门人力资源培训的机构 公共部门培训项目的设计与实施 公共部门培训效果评 估 公共部门培训成果转化 理解 理解 公共部门人力资源培训与开发内涵 公共部门人力资源培训的种类与形式 公共部门培 训需求分析 掌握 掌握 公共部门人力资源开发与培训的作用 公共部门人力资源开发与培训的原则 公共部门 人力资源培训的内容和方法 第十一章第十一章 公共部门人力使用公共部门人力使用 考核知识点 考核知识点 1 中国传统的用人艺术 p257 262 2 公共部门人力使用的原则 p263 267 3 公务员职务的选任制与委任制 p268 4 公务员任职与兼职规定 p269 5 公务员职务晋升的程序 p270 272 6 公务员职务的降低 p272 273 7 公共部门人力使用中应注意的问题 p273 276 考核要求 考核要求 了解 了解 公务员职务的选任制与委任制 公务员职务晋升的程序 理解 理解 中国传统的用人艺术 公务员任职与兼职规定 公务员职务的降低 掌握 掌握 公共部门人力使用的原则 公共部门人力使用中应注意的问题 第十二章第十二章 公共部门人力激励公共部门人力激励 考核知识点 考核知识点 1 人力激励的含义 p281 2 人力激励的功能 p281 282 3 人力激励的类型及基本形式 p282 285 4 公共部门人力激励的特殊性 p285 286 第 11 页 5 需要层次理论 p287 288 6 双因素理论 p289 291 7 期望理论 p291 293 8 目标设置理论 p293 294 9 强化理论 p294 10 激励的原则 p297 301 11 人力激励的基本方法 p301 306 考核要求 考核要求 了解 了解 人力激励的含义 期望理论 强化理论 理解 理解 人力激励的类型及基本形式 人力激励的功能 需要层次理论 双因素理论 目标设置 理论 掌握 掌握 公共部门人力激励的特殊性 激励的原则 人力激励的基本方法 第十三章第十三章 公共部门绩效评估公共部门绩效评估 考核知识点 考核知识点 1 公共部门绩效评估的特征与类型 p309 2 绩效评估系统 p311 313 3 影响绩效评估的因素 p313 314 4 绩效评估程序 p314 315 5 绩效评估方法 p316 319 6 绩效评估应注意的事项 p319 321 7 公共部门考核制度的沿革与其面临的问题 p321 322 8 考核制度现存问题的原因分析 p322 323 9 引入绩效评估 改进我国公务员考核制度 p324 325 考核要求 考核要求 第 12 页 了解 了解 公共部门绩效评估的特征与类型 绩效评估系统 理解 理解 影响绩效评估的因素 绩效评估程序 公共部门考核制度的沿革与其面临的问题 引入 绩效评估 改进我国公务员考核制度 掌握 掌握 绩效评估方法 绩效评估应注意的事项 考核制度现存问题的原因分析 第十四章第十四章 公共部门人力资源薪酬管理公共部门人力资源薪酬管理 考核知识点 考核知识点 1 薪酬的概念及其构成 p332 333 2 公务员薪酬及其功能 p333 334 3 公务员薪酬制度的基本原则 p334 336 4 国家机关的工资种类及其结构 p336 338 5 事业单位的工资种类及其结构 p338 6 福利的种类及其结构 p340 7 国家机关工资福利制度存在的问题 p342 344 8 公务员工资制度改革的政策建议 p345 350 9 福利制度改革的具体政策建议 p350 351 考核要求 考核要求 了解 了解 国家机关的工资种类及其结构 事业单位的工资种类及其结构 理解 理解 薪酬的概念及其构成 福利的种类及其结构 公务员工资制度改革的政策建议 福利制 度改革的具体政策建议 掌握 掌握 公务员薪酬及其功能 公务员薪酬制度的基本原则 国家机关工资福利制度存在的问题 第十五章第十五章 公共部门人力资源监控与约束公共部门人力资源监控与约束 考核知识点 考核知识点 1 监控机制及其作用 p355 357 2 约束机制及其作用 p357 第 13 页 3 对公共部门人力资源实施监控约束的主体 p358 4 公共部门人力资源监控与约束的特点 p359 5 公共部门人力资源监控与约束的内容 p359 360 6 与监控约束相关的两个制度 p361 7 西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统 p362 8 西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制 p363 9 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析 p363 364 10 中国公共部门的人力资源监控与约束体系 p364 365 11 中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点及面临的问题 p365 366 12 公务员法 对监控约束机制的新发展 p367 369 13 完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路 p369 373 考核要求 考核要求 了解 了解 监控机制及其作用 约束机制及其作用 公共部门人力资源监控与约束的特点 与监控 约束相关的两个制度 理解 理解 对公共部门人力资源实施监控约束的主体 公共部门人力资源监控与约束的内容 西方 国家的公共部门人力资源监控与约束系统 西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制 西方国 家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析 公务员法 对监控约束机制的新发展 掌握 掌握 中国公共部门的人力资源监控与约束体系 中国公共部门人力资源监控与约束系统的特 点及面临的问题 完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路 第三部分第三部分 期末复习综合练习题期末复习综合练习题 一 多项选择题 每题至少有两个正确答案 多选少选均不能得分 一 多项选择题 每题至少有两个正确答案 多选少选均不能得分 1 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重 依靠 ACDACD 这些规则人 们构建了整个人事行政秩序 A 道德 B 法律 C 意识形态 D 风俗习惯 2 制度合法性的内涵说到根本处就是 BCBC 第 14 页 A 权威 B 公平 C 正义 D 民主 3 公共部门人力资源管理必需的基本功能是 ABCDABCD A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 4 根据人力资源理论 人力 是指人的劳动能力 包括 ABCDABCD A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 5 影响人力资源数量的因素有多种 其主要因素有 ABCABC A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 6 人力资源的质量 指人力资源所具有的 ABCDABCD A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D 体质 7 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况 包括劳动者的 ADAD 它是人力资源 质量的心理基础 A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质 8 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因 可以分为 BCDBCD A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后续投资损耗 9 员工的 ABAB 是最有效的提高劳动生产率的途径 也是人力资本增值的重要途径 A 培训 B 教育 C 激励 D 管理 10 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有 ABCABC A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛 11 公共部门包括 纯粹 的政府组织 还包括 准 公共部门即 ABCABC A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 国有企业 第 15 页 12 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向 这一趋向反映在 ABCDABCD A 在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制 继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上 由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 13 中华人民共和国公务员法 与 国家公务员暂行条例 在基本内容上相比较 进一步健 全了干部人事管理的 ABCDABCD A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制 14 微观的人力群体生态环境具体可以表现为 ABCDABCD A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境 15 20 世纪 80 年代 尤其是 80 年代后期 人力资本理论研究的势头更加猛烈 其主要代表 有 ABCABC A 罗默的经济增长 收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 16 人力资本的性质主要体现在 ABCDABCD A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 D 人力资本的功利性 17 由于公共部门人力资本产权是一种 特殊市场合约 致使其存在着不同于一般人力资本 产权的更为复杂的特殊性质即 ABCDABCD A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C 产权的强外部性 D 产权的相对残缺性 18 在市场经济条件下 公共部门人力资本产权的运作必得以 ACDACD 为基础 A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制 D 保障机制 19 公共部门人力在制定人力资源规划时 必须围绕着公共利益的实现 回答 ABCDABCD 这 些基本问题 第 16 页 A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何 20 从规划范围看 公共部门人力资源规划有 ABCDABCD A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 21 从规划的性质看 公共部门人力资源规划可分为 ABAB A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划 C 指令性规划 D 指导性规划 22 根据规划的内容 公共部门人力资源规划可分为 ABCDABCD A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D 绩效评估与激励规划 23 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括 ABCABC A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 24 用于人力资源需求预测的定性预测法有 ABAB A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法 25 根据流动的范围 可将公共部门人力资源流动分为 ABCABC A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人力资源流动 26 公共部门人力资源流动的内在动因是 ABCABC A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争的需求 27 公共部门人力资源流动的意义是 ABCDABCD A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 第 17 页 28 公共部门人力资源合理流动 必须遵循的原则是 ABCDABCD A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则 29 转任的主要特点是 ABCDABCD A 是公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动 不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30 人力资源市场具有的功能是 ABCDABCD A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理功能 31 工作设计是对组织内的 BCDBCD 进行的设计 以提高工作绩效和实现组织目标 A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系 32 在实际运用中 直接观察法必须贯彻 ABCDABCD 的原则 A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的 周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察 不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准 33 在编写工作说明书的过程中 必须遵循 ABCABC 的准则 A 清楚 B 准确 C 专门化 D 全面化 34 工作评估的基本方法包括 ABCDABCD A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 35 工作评估的非量化评估方法是 ABAB A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 36 ABAB 采用的是品位分类方法 A 英国 B 法国 第 18 页 C 美国 D 日本 37 人才测评的方法包括 ABCDABCD A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评价中心技术 38 公共部门人才笔试具有 ABCDABCD 的特点 A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强 39 和笔试相比 面试具有 ABCDEABCDE 的特点 A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性 40 一般来讲 公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循 BCDBCD A 权威原则 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则 41 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在 ABCDABCD A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同 42 公共部门人力资源通用的培训形式包括 ABCDABCD A 部内培训 B 交流培训 C 工作培训 D 学校培训 43 当今各国公职人员的任用形式各种各样 采用较多的是 ABCDABCD A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 44 从激励内容角度 可以将激励划分为 ACAC A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励 45 外附激励方式包括 ABCDABCD A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称 46 与工商界的绩效特征相比较 公共部门的绩效明显呈现出 ABCABC 的特征 第 19 页 A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共部门绩效测量的困难性 47 绩效评估系统主要由 ABCABC 构成 A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 48 薪酬 就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收 入 包括 ABCDABCD A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入 49 一般而言 适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩 较劣 者的惩戒是 ABCABC A 减薪 B 停薪 C 停升 D 降级 50 从总的趋势看 西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出 BCDBCD 的特征 A 约束与监督以 道德人 假设为前提 与公共部门公职人员的利益相结合 B 注重法律建设 规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以 经济人 假设为前提 与公共部门公职人员的利益相结合 二 判断题 对的在括号中打二 判断题 对的在括号中打 错误的在括号中打 错误的在括号中打 1 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心 2 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动 而价值就是这种动力机制的内 核 3 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心 4 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分 5 一般来说 公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的 6 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显 帕金森效应更容易在企业组 织中发挥作用 7 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式 8 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前 第 20 页 9 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当 斯密那里得到萌芽式的阐述 他提出的 土地是财富之母 劳动是财富之父 的著名论断具有极强的人力资本含义 10 人力资本理论认为 人力资本包括人力资源的数量和质量 但提高人口质量是关键 11 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容 是制定人力资源计划 进行人 力资源开发管理的基础 12 调配功能是人力资源市场的基本功能 13 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础 14 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论 15 访谈法不能单独使用 只适合与其他方法结合使用 16 工作分析与工作评估既相互联系 又有所区别 工作分析是展开工作评估的前提和基础 而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸 17 排序法的优点在于操作简单 速度快 花费少 缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员 的主观判断能力 因此只适合于规模较小的组织 18 职位分类的最大特点是 因事设人 它强调的是公务员的职权和责任 而非担任该职位 的公务员本人 19 无领导小组讨论 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 20 文件筐作业又称公文处理 它是一种效度高 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法 21 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则 22 在我国 根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天 以公 职人员补充 更新知识和拓宽相关知识面为目的 23 中华人民共和国公务员法 规定 公务员因工作需要在机关外兼职 应当经有关机关批 准 并可以适当领取兼职报酬 24 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的 他从人性善出发 得出结论 人情者 有好恶 故赏罚可用 25 用人的目的是 激活 人 而非 管住 管死 人 要做到人尽其才 必须鼓励竞争 优胜劣汰 26 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员 充分发挥公务员的作用 为行政机关的 第 21 页 各个职位选择配备适宜的人才 降低公务员的职务 一般一次只降低一级 27 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段 根据员工的绩效给予一定的工资 奖金 福利 提升机会 以及各种形式的表扬 认可和荣誉等 这些激励都与工作本身并不直接相 关 只是作为对于员工付出劳动的补偿 因而称为外在激励 28 公务员法 要求对公务员的考核内容包括德 能 勤 绩 廉五个方面 考核的重点是 工作胜任能力 29 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成 其中 直接薪酬是薪酬的核心部分 30 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督 这种监督是监督体系中最重要 最 经常 最全面的监督 三 名词解释三 名词解释 1 人力资源 答答 人力资源是指一个国家或地区在一定时期内 能够推动整个国民经济和社会发展的具 有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称 2 人力资源开发 答答 人力资源开发是指运用现代化的科学方法 对人力进行合理的培训 提高其智力 激 发其活力 3 人力资源管理 答答 人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配 使人力 物力经常保持最 佳比例 同时对其思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人力的主观能动性 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织目标 4 公共部门人力资源开发与管理 答答 公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为 主要分析对象 研究管理机关以社会公正和工作效率为目的 依据法律规定对其所属的人力资源进 行规划 录用 任用 使用 工资 保障等管理活动的过程的总和 5 品秩 答答 品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度 它按官职高低授予不同政治待遇以表明 官员等级尊卑 6 公共部门人力资源生态环境 答答 公共部门人力资源生态环境是指客观存在的 并直接或间接地影响公共部门人力资源 第 22 页 生存和发展的各种要素的总和 它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总 和 是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提 它主要包括公共部门人力资源的外部环境和 内部环境 7 公共部门人力资源外部生态环境 答答 公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心 环绕其生存和发展 而具有渗透和影响作用的环境总和 主要包括政治制度 经济与技术环境 市场体制 劳动力与人 口素质 物价指数及生活水准以及人口的多样性问题 8 公共部门人力资源内部生态环境 答答 公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展 人才个体的内在素 质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和 主要包括个体内在素质 微观的人力群体生态环境 宏观的人力群体生态环境 9 人力资本运营 答答 人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素 质的配置使用 而实现经济增长和收益增加 进而达到资本增值的目的 10 公共部门人力资本 答答 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标 后天获得的具 有经济价值和社会价值的知识 技术 能力和健康等因素之整和 11 公共部门人力资本产权 答答 公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中 公共权力的所有者和使用者针对 公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权 处置权和收益权等权利的归属依法生成契 约而分别拥有的一系列权利 12 公共部门人力资源规划 答答 公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要 在对外部环 境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上 为确保组织对人力资源数量 质量和结构上 的需求 制定本部门人力资源管理的行动方针的过程 13 公共部门人力资源需求预测 答答 公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景 组织能力及岗位要求 综合考虑各种因素 来估计未来某个时期组织对人力资源的需求 公共部门人力资源既取决于外部 的政治 经济 社会 法律与技术环境 又与本组织的发展战略 管理水平 现有员工素质密切相 关 第 23 页 14 公共部门人力资源流动 答答 公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿 按照一定的标准和程序 变换 公职人员工作岗位 从而产生 变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程 15 调任 答答 调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职 务 以及公务员调出机关任职的人事行为 16 转任 答答 转任是指公务员因工作需要或其他正当理由 在国家机关内部进行跨地区 跨部门的 调动 或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动 17 挂职锻炼 答答 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要 有计划地选派公务员在一定时间内到上级 下级或者其他地区的机关 以及国有企业 事业单位担任一定的职务 经受锻炼 丰富经验 增长 才干的人事交流活动 18 公共部门的工作分析 答答 公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的 职责 隶属关系 工作环境以及任职资格条件等相关信息 对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的 知识 技能 经验等资格条件做出明确的规定的过程 19 品位分类 答答 品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据 并以其地位高低来分类 和确定待遇 20 职位分类 答答 职位分类指的是以职位为对象 以职位的工作性质 难以程度 责任大小及所需资格 条件为评价因素 把职位划分成不同的类别和级别 作为人事管理基础的一种人事分类制度 21 人才测评 答答 人才测评指的是建立在心理学 行为科学 管理学 统计学 计算机技术基础上的一 种科学的综合选才方法体系 它通过对人员的知识水平 能力 个性特征 职业倾向和发展潜力等 方面素质进行综合的测量和评价 为人事决策提供支持信息 22 评价中心 答答 评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法 它是应用现代心理学 管理学 计算机科学等相关学科的研究成果 通过心理测验 能力 个性和情境测试对人员进行测 第 24 页 量 并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价 从而实现对人个性 动机和能力等较为准确的 把握 做到人职匹配 确保人员达到最佳工作绩效 23 无领导小组讨论 答答 无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 其操作方法是把 4 8 名应试人员分为一组 不指定小组负责人 考官不直接参加面试 要求应试 人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见 24 文件筐作业 答答 文件筐作业又称公文处理 它是一种效度高 而又能为多数参加者所接受的一种面试 方法 其操作方法是提供一定数量的备忘录 信函 报告等文字性资料 让应试者阅读完这些资料 后 决定处理意见 25 管理游戏 答答 管理游戏亦称商业游戏 是评价中心常用的方法之一 以游戏或共同完成某种任务的 方式 考察小组内每个被试者的管理技巧 合作能力 团队精神等方面的素质 26 角色扮演 答答 角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题 主要是用以测评人 际关系处理能力的情景模拟活动 在这种活动中 评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突 要求候选人扮演某一角色并进入角色情景 去处理各种问题和矛盾 评价者通过对候选人在不同人 员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录 测评其素质潜能 27 公共部门人力资源获取 答答 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具 通过招募 甄选 录用 和评估等程序 从组织内外获取合适的人员填补职位空缺 实现组织目标的过程 28 公共部门人力资源培训与开发 答答 公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现 根据组织实际 工作情况和员工发展需要 对员工的知识 技能 能力和态度等所实施的培养和训练 29 选任制 答答 选任制指的是以选举的方式任用公职人员 即由法定选举人投票 经多数通过 决定 公务员职务的任免 30 委任制 答答 委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的 任用方式 第 25 页 31 降职 答答 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务 是由高的职务向低的职务的调 整 它意味着公务员所处地位的降低 职权和责任范围的缩小 待遇的减少 32 人力激励 答答 人力激励是指通过各种有效的激励手段 激发人的需要 动机 欲望 形成某一特定 目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态 发挥潜力 达到预期的目标 33 绩效 答答 绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行 为和所取得的工作结果 对组织而言 绩效的表现形式主要体现在三个方面 工作效率 工作数量 与质量 工作效益 34 公共部门中的绩效评估 答答 公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价 它是按照一定的标准采用科学的方 法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度 以确定其工作成绩的管理方法 35 360 度绩效评估 答答 360 度绩效评估又称为全方位评估 它是指从员工自己 上司 直接部属 同事甚至 客户等各个角度来了解员工个人的绩效 包括沟通技巧 人际关系 领导能力 行政能力等 36 薪酬 答答 薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经 济收入 包括工资 奖金 津贴以及其他各种福利保健收入 37 公共部门人力资源福利 答答 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施 发放各种补贴等方式满足本单 位 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求 并且以低费或免费形式提供 38 公共部门人力资源监控机制 答答 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人 员从事公职管理活动的行为进行监督 监察和纠正的一系列方式 方法 手段的总称 它是一种内 外结合的 他律 行为 39 公共部门人力资源约束 答答 公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的 自律 行为 约束就是管制 是依据法律 法规 规章制度 道德 乡村民约等社会规范对行为进行管制 既包括行为人的自我 管制 也包括外部的行为管制 40 约束机制 答答 约束机制是指为规范组织成员行为 便于组织有序运转 充分发挥其作用而经法定程 第 26 页 序制定和颁布执行的具有规范性要求 标准的规章制度和手段的总称 约束包括国家的法律法规 行业标准 组织内部的规章制度 以及各种形式的监督等 四 简答题四 简答题 简答题简答题 一 公共行政人事环境对公共人事行政价值 制度的作用有哪些是什么 一 公共行政人事环境对公共人事行政价值 制度的作用有哪些是什么 1 公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的 2 环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展 还规定了其内在的目标 规模 结构 行为方式和意识形态 3 人事行政系统中的各种要素 都要从环境中输入 没有环境所提供的物质 能量和信息 公共人事行政价值就不能形成 人事行政制度也就不可能建立 4 公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化 二 公共部门人力资源管理的四大功能是什么二 公共部门人力资源管理的四大功能是什么 1 人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划 在政府官员之间划分与分配工作任 务 工作分析 职位分类和工作评估 决定工作的价值 工资或薪酬 公共部门人事管理者应承 担技术人员 专业人员 人力资源管理专家及斡旋者的角色 预算过程表现了政治回应性和效率的 价值 科学的工作分类与分析 能够提高行政效率 而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以 关注 工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活 而且还有助于提供评判雇员个人价值的相 对客观的经济尺度 同时还能够体现个人权利的价值 2 人力资源获取的主要目标是招募 选录和甄补政府雇员 公平就业机会 弱势群体保护行 动和劳动力多样化计划对人事管理的功