基层国税系统人力资源存在的问题及应对策略

1 基层国税系统人力资源存在的问题及应对策略基层国税系统人力资源存在的问题及应对策略 近些年来 国税系统受传统观念和历史因素的影响 人 员结构日益老化 专业性人才相对匮乏 由此引发的不良连 锁反应逐渐成为制约税收工作有效开展的 瓶颈 如何更好 深层次挖掘人力资源 培养 潜力型 复合型 人才队伍 已 成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题 本文从科 学发展的角度入手 对基层国税系统人力资源管理现状 实 践和出路谈几点认识 一 当前基一 当前基层层国税系国税系统统人力人力资资源的源的现现状状 一 人力资源综合素质偏低 主要表现在三个方面的特 点 一是人员数量 年龄结构不合理 以冠县国税局为例 在 职干部 109 人 其中 50 岁以上 29 人 40 50 岁 48 人 30 40 岁 27 人 30 岁以下 5 人 全局平均年龄 45 岁 据此 推算 五年 十年以后 系统退休人员增加 因受编制影响新 增人员数量有限 形式将进一步恶化 二是学历普遍偏低 局内现有的 109 名在职干部中 第一学历大专以上 7 人 占 6 4 中专 36 人 占 33 高中及以下 66 人 占 60 6 从 以上情况来看 只有极少部分专科以上院校毕业 中专学校 毕业生成为中流砥柱但人员比例较小 大部分 门外汉 仅是 后期通过电大 函授 脱产轮训 不定期培训等多种方式取 得了学历 事实上其专业能力没有得到明显的提高 三是专 业技术人才匮乏 国税部门自机构分设建局以来 人力资源 输入主要来之三个渠道 从财税学校及各类专科学校毕业的 2 大中专毕业生 部队转业的转业干部和复员军人和 2000 年 后国家定向招录的国家公务员 许多基层单位反映 一方面 单位里持有电大 函授 脱产轮训 不定期培训等多种方式 取得了学历文凭的人员占相当大的比例 另一方面要找出在 写作 计算机操作 法律应用 大型企业管理方面比较突出 的专业人才非常困难 人力资源的专业知识结构徘徊于 低 谷 状态 二 人力资源配置不尽合理 以冠县国税局为例 全局 在职人员除去年龄偏大 病休 实习人员外 实际可利用的 人力资源不到人员总量的 70 在历年来征管体制改革 机 构整合中 部分单位无法选配到足够的人员充实岗位 明显 的感觉到可用人力资源的严重 匮乏 近年来随着征管体制 的不断改革 税收形势和任务日益严峻和繁重 基层征管难 度加大 但是由于种种原因 行政 后勤部门人员多于一线 征管人员 一线管理人员每人年税收任务几百万元 税收任 务过大 同时也给纳税人办税不方便 造成人力资源不足与 浪费并存的局面 三 竞争激励机制尚需完善 有效的激励机制 是提升 人力资源整体使用效能的最佳途径 就当前国税系统而言 领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制 但目前基层 国税系统领导职数及非领导职数较少 科级领导干部只占很 小的比例 许多表现好 能力强的干部缺乏晋升和提高待遇 的机会 挫伤了一部分人的积极性 其次是干部异地交流不 畅 实践证明 实行轮岗制度是一项极其有效和可行的人事 3 管理制度 但是 目前科级领导干部交流力度大 基层一般 人员基本上不流动 往往在一个单位 一个部门一干几十年 干部的工作潜能得不到很好的发挥 第三干部任免 潜规则 依然存在 目前国税系统认真贯彻执行党政领导干部选拔任 用工作条例 加大改革力度 普遍推行了竞争上岗 但在选 拔任用干部过程中论资排辈 走关系 吃老本的一些问题依 然值得重视和思考 二 关于基层国税系统人力资源管理的几点认识 一 全面提升基层人力资源综合素质 1 稳固 顶梁柱 引进 新源泉 根据人员年龄结构变化 趋势 强化对 35 45 岁之间中青年群体人力资源的开发与 管理 充分利用他们的思想 工作阅历和经验的优势 稳固 他们中流砥柱的作用 根据在职人员年龄 知识结构以及自 然减员等因素 合理确定每年的公务员录用数量和专业结构 着力提高与税务管理密切相关的财经 计算机等专业人员比 重 改善和优化人力资源年龄 专业 知识结构 另外针对基 层办税服务厅窗口业务规范的特点 可委托劳动部门面向社 会公开招聘窗口前台操作人员 实行聘任制管理 以补充人 力资源的不足 同时将节约的具有税收执法资格的人员充实 到税源管理和税务稽查工作中去 以吸引优秀人才进入国税 系统 保证新生力量得到持续稳定的补充 2 培训要从学历培训向技能和实践操作转变 近年来 冠县国税通过各种渠道和方式加大对在职人员的学历教育 培训 效果也是很明显的 作为在职人员 普及知识和文化 4 提高学历之后 培训重点应转向技能和操作的培训 否则 高 学历 低能力 的现象将不可避免的大量存在 该结合省局组 织的业务选拔考试 进一步扩大业务骨干队伍 搞好各类人 才库储备 就是一个很好的例子 3 加强人力资源专业培训 针对不同岗位 确定培训重 点 分层开展岗位练兵 专题培训和知识更新教育 切实提 高干部实际工作能力 同时 采取组建人才库 委托相关院 校举办脱产培训 围绕热点难点课题组织开展科研攻关等方 式 在各部门 各岗位培育一批业务精英 打造一批高层次 专业化的税务人才队伍 引领国税事业持续健康发展 二 合理配置基层国税人力资源 1 调整和优化基层机构设置 机构是人力资源配置的依 托和载体 人力资源配置合理与否 首先取决于机构设置是 否科学 按照总局新一轮机构改革目标和原则 对税务管理 重组五年来的实践进行评估 论证 在不减少机构数量 人 员编制 领导职数的前提下 按照机构扁平化 业务流程化 运转信息化 执法规范化 管理科学化的总体思路 进一步 优化基层国税机构设置 调整机构职能 精简市 县局机关 行政科室 充实税源管理和税务稽查机构 进一步提高税源 管理和税务稽查人员的比重 实现人力资源的科学合理布局 2 合理人员配置 实现 人尽其才 开展人力资源普查 建立人力资源管理档案 根据每个岗位履职能力要求 按照 知识 能力 性格 年龄互补的原则 科学合理配置人力资源 5 充分发挥每个干部的潜能和才干 减轻国税人员工作负担和 无效劳动 提高人力资源使用效率 3 稳步探讨行政人员和一线管理人员整合的新路子 要 充分认识到 当前税收信息化建设对传统税收管理的组织结 构 工作机制和行为模式提出的新的挑战 打破机关与一线 人员的界限 本着对外有利于方便纳税人 对内有利于明确 责任 分权制约的原则 重组管理人员组织机构 通过减少 管理层次 压缩职能机构形成一种新型组织机构 使管理组 织设置简单 管理程序简化 信息传递更加流畅 三 进一步建立健全人才竞争激励机制 提升人力资源 使用效能 1 深化基层班子建设 用好用活人力资源 建立和完善 班子建设相关制度 拓展基层国税人员发展空间 调动其工 作积极性 如对年龄大的领导干部转任同级非领导职务的 可比照地方党政部门做法 不占用核定的非领导职务职数 取消非领导职务晋升职数限制 基层国税人员科员任职满 15 年有资格晋升副主任科员 副主任科员任职满 10 年有资格 晋升主任科员 增加基层国税部门领导职位 在市 县 区 局 领导班子中增设局长助理职位 为基层班子重点培养对象提 供实践锻炼平台 2 进一步健全和完善领导干部选拔任用机制 在干部选 拔任用过程中 要重视民主推荐和民主测评结果 民主推荐 中大多数人不同意的一般不得列为考察对象 要积极探索实 行干部任期制度 明确规定领导干部连续任职及担任同一职 6 级领导职务的年限 对不称职 不胜任现职干部 要及时进 行调整 另外 在对科级以上干部进行交流的同时 有计划 的对一般干部进行跨地区 跨部门的人员交流轮换 使干部 从长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来 开阔干部视野 丰富干部工作经验 3 完善人力资源考核激励制度 在科学制定绩效评价指 标体系 完善绩效考核机制的基础上 完善公务员考核机制