物业公司绩效考核管理办法

1 物业公司绩效考核管理办法物业公司绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条 目的 1 对被考核对象进行比较全面的 客观 公正的评价 2 更好地将工作结果与过程管理 持续改善相结合 推动和提升工 作执行力和工作绩效 形成 能上能下 能进能出 按绩 效 取酬 的理性管理文化 3 为管理职级和薪资标准的调整提供更科学 更全面的决策依据 第二条 基本原则 1 坚持公平 公正 公开的原则 严格依据管理的结果 业绩 和 管理过程中的表现 实现员工的薪资 效益分红 职位升降与考核结果紧 密结合 2 绩效考核充分体现 物业公司 组织文化和用人理念 强调在 德行好的基础上 充分体现出 执行力 协作力 学习成长性 创新性 3 所有考核标准能量化的要量化 不能量化的要细化 不能细化的 须说明状态 4 考核者有责任记录被考核者的工作表现 并及时纠错 为考核和 辅导提供依据 促进辅导与反馈的例行化 避免绩效考核的随意性 第三条 适用范围 本办法适用于 物业公司总所各职能部门 管理中心和下属部门 第二章 考核体系与管理 第四条 考核对象 2 物业公司层面的考核主要分为对总所各职能模块 管理中心和下属部 门的考核 第五条 考核基本模式 1 综合管理部作为物业公司绩效考核的归口管理部门 负责考核体 系 考核制度建设和日常工作计划推进与跟进 2 综合管理部各职能督导为考核负责人 负责对各管理中心和下属 部门及员工进行考核 3 物业公司总经理授权综合管理部负责对各管理中心和下属部门及 员工的考核 第六条个体考核的指标体系 1 对管理中心和下属部门的考核标准 见各部门的工作标准及考核 细则 2 对总所职能部门的考核分为对部门负责人和对员工的考核 3 对总所部门负责人考核强调工作推动与执行 对部门工作的贡献 主要内容如下 绩效角度衡量要素月度考核指标 部门重点工作工作计划性 工作达成率 工作质量 工作绩效工作绩效 日常工作 岗位职 责的履行 管理体系建设与运作 信息反馈 员 工培养 部门工作贡献 对部门工作 的思路贡献 信息传递 对上对下的信息传递准确 及时对相关 负责人传递相关信息 管理改善 对于管理问题 有计划 由措施 有跟 进 不重犯 过程管理过程管理 工作指导 及时分解职能线工作 对下属在工作实 施中有指导有督促 每月至少一次和下 属面谈 3 满意度满意度思路贡献部门辅助决策能力 学习与成学习与成 长长 工作态度与学习能力 工作积极主动 态度端正 学习意识和 能力强 工作创新性 3 分 区别例行性工作和创新性工作 鼓励创 新 额外加减额外加减 分分 工作量 2 分 考核工作饱和度 4 对总所员工考核标准如下 绩效角度衡量要素月度考核指标 部门重点工作 工作计划性 工作达成率 工作质 量 工作绩效工作绩效 日常工作 岗位 职责的履行 管理体系建设与运作 信息反馈 对部门工作贡献 对部门工作的思 路贡献 工作创新性 3 分 区别例行性工作和创新性工作 鼓 励创新 额外加减分额外加减分 工作量 2 分 考核工作饱和度 第三章考核结果处理 第七条 考核的执行与激励约束 1 绩效考核结果分为 A B C D 四级 A 90 分以上 B 85 89 C 84 80 C 79 分以下 具体评定标准根据考核内容及考核对象进 行确定 各单位 各部门员工考核结果与部门业绩考核等级挂钩 部门员 工在部门的考核工资内分配 2 考核结果与员工工资奖金直接挂钩 1 员工月度工资发放与管理中心及部门月度管理业绩和考核结果 挂钩 在适当范围内浮动 管理中心的管理业绩直接影响管理中心经理工 资绩效 部门管理业绩直接影响该部门员工的工资绩效 即 管理中心经理工资 工资标准 管理中心月度平衡系数 管理中心分 数对应等级 4 部门主管及员工工资 工资标准 部门考核对应的平衡系数 部门分 数对应等级 2 员工月度考核结果与职能工资级别的升降直接对应 具体标准 如下 个体考核等级个体考核等级 A AB BC CD D 月度薪资标准 105 100 90 80 3 除与月度工资挂钩外 员工年度 半年度 综合考核结果将严 格与绩效奖金 岗位轮换 晋升与调薪 每半年调整一次 淘汰挂钩 具体为 每半年 C D 级评价次数不超过一次者 工资提升一级 表 现优秀者 不受此限 每半年 D 评价次数累计达 2 次者 工资下降一级 全年 D 评价次数累计达 5 次者 予以换岗或辞退 第八条 考核反馈与绩效面谈 1 综合管理部各职能督导在收齐制作所有考核汇总表后 由综合管 理部经理评审确定 交总经理审批 并将考核结果在审批后两个工作日内 予以公布 2 考核结果公布后 管理中心经理或部门负责人 或直接上级 人 必须依据考核结果在一周内与员工进行绩效面谈 提出工作要求和绩效改 进行动计划 以达到管理者通过考核进行有效人员管理的目的 工作要求 和改进行动计划应列入下月的工作重点计划中 3 考核面谈为被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到 让被考核者了解自身工作的优 缺点 对下一阶段工作的期望达成一致的 意见 讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划 第九条 考核结果归档 5 考核结束后考核结果作为原始资料 由综合管理部归入考核档案并负 责保存 第十条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议 可向对应的职能督导提出 如不能妥 善解决 可向综合管理部提出申诉 综合管理部在接到申诉之日起三