员工培训与开发PPT

员工培训与开发 PPT 第一章 面向未来的培训 第一节 培训概述 一 培训的含义 培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动 重要概念 高级杠杆培训 学习型组织 二 培训的意义和目的 P5 11 三 培训的内容 一 知识方面的培训 一般性知识 功能性知识 操作性知识 二 技能方面的培训 把学到的知识和技能用于实践 三 态度方面的培训 积极态度形成的方法 树立积极态度的典型 具体的工作情境激发 四 培训工作的基本步骤 P 计划 包括调查 分析培训需求 设计课程 选定或编写教材 聘请教师 费用预算 时间安排 地点安排 培训具体计划 后勤服务安排等 D 执行 包括按计划组织上课培训 做好后勤服务等 C 检查 包括做好考勤记录 对教师和学员的评价 对后勤服务的评价 费用执行情况检 查 对培训效果的评估等 A 处置 包括培训的总结 遗留问题及下一步解决的方法等 培训开发系统三阶段管理模式 第二节 培训的战略地位 企业之道第一是培养人才 一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上 重要的议事日程 培训是现代社会背景下的 杀手锏 谁拥有了它 谁就预示着成功 只有 傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻 松下幸之助 第三节 培训面临的挑战和发展趋势 一 目前培训面临的挑战 一 市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性 二 经营环境变化的要求与企业现实培训能力的反差 三 缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展 四 多元培训竞争格局的形成对培训的强烈冲击 二 未来培训的发展趋势 一 培训态度 不是损耗而是投资 二 培训层次 向深层次发展 三 培训工具 重视科技含量 四 培训方式 注重实践演练 五 培训模式 大量新的培训模式不断涌现 企业联合培训 虚拟培训组织 企业办学 专业培训机构 虚拟培训模式 VTO 又称虚拟培训组织模式 在这种模式下 员工自己负责学习课程 内容 并将其运用于实践当中 一线经理承担推动 协助员工在工作中应用培训成果的责任 培训部门则主要负责按员工 经理的要求安排培训 并以学习顾问的形式指导员工学习 这种形式的优点是不受企业规模的限制 小型或大型的企业都可以采用 培训项目的设置 与企业经营管理活动的联系紧密 第二章 培训与发展理论 第一节 学习理论 学习理论描述或说明人类和动物学习的类型 过程 以及有效学习的条件 学习理 论主要分为三大理论体系 行为主义 把学习看作刺激与反应之间联结的建立 S R 是尝试错误的过程 试误 建构主义 认知学派的分支 认为学习是对情境的理解或顿悟 是认知结构的变化 人本主义 人是因为需求而学习 从 20 世纪 60 年代末以来 前两大主义体系有接近的趋 势 一 行为主义学习理论 一 桑代克的联结论 联结论的基本观点可集中在对学习的实质 学习的过程和学习的规律的认识上 1 对学习实质的认识 学习的实质就在于形成情境与反应之间的联结 所谓联结 是指某种情境 即刺激 仅能 唤起某种反应 而不能引起其他反应 2 对学习过程的认识 学习的过程就是形成刺激与反应之间联结的过程 而联结是通过尝试与错误的过程建立的 3 联结的形成遵循着一定的规律 准备律 练习律 效果律 二 斯金纳的操作性条件反射学说 著名行为心理学家华生提出刺激 反应 S R 原理 哈佛大学心理学家斯金纳进一步发展了华生的行为主义思想 提出操作性条 件反射理论 1 对学习实质的认识 斯金纳认为学习的实质就是操作性条件反射 所谓操作性条件反射属于反应型条件反 射的过程 没有已知的刺激 是由有机体本身自发出现的反应 斯金纳认为 人类的大多数学习是操作学习 人不是被动等待刺激 而是积极主动地 对环境进行探索 先有反应 然后才知道结果 再根据结果去调节行为 因此 他侧重于对操 作学习进行研究 2 对学习过程的认识 操作学习论认为 学习的过程就是形成操作性条件反射的过程 其中 强化是形成 操作性条件反射的重要手段 强化物分为两种 一种是正强化物 它是指跟随在一个操作反应之后 并能提高 这个反应概率的刺激物 这种刺激物对反应产生正强化 另一种是负强化物 它是指一个刺激 如果从某一情境中排除时 由此能够加强某一操作反应的概率 它就是负强化物 二 认知学习理论 随着社会和技术的不断进步 强调刺激一反应以及把学习看做是对外部刺激作出反应 的行为主义学习理论 已经让位给强调认知主体的内部心理过程 一 格式塔的顿悟说 德国心理学家韦特海墨创立了格式塔学说 格式塔派关于学习强调整体和知觉经验的组织 作用 认为学习是知觉的重新组织 知觉经验变化的过程不是尝试错误的渐进过程 而是顿悟 顿悟是个体借助问题情境中的各种事物之间的关系 改变他们之间的关系 达到解决问题 的目的 1913 年至 1917 年 苛勒在腾涅立夫岛的大猩猩研究站以大猩猩为被试 作了大量的 学习实验研究 这些研究主要是给大猩猩设置各种各样的问题 并观察大猩猩解决这些问题的 过程表现 在诸多实验中 最有代表性和最有说服力的实验有 1 接竿问题 实验 2 叠箱问题 实验 二 布鲁纳的发现学习理论 美国著名的教育家和心理学家布鲁纳提出认知结构的学习理论 他认为学习的实质是学生 主动地通过感知 领会和推理 促进类目及其编码系统的形成 他强调学习是掌握知识结构 也就是学习事物之间是怎样相互关联的 布鲁纳提倡发现学习 主张教师在教学中要创造条件 让学生通过参与探究活动发现基本 原理或规则 让学生先动手 然后使用想象 最后用符号来表示 进行学习 三 建构主义学习理论 建构主义学习理论把学习看成是学习者通过新旧经验间双向的相互作用建构自己的经验体 系的过程 强调学习的主动性 即指学习是学习者主动建构的过程 学习的情境性 即是指学习环境中的情境必须有利于学生对所学习内容的意义建构 学习的社会性 学习者以自己的方式建构对于事物的理解 不同的人看到的是事物的不同 方面 不存在唯一的 标准的理解 1 关于学习的含义 建构主义认为 知识不是通过教师传授得到 而是学习者在一定的情境即社会文化背景下 借助学习是获取知识的过程其他人 包括教师和学习伙伴 的帮助 利用必要的学习资料 通 过意义建构的方式而获得 由于学习是在一定的情境即社会文化背景下 借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动 而实现的意义建构过程 因此建构主义学习理论认为 情境 协作 会话 和 意义建构 是学 习环境中的四大要素或四大属性 2 关于学习的方法 建构主义提倡在教师指导下以学习者为中心的学习 学习者要从以下几 个方面发挥主体作用 1 用探索法 发现法去建构知识的意义 2 在建构意义过程中要求学习者主动去收集并分析有关的信息和资料 对所学习的问 题要提出各种假设并努力加以验证 3 要把当前学习内容所反映的事物尽量和自己已经知道的事物相联系 并对这种联系 加以认真的思考 三 人本主义学习理论 罗杰斯的学习理论 主张学习是意义学习或称之为完整人的学习 他认为学习应该是与个人的生活 实践息息 相关的学习 罗杰斯提倡的意义学习 而这种意义学习是以自由为先决条件的 即允许学生自由地进行 自发的 自我依赖的学习 在这种学习系统中 学习者可以自由地去实现自己所有的潜能 他 提出教学中应以学生为中心 反对把学生看作 较大的白鼠 和 较慢的电子计算机 意义学习 的动机是产生于人类基本的自我实现倾向 其学习目的是使学生成为一个能充分发挥作用的人 教师所扮演的是一个促进者的角色 第二节 培训中学习效果的提高与迁移 一 克服学习高原现象 提高学习效果 开始阶段 学习者要了解新事物 熟悉新规律 学习比较费力 因此一开始速度的提高 较慢 迅速提高阶段 学习者初步掌握了该知识 技能的重要规律或找到了 窍门 后 学习成绩 明显提高 并因此受到鼓舞 提高兴趣 树立信心 因而进步很快 学习高原期 这时由于已经掌握了一些知识 剩下的多是难点 加之精神 心理等多种因 素影响 学习进步速度突然放慢 尽管每天的练习也很用心 但成绩提高不大 有时甚至成绩 下降 总体上处于一种停滞状态 克服高原阶段 当学习者坚持学习不断改进探索方法 克服了学习途径上的 困难 掌握 新的规律或技巧后 学习成绩又开始逐步上升 变换学习方法 学习阶段开始所用的方法 到高原期不一定再合理 所以学习者要尽早探 索适应该阶段的学习方法 提高学习能力 学习能力差 学习质量不高 更容易产生学习停滞现象 要克服高原现 象 学习者必须提高自己的学习能力 用脑琢磨规律 增强克服困难的意志力 学习班者学到一定程度时 会感受觉到非常疲劳 学习动机会 下降 这时就需要学习者保持顽强的意志力 才能克服 高原现象 丰富知识 知识基础差的学生很容易遇到 高原现象 知识基础不足的学生在学习上欠 债太多 因而克服 高原现象 的一个重要方法是丰富自己的各种知识 打下丰富的知识基础 二 学习效果的迁移 迁移是教育心理学中的一个专有名词 意指学习 成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来 迁移可以从不同角度来分类 一 从效果方面看 可分为正迁移 负迁移 零迁移 二 从影响方向看 可分为水平迁移 垂直迁移 三 从时间顺序看 可分为顺向迁移 逆向迁移 四 从内容看 可分为一般迁移 具体迁移 五 从范围看 可分为自迁移 近迁移 远迁移 第三章 培训需求分析 第一节 培训需求分析系统 一 组织层面的培训需求分析 一 组织目标 明确的组织目标既对组织发展起决定性作用 也对培训计划的制定与执行起决定性作用 二 组织资源 组织资源分析包括对组织的资金 时间 人力等资源的分析 三 组织特征 组织特征分析主要是对组织的系统结构 文化 信息传播情况的了解 系统结构特征是指组织的输入 运作 输出 次级系统互动以及与外界环境间的交流 特征 文化特征是指组织的软硬件设施 规章制度 组织经营运作的方式 组织成员行为和 价值观等 信息传播特征是指组织部门和成员收集 分析和传递信息的分工与运作形式或方式 四 组织所处的环境 当一个公司计划进入新的市场 就需培训员工如何在新的环境中进行销售 每当国家和政府的一项涉及劳动的法律颁布时 组织进行相关的遵守法律的培训 二 工作层面的培训需求分析 一 工作的复杂程度 这主要是指工作对思维的要求 二 工作的饱和程度 这主要是指工作量的大小和工作的难易程度 以及工作所消耗的时间长短等 三 工作内容和形式的变化 有些部门的工作内容和形式的变化较大 而有些部门的工作变化则较小 培训需求的分析还可根据工作分析的不同目的进行 工作分析通常可分为一般工作分析和特殊工作分析两种 一般工作分析的主要使任何人能很快了解一项工作的性质 范围与内容 特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础 针对各单元详细分析并 记录其工作细节 标准和所需的知识技能 三 人员层面的培训需求分析 培训对象一般有三种 担任某一职务的组织成员 以后将担任某一特定职务的组织成员 以后将担任某一特定职务的非组织成员 如公司的见习人员等 一 员工的知识结构 在对公司员工的知识结构进行分析时 一般从文化教育水平 如正规的学历 教育 职业教育培训 如社会办教育及业余教育等 和专项短期培训 如各类认证培训等 三个方面进行 二 员工的专业 专长 有多少员工在从事和自己专业对口或不对口的工作 有多少员工在从事自己喜欢或不喜欢的工作 有多少员工认为自己有必要换岗位 并认为这样会有更大的能力发挥余地 三 员工年龄结构 员工的年龄越小 企业预期的投资回收期也就越长 同时 年龄的大小和个人的接受能 力有着非常直接的关系 四 员工个性 在不少工作中 员工个性不作为一个必须考虑的因素 但是在有些工作中 为了提高 工作效率则必须考虑员工的个性 五 员工能力分析 员工能力分析即分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距 对一个组织而言 确立培训需求应取组织整体 工作业务单位及个人三方的共同需求区 域 并以此作为组织的培训目标 第二节 培训需求分析方法 分析培训需求包括两个方面 一是收集培训需求信息 二是整理和分析这些信息 以确定培训需求的目标 一 传统的培训需求分析方法 一 访谈法 访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信息 二 问卷调查法 问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题 要求调查对象就问题进行打分或 是非选择 三 观察法 观察法是通过到工作现场 观察员工工作表现 发现问题 获取信息数据 运用 观察技巧的第一步是明确所需信息 然后决定观察对象 四 关键事件法 关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似 用以考察生产过程和企业活动情况以发 现潜在的培训需求 五 经验预计法 有些培训需求具有一定的通用性或规律性 可以凭借丰富的管理经验进行预计 预计培训需求一般可通过以下途径 1 根据同行企业或相似企业中已出现的安全问题或其他问题 确定本企业的培训目标 2 每次招收新员工 都要进行上岗导向培训 3 新设备或新程序的引进 4 提升和晋级 5 组织重组和变革 六 绩效分析法 七 头脑风暴法 1 一般以十几人为宜 2 就某一主题 如生产一种新产品 尽快想出尽可能多的培训需求 3 只许讨论 不许批评或反驳 观点越多 思路越广 越受欢迎 4 所有提出的方案都当场记录下来 不作结论 只是产生方案或意见的过程 事后 对每条需求信息的迫切程度与可培训程度提出看法 以选出当前最迫切 的培训需求信息 八 专项测评法 专项测评法是一种高度专门化的问卷调查方法 选择合适的专项测评表并进 行有效的测评需要大量的专业知识 第四章 培训的组织与实施 第一节 培训计划的制订 一 培训计划制订的步骤 二 培训经费预算 一 培训预算的构成 1 培训场地费及设施 2 与培训相关人员的食宿费 3 培训器材 教材费 4 工作人员及教师工资 5 交通差旅费 二 培训预算的确定 传统的计算方法 比较预算法 比例确定法 人均预算法 推算法 需求预算法 费用总额法 2 零基预算法 1 概念 以零为基础 根据组织目标 重新审 查每项活动对实现组织目标的意义和效果 并在费用 效益分析的基础上 重新排出各项管理活动的优先次序 2 编制前要回答的问题 培训目标是什么 能获得什么培训收益 培训方案 有哪些 课题次序是什么 需要多少资金 3 编制次序 建立目标体系 分析培训项目 排列培训项目 进行资金分配 三 培训活动计划过程中的注意事项 1 注意投入与效益产出的分析 2 寻求获得高层管理层对培训的支持 3 直线管理层对培训计划制定的参与 四 培训计划实施控制的五个步骤 1 收集培训相关资料 2 比较目标与现状之间的差距 3 分析实现目标的最佳计划并设计培训计划检讨工具 4 培训实施方案纠偏 5 公布培训计划并跟进落实 五 培训计划的内容 P130 第二节 培训的组织 一 培训目标的制定 一 培训的目标 1 了解企业文化 价值观和发展战略 2 掌握企业规章制度 岗位职责 3 提高员工知识水平 增强工作能力 4 端正工作态度 提高工作热情和合作精神 建立良好的工作环境和工作气氛 5 配合员工个人和企业发展的需要 开发员工潜在能力 使员工个人事业与企业发展相结 合 二 制订培训目标的要素 操作 条件 标准 三 如何制订培训目标 提出目标 分清主次 检查可行性 设计目标层次 二 培训课程的设计 一 泰勒原理 泰勒原理一直被作为课程入门和探索的基本原理 为课程理论领域奠定了基础 这是大 家普遍公认的 事实上 它一直被用来指导大多数课程研究的设计 课程编制的四个阶段 确定目标 选择经验 组织经验 评价结果 二 培训课程开发的原则 1 提升员工胜任工作的职业能力 2 各职层员工培训定位 3 合作课程 三 培训时间的安排 1 一般在周末或晚上 2 每次上课的时间在二到三小时 3 每周上课时间三到四次 集中培训除外 4 每项培训的总课时应适中 四 培训教材的准备 应根据培训对象和课程内容来安排 五 培训环境的选择 应符合三个主要条件 1 交通方便 2 安静 独立且不受干扰 3 为学员提供足够大的空间 六 培训教师的选择 一 培训教师应具备的能力 观察力 分析总结能力 策划组织能力 表达沟通能力 引导与应变能力 学习与创 新能力 二 培训教师的选择范围 企业内部人员 外部专家 三 培训者的角色 第五章 培训课程的开发与设计 第一节 课程开发与设计概述 一 培训课程开发与设计的原则 1 根据企业需要 不同企业 不同时期有不同的任务 2 考虑成人的认知规律和学习特点 针对性 参与性 差异性 强化性 实践性 3 强调实效性 4 全员开发与重点开发相结合 5 适度超前 二 课程开发与设计的内容 一 课程目标 常用的认知指标有 了解 熟悉 掌握 较高级的认知 分析 应用 评价 二 课程内容 精心确定范围 使内容尽可能符合学员的需求 顺序也要合理安排 循序渐进 三 课程教材 应切合学员的情况 四 课程模式 采用配套的组织与教学方法 五 课程策略 即分析学员进展 以确定学员对学习内容的掌握 六 课程评价 以定量的方式来衡量学员的学习效果 七 教学组织 即对教学的管理和方式的选择 八 课程时间和空间 对教学时间的合理设计以及对空间的安排 九 学员与执行者 对学习能力各异的学员因材施教 教师应对教学做出认真策划 使学员积极参与 成为学 习的主人 第二节 培训课程开发与设计的程序 一 培训课程目标的确定 一 绩效 学员在接受培训后应达到的要求 二 条件 绩效发生的环境 三 标准 预计学员执行目标的优劣程度 二 培训课程信息和资料的收集 一 信息和资料的内容 在备课前要先备人 应了解学员态度 适应性和知识 技能 二 收集信息的方法 观察法 问卷法 查阅法 访问专家等 三 培训课程的设计 一 封面 二 目录表 三 导言 项目名称 项目范围 项目组成 课程时间 班级规模 学员条件 课程评估 四 大纲 教学资源 资料结构 课程目标 教学内容 课时安排等 五 课程的条件和要求 四 培训课程的内容开发 一 学员的专门知识水平 二 培训课程内容开发中的课程类型 学科课程 以学科为中心的课程 合科课程 将几门相邻学科合并的广域课程 活动课程 适合学员兴趣与发展的课程 核心课程 以某一学术领域为核心的课程 集群式模块课程 以 岗位技能为重点设计的课程 三 教学方法的选择 根据不同的培训内容和不同的类型选择不同的方法 四 教学媒体的选择 印刷品 培训手册 图片 幻灯片 挂图 音频 视频 计算机技术 远程等 五 培训课程内容开发的成果 1 课程描述 是指有关培训项目的总体信息 2 培训课程目标 有关学科或课程的目标 3 详细课程计划 是培训者用来传递有关培训活动内容和顺序的指南 4 课程时间安排表 是描述培训课程的主要活动内容及相对应的时间及时间间隔的计划 第六章 培训方法与技术 第一节 传统的培训方法 一 讲授法 讲授法是指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式 培训目标 教授基础知识和专业知识及工作经验 培训对象 企业内部任何一位员工 甚至董事长 培训内容 与培训目标相关的具体内容 培训时间 依据培训目的 内容 对象而定 一般不宜太长 培训地点 宽敞 安静 采用讲授法进行培训 需要注意以下两个环节 一 准备环节 主要包括 1 选择和确定培训师 2 授课准备 了解培训对象的基本情况 选择合适的教室和布置合适的教室位置 准备讲 课内容资料和讲课设备 以及发给学员讲课资料 二 实施环节 主要包括演讲内容和讲授技巧 1 开始阶段 阐明培训的大致内容和重点 2 重点阶段 强调课程的主旨和要点 3 阐述阶段 举实例印证主旨 4 重复阶段 归纳或总结讲课内容 讲授技巧主要包括 1 培训师的第一印象 2 引出主题的方式 为激发听者的听课兴趣 3 讲授中保持条理性 抓住演讲的重点 突破难点 4 听觉与视觉结合 5 身体语言的重要性 讲授法的不足 它缺少学的参与 反馈及与工作环境的密切联系 而且由于是单向沟通 培训师难以快速了解学员的理解程度 二 视听法 即利用幻灯片 电影 录像 电脑等视听教材进行培训 企业自制或购买培训用的视听 资料 优点 1 培训者可以重播 慢放或者快放课程的内容 2 可以让受训者接触到不易解释说明的设备 难题和事件 3 可以用来作异地培训 4 可以看到真实的行为便于模仿 5 节约成本 三 研讨法 四 模拟法 模拟法指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中 让他们依据模拟现实中的 情境作出及时的反应 分析实际工作中可能出现的各种问题 解决问题 为进入实际工作岗位 打下基础的一种培训方法 最早用于医学院学生的手术学习中 五 角色扮演法 角色扮演指让受训者扮演模拟环境中的角色 并给受训者提供有关背景信息的一种培训方 法 角色扮演法 主要运用于询问 电话应对 销售技术 业务会谈等基本技能的学习和提高 其操作过程主要包括准备和实施两个阶段 一 准备阶段 1 根据学习需要 确定学习主题 2 设定演出角色 指派演员 如客户和销售员 3 设定条件 决定演出时间 地点及背景道具等 4 将学习人员分组 最好以五人一组为佳 5 让学习人员制定商业谈判作战表 6 摄影机测试 布景试验 二 实施阶段 1 在角色扮演法开始时 讲解训练方法的名称 内容及预期要达到的目标 2 在演出正式开始前作一些活动 以培养学习人员间愉快轻松的气氛 3 决定各角色具体任务及担任者 4 实际演示 各成员各就各位 根据分配的角色开始演示 5 演出结束 观察员针对各演示者存在的问题进行分析与评论 6 分析 讨论后再重新演出 或重播录像带 对问题再予以确认 六 游戏法 游戏法亦称商业游戏法 仿照商业竞争的规则 采用游戏方式开发学员管理技能的一种培 训方法 优点 参与性强 寓教于乐 可以激发受训者的创新能力 印象深刻 缺点 占用时间较多 适应面不宽 对培训者的分析 讲解 组织能力要求较高 七 案例分析法 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面再现和描述 让学员分析和 评价案例 提出解决问题的建议和方案的一种培训方法 优点 理论联系实际 激发创造力 相互交流 增进知识和技巧 为受训者提供了从学习 到改变行为的过渡 第二节 应用新兴技术的培训 一 基本概念和特点 不同学者对于应用新兴技术的培训提出了不同的概念 主要有媒体辅助远程培训 技术辅 助远程培训 电脑辅助培训 利用电信技术的培训 多媒体远程培训及网络培训等 应用新兴 技术的培训有这样一些特点 1 以技术为支持基础 2 跨边界 3 更以学员为中心 有学者提出虚拟学习或虚拟培训的概念 指应用多媒体 远程学习和电子支持系统等技术 手段所进行的跨越时间 空间 在不同时间和地点的学习 二 应用新兴技术的培训的类型 常用的应用新兴技术的培训有这样一些类型 一 计算机辅助培训 这类培训是随着个人电脑的兴起而发展起来的 它主要通过设计一些课程程序和软件帮助 学员进行自主学习 二 网络培训 通过互联网进行培训和学习 其主要方式是在网上开设课程主页 将与课程有关的内容放 置到网上 经由局域网 广域网 个人电脑 调制解调装和路由器等通信技术设备和方式使学 员可以在世界范围内侧览某个课程 并进行课程的学习 如某一课程网站内容的实例 在企业中 网络培训课程采用的是一种员工自主式的学习 员工可随时打开电脑上网 学 习那些已经由培训总部在网上设计好的培训课程 网络培训最大的特点是其灵活性 主要体现 在如下几个方面 1 灵活选择学习进度 2 灵活选择学习时间和地点 3 灵活选择学习内容 当然 网络培训也有一些不足 如学员会觉得缺乏真实感等 三 多媒体远程培训 多媒体远程培训 是指结合采用了多种媒体手段 利用现代化的技术将声音 图像传递到 各个教学地点 学员一般会在各地专门的教室中接受远在外地的教师的培训 和以往的培训相比 多媒体远程培训具有如下特点 1 跨地域性 2 沟通的多向性 3 及时同步性 4 便捷性 三 应用新兴技术的培训和传统培训的区别传统培训方式主要指那些面对面由讲师对学员传授 课程或进行培训 可以从如下几个方面来对传统培训 电脑辅助培训 网络培训和多媒体远程 培训进行比较 第七章 员工分类培训 第一节 新员工入职培训 一 内容 亦称新员工导向培训 指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动 主要内容 包括以下四方面 1 公司概况 2 主要政策及其程序 3 公司设施和部门职能 4 岗位职责和基本业务 二 意义 新员工进入一个组织 必须经历组织社会化的阶段 面临的主要问题有 1 进入群体的问题 2 现实与期望的矛盾 3 第一工作环境的问题 新员工导向培训的意义主要体现在以下三点 1 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境 尽快适应新的工作环境 2 塑造良好的公司形象 3 加强员工对企业的认同感 提高员工的保留率 三 一般过程 一 计划阶段 1 活动的目的 内容与形式 2 时间跨度及课程安排的具体时间 3 培训主题 二 实施阶段 一般由人力资源管理部门和用人部门合作进行 注意新员工学生意识向职员意识的转变 三 导向培训的评估阶段 1 反应层次应侧重内容是否必要和全面等问题 2 学习层次应侧重于主要内容的理解掌握情况 3 行为和结果 绩效 层次应侧重于员工工作行为及其工作表现 第二节 普通员工的培训 一 普通员工培训的基本方式 一 学徒培训 是一种最为传统的在职培训方式 二 培训中心培训 具有完整的教学条件 培训面广 量大 针对性强 形式灵活 三 职工大学培训 是满足员工接受高等教育要求的重要手段 四 短训班培训 为满足某一特别需要而提供的培训形式 二 普通员工的在职培训 为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识 技能和态度 在不离开工作岗位的情况 下 对员工进行培训 也称为 在岗培训 不脱产培训 等 如师带徒的培训方式 最早的师带徒培训没有一定的方法和程序 新员工只是从观察和体 验中获得技能 因而成效相当迟缓 后来的师带徒培训是作为一种在职培训的方法 其形式主 要是由一名经验丰富的员工作为师傅 带一名或几名新员工 第三节 管理人员的培训 一 管理人员的培训过程 二 管理人员的在职培训 一 职务轮换 职务轮换亦称轮岗 指根据工作要求安排管理人员或潜在管理人员在不同的工作部门 工作一段时间 通常时间为一两年 以丰富员工的工作经验 工作轮换的作用主要体现在三个方面 1 能丰富培训对象的工作经历 培训对象在短时间内从事不同的工作 2 能识别培训对象的长处和短处 3 能增进培训对象对各部门管理工作的了解 二 设立副职 可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注 从而 拓展受训者的思维 增加其管理经验 三 临时提升 即代理主管 可作为一种培训方法 也是一种便利措施 代理主管应充分履行职责 才可以在培训期间取得成效 三 管理人员培训的一般方法 一 敏感性训练 这种训练在于使参加者通过深入了解自己和其他人的感情