第八章人力资源的薪酬与激励.ppt

第八章人力资源的薪酬与激励一 报酬系统与薪酬体系二 薪酬管理的工作程序三 各种薪酬结构四 员工福利管理 报酬系统 硬报酬系统 软报酬系统 一 报酬系统与薪酬体系 一 构成 硬报酬 薪酬主系统 薪酬辅系统 工资奖金津贴 补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化 福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导 软报酬系统 工作有趣 愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔 能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯 社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿 工作本身 工作环境 企业形象 二 薪酬的功能 1 保障功能 满足员工的安全需求 2 激励功能 是激励员工绩效的手段 3 竞争功能 企业实力的体现 企业在劳动力市场的薪资水平是获取人才的工具 4 导向功能 企业战略 政策 目标 领导意图通过薪资政策表达 5 凝聚力功能 公平合理的薪酬增加对企业的情感依恋 三 薪酬设计的基本原则1 对外具有竞争力原则 支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 2 对内具有公正性原则 支付相当于员工工作价值的薪酬 3 对员工具有激励性原则 适当拉开员工之间的薪酬差距 4 薪酬成本控制原则 在考虑前三个原则的前提下 根据企业财力进行成本控制 5 合法性原则 二 薪酬管理的工作程序 一 岗位分析与岗位评价 二 薪酬调查 三 了解劳动力需求关系 四 了解企业战略和价值观 五 了解企业财力状况 六 确定企业的薪酬制度 一 岗位评价1 概念 在工作分析的基础上 按照一定的客观衡量标准 对岗位的工作任务 繁简难易程度 责任大小 所需资格条件等方面进行系统评比与估价 岗位评价的中心是 事 而非人 是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 2 作用 对工作进行科学定量测评 以量值表现岗位特征 使性质相同或相近的岗位有统一的评价标准 便于比较岗位间价值的高低 为企业岗位归级列等奠定基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据 3 岗位评价的方法 1 排列法 在不对工作内容进行分解的情况下 由评价人员凭着自己的经验和判断 将各岗位的相对价值按高低次序进行排列 从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系 优点 简单易行缺点 主观性强 特别当某一岗位受特殊因素的影响 例如在高空 高温 高寒或在有害有毒的环境下工作时 常会将岗位的相对价值估计过高 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差 评价结果的准确程度不高且不稳定 适用 生产单一 岗位较少的中小企业 2 分类法 在岗位分析的基础上制定一套职位级别标准 然后将职位与标准进行对比 将它们归到各级级别中去 步骤 A组成评定小组 收集各种有关的资料 B按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征 将企业的全部岗位分成几个大的系统 C将各个系统中的各岗位分成若干层次 最少分为5 6档 最多的可分为15 20档 D明确规定各档次岗位的工作内容 责任和权限 E明确各系统各档次 等级 岗位的资格要求 F评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系 3 要素计点法 岗位评价的主要方法要素计点法要求确定几个薪酬要素 如知识经验 对决策的影响 沟通能力 监督管理的职能 解决问题的能力 工作环境等 每个要素应分等 并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况 通常每个要素的各项都要赋予不同的点值 因此一旦确定了岗位中各要素的等级 只需要把岗位中各要素对应的点值加总 就可以得出该岗位的总点值 具体的操作步骤 确定要评价的岗位系列 由于不同部门的岗位差别很大 通常使用多种点值评定方案来评价组织中所有的岗位 因此 第一步通常是划分岗位系列 如行政系列 工程系列 管理系列等 对每个岗位系列 委员会都会制定一种方案 搜集岗位信息 包括岗位分析和制定岗位说明书 选择薪酬要素 如教育背景 体力要求 技术等 通常不同的岗位有不同的薪酬要素 界定薪酬要素 仔细界定每个薪酬要素 以确定评价人员在应用这些要素时能保持一致 这些通常由人力资源专家来做 确定要素等级 确定每个要素的等级后 评价者才能评定每个岗位的要素等级 每个要素所包含的等级不超过5 6个 每个要素的等级数可以不同 但等级数应限制在可以清楚区分岗位的水平上 确定各要素及各要素等级的点值 假设计划的总点值为500 而决策要素的权重为40 8 它的点值为 40 8 500 204 接下来要把204点值在决策要素内部进行分配 这意味着最高层次的决策能力的点值为204 然后以等差的形式确定其他等级的点值 例如用等级数5除204 公差为40 8 于是最低等级的点值为41 第2等为82 第3等是123 第4等是164 最高等是204 对每个要素都要作这种类似的处理 根据薪酬要素和等级确定评估值 编写岗位评价指导手册 把各等级及其等级的定义和点值汇编成一本便于使用的指导手册 二 薪资调查 确定员工薪酬水平时要做到保持一个合理的度 既不能多支付造成成本增加 也不能少支付以致难以保持企业发展所必需的人力资源 从而保持对外的竞争力 必须要进行薪筹调查 迈克尔 乔丹的薪水 每场比赛的收入超过30万美元 如果他在每场比赛的平均时间是30分钟 那么每分钟他的收入是1万美元 每年乔丹打球加广告方面的收入是4000万元 这比历届所有美国总统在其任期内收入总和的两倍还要多 威廉 克林顿年收入 20万美元 1 薪资调查的内容与样本选择 1 可比性原则 一般调查临近的 工作性质相似的 尤其是本地区竞争企业员工薪资情况 2 集中于有限几个关键性的基准岗位 3 除工资外 还可以用来收集有关保障 病假 休假等员工福利的信息 2 薪资调查的主要内容 行业性质企业规模员工状况人员流动组织结构经营状况岗位设置劳动时间薪酬政策薪酬水平保险福利薪酬增长3 薪资调查的类型 1 商业调查 咨询服务机构的商业性服务 2 专业调查 行业机构 美国管理协会AMA等 提供的行业和职业薪酬信息 3 政府调查 美国劳工局每年举行三次调查 PATC 地区工资行业工资职业工资 4 制定薪酬水平和级差策略 薪酬水平 1 领先策略 超过竞争企业的薪酬水平以吸引 保留优秀员工 同时 对员工提出较高的工作标准 2 相应策略 采取与竞争对手相当的薪酬水平 使企业有能力在其他方面 如质量 与对手竞争 3 落后策略 低于竞争企业的薪酬水平 降低劳动成本 通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满 4 薪酬级差 不同等级之间的差异 薪酬结构的特点之一是分等 等级的数目和各等级之间的关系 薪酬级差包括 职业生涯中不同阶段的薪酬差异 上下级之间的薪酬差异 管理人员与一般人员之间的差异 级差越大激励性越强 一般 工资差别可适用范围是 10 20倍 薪酬级差的类型 分层式薪酬等级类型 企业包括的薪酬等级比较多 呈金字塔形排列 员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高的 这种等级类型在成熟的 等级型企业中常见 宽泛式薪酬等级类型 企业包括的薪酬等级少 员工薪酬水平的提高既可以是个人岗位级别向上发展而提高的 也可以是横向工作调整而提高的 这种等级类型在不成熟的 业务灵活性强的企业中常见 体现了一种新的薪酬策略 借助于各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要 企业是对人而不是岗位提供薪酬 薪酬级差反映了岗位之间的差别 由于岗位级别越高 岗位之间的劳动差别越大 工作价值差别越大 所以在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些 在低级别岗位之间的薪酬级差要小一些 案例 麦当劳服务员和配料师这两个职位 职位界定清楚 汉堡上要放多少蕃茄酱是预先预定好的 收款机的按键是用菜单条目做的标签 而不是价格做标签 不同职位之间的工资差别相对而言很小 5 薪酬策略的保密制与公开制 公开制体现了薪酬管理公开 公平 公正的原则 当薪酬差别较大时 具有强烈的激励作用 但也容易产生负面效果 保密制有利于激励 但不能体现薪酬管理公开 公平 公正的原则 在某些情况下 更符合企业利益 一般情况下 操作层 技术层采取公开制 中高管理层采取保密制 此外 公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整 三 各种薪酬结构 一 薪酬结构概述1 概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例 一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分 又有浮动薪酬部分 2 确定不同员工的薪酬构成项目研发人员 能力工资制 薪酬构成项目主要是能力工资 销售人员 绩效工资制 薪酬构成项目主要是提成工资 生产工人 薪酬构成项目主要是计件工资 高级管理人员和企业骨干人员的构成项目较多 职务津贴 股票期权等 3 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例销售人员 应重激励 浮动工资应占较大比重 高级管理人员 由于其劳动直接影响企业的经济效益 其劳动业绩基本可以自己控制 浮动工资应占较大比重 企业执行层的员工 由于其劳动成果对企业的影响较小 其劳动业绩自己无法控制 浮动工资应占较小比重 二 各种薪酬结构1 以业绩为导向的薪酬结构根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平 如计件工资 销售提成工资 效益工资等薪酬结构 优点 激励效果好 缺点 员工只重视眼前利益 只重视自己的绩效 不重视与人交流和合作 适用对象 一般为高层管理者 职业经理人和市场销售人员 使用范围 任务饱满 有超额工作的必要 绩效能够自我控制 员工可以通过主观努力改变绩效等 2 以工作为导向的薪酬结构员工的薪酬主要根据其所担任的职务 或岗位 的重要程度 任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 如岗位工资制 职务工资制等 优点 激发员工的工作热情和责任心 缺点 无法反映在同一职务 或岗位 上工作的员工因技术 能力和责任心不同而引起的贡献差别 使用范围 各种工作之间的责 权 利明确的企业 3 以能力为导向的薪酬结构员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 职能工资制 能力资格工资制和我国过去工人实行的技术等级工资制等 优点 有利于激励员工提高技术 能力 缺点 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素 企业的薪酬成本比较高 适用范围 只适用于技术复杂程度高 劳动熟练程度差别大的企业 或者是处于艰难期 急需提高企业核心竞争力的企业 基础 能力分析和能力评价胜任模型可雇佣技能 主动权 人际交流沟通 指导能力 团队与合作意识 技术专业知识 信息搜寻 善于分析的思考 自我控制 自信心等 4 组合薪酬结构 结构工资制 将薪酬分解为几个组成部分 分别依据绩效 技术和培训水平 职务 或岗位 年龄和工龄等因素来确定薪酬额 员工在各个方面的劳动付出都有与之相对应的薪酬 如岗位技能工资 薪点工资制 岗位效应工资制等 5 工资集体协商 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度 工资分配形式 工资收入水平等事项进行平等协商 在协商一致的基础上签订工资协议的行为 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同 已订立集体合同的 工资协议可以作为集体合同的附件 并与集体合同具有同等效力 工龄工资 又称年功工资 是企业按照员工的工作年数 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿 多数企业的工龄工资政策呈 线型 即确定X元 年的标准 员工实际所的工龄工资为工作年限 分配标准 有的企业还规定了工龄工资的起拿年限 即工作满几年起计发 有的参照国家机关 标准仅为1元 年 按此标准计算 一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元 工龄工资好似一项摆设 其价值未能充分发挥 学历工资 把工资与知识挂钩 其设立的目的是为了对员工知识积累的肯定和鼓励 一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20 30 之间比较合适 相关新闻 薪资要与职称学历脱钩沪推进事业单位人事改革上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配方案和分配标准 薪资与职称 学历 资历脱钩 实际收入跟岗位和贡献走 奖金制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式 奖金是一种补充性薪酬形式 奖金制度的主要特征较强的针对性和灵活性 可以弥补基本工资的不足 具有明显的激励功能 便于实现员工贡献 收入和企业效益三者之间的有机结合 利润分享制度又称为劳动分红制度 指企业在年终时 按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金 然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度 理论基础 按照生产要素进行分配 员工津贴制度指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动 费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助 津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型 四 员工福利管理 1 相关法律的出台使得一些福利计划成为强制性 2 二战期间工资与物价被管制 促使企业在吸引和留住人才方面另辟稀径 3 福利支出通常不必交税 企业花同样多的钱 但给员工带来的实际价值却比工资大 4 集体购买 成本低 5 劳工运动的发展 6 开发独具匠心的福利计划确立员工心目中的形象 从而与其他企业区别开来 一 组织重视福利的原因 二 福利的内涵 特点和来源1 对企业雇员而言 广义的福利包括三个层次 1 作为一个合法的国家公民 有权享受政府提供的文化 教育 卫生 社会保障等公共福利和公共服务 2 作为企业的成员 可以享受由企业兴办的各种集体福利 3 可以享受到工资以外收入的 企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式 2 狭义的福利 它是企业为满足劳动者的生活需要 在工资收入之外 向雇员本人及其家属提供的货币 实物及一些服务形式 3 主要特点 1 补偿性 雇员福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿 也是雇员工资收入的一种补充形式 2 均等性 是指履行了劳动义务的本企业雇员 均有享受各种企业福利和平等权利 3 集体性 兴办集体福利事业 雇员集体消费或共同使用公共物品等是雇员福利的主体形式 4 雇员福利基金是企业依法筹集的 专门用于雇员福利支出的资金 它是雇员福利事业的财力基础 雇员福利基金的来源基本有三个渠道 1 按法律规定从企业财产和收入中提取 2 企业自筹 3 向雇员个人征收等 我国主要是按照国家规定提取企业雇员福利基金 一些企业也通过其他途径自筹基金 用于大型集体福利开支 雇员福利基金 福利方案的筹集 1 雇主全额负担 2 雇主与员工分担费用 3 员工全额承担 一般采用雇主与员工共同分担费用的形式 完全免费的福利 员工不会重视福利的价值 而且对成本控制会不感兴趣 5 雇员福利基金不同于一般企业财产 与全体雇员的基本利益密切相关 受到法律的特别保护 我国立法中的特别保护措施有 1 任何部门不得没收雇员福利基金 2 雇员福利基金有优先受偿权 企业宣告破产时 尚未依法提取的雇员福利基金 应尽先依法足额提取 3 不提取或少提取雇员福利基金的企业将受到行政和经济处罚 侵占和贪污雇员福利基金的 从重追究其刑事责任 三 福利的主要内容1 用人单位福利 单位福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施 单位福利根据享受的范围不同 可分全员性福利和特殊群体福利两类 也可以划分为集体福利和个人福利两种类型 2 社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力 而由政府统一管理的福利措施 它主要包括养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险等 福利项目集体福利项目大致有 住房公积金 员工食堂 免费工作餐 班车 年度体检 文化娱乐卫生设施 带薪休假 旅游等 个人福利项目大致有 探亲假期 交通补贴 困难补助 婚丧假期等 不同企业具有不同的福利项目 社会保障制度按照国际劳工局的定义 社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病 生育 工伤 失业 年老 死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施 保险以及补贴 社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分 四 福利管理方式的创新1 在雇员福利管理中 也普遍存在