唯一的有答案解析--2011年中级经济师人力资源管理真题及答案解析

2011 年年 人力资源管理专业知识与实务中级 人力资源管理专业知识与实务中级 考试真题考试真题 一 单项选择题 共 60 题 每题 1 分 每题的备选项中 只有 1 个最符合题意 1 根据马斯洛的需要层次理论 下列需要层次中 主要靠内在因素来满足的需要层次是 A 生理需要 B 安全需要 C 归属需要 D 尊重需要 2 传统观点总把金钱看成最好的激励手段 但在很 多企业中 增加同样的奖金并没有起 到同等的激 励作用 这说明 A 组织可以忽略员工的低层次需要 B 组织用来满足员工低层次需要的投入是效益 递减的 C 组织应当为员工提供较低的福利待遇 D 组织必须考虑所有员工的自我实现需要 3 公平理论认为 员工会将自己的产出与投入比与 别人的产出与投入比进行比较 这里 的 产出 是指 A 工作经验 B 工作报酬 C 工作绩效 D 工作承诺 4 期望理论可以用 来加以表述 A 结果一效价 期望 B 动机一效价 工具 C 动机一效价 期望 工具 D 结果 效价 期望 工具 5 根据吉伯的观点 领导的重要特质不包含 A 良好的调适能力 B 自信 C 勇于实践 D 外向 6 魅力型领导者的非道德特征是 A 为集体利益使用权力 B 经常采取双向沟通 C 努力提升自己的个人愿景 D 支持下级 7 领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括 A 领导与下属的关系 B 领导风格 C 工作结构 D 职权 8 关于领导风格的密西根模式的说法 正确的是 A 密西根模式支持员工取向的领导作风 B 密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 C 密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄 亥俄模式不同 D 密西根模式是管理方格图理论的进一步发展 9 在组织结构的特征因素中 能够反映组织各职能 部门间工作分工精细程度的是 A 制度化 B 规范化 C 职业化 D 专业化 10 技术发展迅速 产品品种较多且具有创新性强 管理复杂等特点的企业 最适合采用 组织 形式 A 行政层级式 B 职能制 C 矩阵结构式 D 虚拟结构式 11 有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生 并为他 们提供大量的培训 然后指导他们在 特定的领 域内从事各种专业化工作 具有这种组织文化 特点的组织被称作 组织 A 学院型 B 俱乐部型 C 棒球队型 D 堡垒型 12 在组织发展的人文技术中 旨在通过无结构小 组的交互作用来改善行为的方法称为 又称为 T 团体训练 A 敏感性训练 B 团际发展 C 团队建设 D 群体关系开发 13 关于全面质量管理的说法 错误的是 A 全面质量管理是一个在长期经营中不断改进 质量的过程 B 全面质量管理规划需要自上而下推行 并自 上而下付诸实施 C 挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量 管理的要求 D 要达到全面质量管理的要求 必须建立与其 相适应的组织文化 14 战略性人力资源管理产生的理论基础是 A 激励理论 B 科学管理理论 C 资源学说 D 领导理论 15 对于采取紧缩战略的组织 人力资源管理的关 键任务是 A 裁减工作绩效不佳的人员 精简劳动力队伍 B 合并外部企业的人力资源管理体系 建立全 新的人力资源战略 C 增加现有员工的晋升和发展机会 留住更多 的员工 D 制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工 16 关于战略性人力资源管理的说法 正确的是 A 战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对 员工行为的约束与控制 B 战略性人力资源管理的活动涉及员工 股 东 客户 政府等多个方面 C 战略性人力资源管理将人力资源职能部门视 为成本中心 强调费用控制 D 战略性人力资源管理认为直线经理人员不应 承担人力资源管理职责 17 影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是 A 企业追求长期利益 关注长远目标 B 职能管理人员对人力资源管理问题的关注多 于对技术问题的关注 C 部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手 而不是同盟 D 人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题 18 密歇根大学的尤里奇教授在 2007 年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色 其中 受人尊 敬且被别人所接受 能够坚持自己的观点和挑 战已有假设的角色 称为 A 文化与变革的服务者 B 战略设计师 C 业务执行者与商业盟友 D 可信任的参与者 19 缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是 A 组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 B 上级主管无法客观评价下属的工作绩效 C 人力资源部门难以实施工作评价 D 组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责 20 企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人 发展需要与企业发展需要的计划 称为 A 职业规划 B 继任计划 C 培训开发规划 D 补充规划 21 关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法 正确的是 A 主观判断法主要适用于规模较大 结构复杂 的组织 B 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验 和直觉确定组织未来人员需求的方法 C 主观判断法是一种精确的预测方法 D 主观判断法是一种定量的预测方法 22 企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵 守的原则是 A 专家人数不应多于 20 人 B 给专家提供充分的资料和信息 C 问题的表述尽量含糊 D 专家必须对问题作出精确回答 23 个人对自己身份的认识或知觉称为 A 技能 B 社会角色 C 自我概念 D 动机 24 关于工作分析的说法 正确的是 A 工作分析对于绩效管理没有作用 B 工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信 息支持 C 工作分析应以工作评价为基础 D 工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 25 下列工作分析方法中 属于以工作为基础的系 统性工作分析方法的是 A 临界特质分析法 B 关键事件法 C 工作要素法 D 能力要求法 26 工作的内在激励度的计算公式是 A 激励度一 技能多样性十自主权十任务重 要性 3 反馈性 B 激励度一 技能多样性十任务完整性十任 务重要性 3 工作自主性 反馈性 C 激励度 技能多样性十任务重要性十反 馈性 3 工作自主性 D 激励度一 技能多样性十任务重要性 任 务完整性 3 反馈性 27 围绕工作任务的专门化 技能简单化以及重复 性来进行工作设计的方法是 A 机械型工作设计方法 B 生物型工作设计方法 C 直觉运动型工作设计方法 D 激励型工作设计方法 28 关于工作丰富化的说法 错误的是 A 工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务 的数量 B 工作丰富化关注提高工作的挑战性 意义性 和完整性 C 工作丰富化可以提高员工的工作动力 满意 度和生产率 D 工作丰富化的应用成本较高 29 在面试的深入阶段 面试考官的主要任务是 A 结束面试 整理面试记录 B 创造和谐的面谈气氛 解除应聘者的紧张和 顾虑 C 围绕考察目的 对应聘者的实际情况进行考察 D 确定面试目的 制定面试提纲 30 应聘者的着装 表情 动作等都有可能对面试 考官的判断造成影响 这种面试偏差称 为 A 非语言行为误差 B 负面印象加重误差 C 对比效应 D 首因效应 31 通过管理者与员工进行持续的沟通 预防或解 决绩效周期内可能存在的问题 以确保 更好地 完成绩效计划的过程称为 A 绩效考核 B 绩效监控 C 绩效计划 D 绩效反馈 32 在了解一个人时 人们可能被这个人的某种突 出特点所吸引 以至忽视了这个人的 其他特点 和品质 这种现象称为 A 投射作用 B 刻板印象 C 晕轮效应 D 第一印象 33 找出工作绩效差距 制定并实施有针对性的改 进计划来提高员工绩效水平的过程称为 A 绩效计划 B 绩效辅导 C 绩效反馈 D 绩效改进 34 确保薪酬内部一致性的手段是 A 心理测评 B 职位评价 C 薪酬控制 D 薪酬调查 35 薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间 的实际跨度之间的关系 它的计算公 式是 A 薪酬区间渗透度一 实际基本薪酬一区间最 低值 区间最高值一区间最低值 B 薪酬区间渗透度 实际基本薪酬一区间最 高值 区间最高值一区间最低值 C 薪酬区间渗透度 实际基本薪酬一区间最 低值 区间最高值十区间最低值 D 薪酬区间渗透度一 实际基本薪酬一区间最 高值 区间最高值 区间最低值 36 为了激励员工用更少的时间制造更多的产品 可以使用的团队奖励计划是 A 斯坎伦计划 B 改进生产盈余计划 C 拉克收益分享计划 D 行为鼓励计划 37 某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成 组成 这种薪酬方案称为 A 纯佣金制 B 基本薪酬加佣金制 C 基本薪酬加奖金制 D 基本薪酬加佣金加奖金制 38 下列年薪制的薪酬结构中 属于持股多元化型 的是 A 薪酬一基本薪酬十津贴十养老金计划 B 薪酬 基本薪酬十津贴十含股权 股票期权 等形式的风险收入十养老金计划 C 薪酬一基本薪酬十津贴十风险收入 效益收 入和奖金 养老金计划 D 薪酬一基本薪酬十津贴十以 分配权 分 配权 期权形式体现的风险收入十养老金计 划 39 处于职业发展维持阶段的个体 在组织中的主 要身份是 A 学徒 B 同事 C 导师 D 顾问 40 关于职业生涯锚的说法 错误的是 A 职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B 职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 C 职业生涯锚强调个人能力 动机和价值观三 方面的相互作用与整合 D 可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测 41 人口普查发现 某地区共有人口 10 万 其中 16 岁以上的人口总数为 8 万人 就业 人口为 5 万人 失业人口为 1 万人 则该地区的劳动力 参与率为 A 80 B 75 C 70 D 60 42 个人劳动力供给曲线的形状表明 工资率上涨 A 必然导致个人的劳动力供给时间增加 B 必然导致个人的劳动力供给时间减少 C 会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 D 对个人的劳动力供给时间没有影响 43 家庭生产理论认为 家庭效用的直接来源是 A 闲暇时间 B 通过市场工作获得的工资收入 C 用工资收入购买的产品或服务 D 产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家 庭物品 44 关于劳动力边际收益递减规律的说法 正确的 是 A 它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力 数量时存在的一种规律 B 它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高 质量劳动力 后投入的则是低质量劳动 力 C 它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就 是不断下降的 D 它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好 45 关于长期劳动力需求的说法 正确的是 A 工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影 响会比在短期中更大 B 工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动 力需求数量的增加 C 工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动 力需求数量的增加 D 在长期中 工资率变动只会对劳动力需求产 生规模效应 不会产生替代效应 46 如果硕士毕业生的工资水平每上升 1 本科 毕业生的劳动力需求便会下降 0 2 则在硕 士毕业生和本科毕业生之间存在 关系 A 替代 B 互补 C 总替代 D 总互补 47 关于人力资本投资的说法 正确的是 A 人力资本投资只有收益 没有成本 B 人力资本投资的成本产生在当前 收益却产 生在未来 C 无论是对国家还是对个人来说 人力资本投 资都是越多越好 D 人力资本投资的投资者和获益者是同一主体 48 导致上大学的机会成本上升的因素是 A 高中毕业生的市场工资水平上涨 B 大学学费上涨 C 上大学的人数增加 D 大学毕业生的市场工资水平上涨 49 是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生 产率之间存在一定的联系 因而 企 业把大学 毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道 理的 这种观点与关于高等 教育作用的 是 一致的 A 成本分析模型 B 收益分析模型 C 信号模型 D 投资回报率模型 50 关于在职培训与企业行为和员工行为的说法 正确的是 A 在职培训对于企业行为和员工行为没有影响 B 在职培训对企业行为有影响 但是对员工个 人的行为没有影响 C 在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制 员工的离职倾向 D 在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制 员工的离职倾向 51 从理论上来说 如果员工接受的在职培训是一 种纯粹的一般培训 则处理这种培训 的成本和 收益的合理方式应当是 A 企业和员工个人共同支付培训成本 同时共 享培训收益 B 企业支付培训成本并获得培训收益 C 员工个人支付培训成本并获得培训收益 D 企业支付培训成本 员工个人获得培训收益 52 参加集体协商谈判的职工一方代表 在劳动合 同期内自担任代表之日起 年内除 个人严重 过失外 企业不得与其解除劳动合同 A 1 B 2 C 3 I 5 53 关于劳务派遣的说法 错误的是 A 劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招 用被派遣劳动者 B 因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动 者造成损害 劳务派遣单位与用工单 位承担连 带赔偿责任 C 劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 D 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告 知被派遣劳动者 54 非全日制用工双方当事人 A 不得订立口头协议 B 应提前 30 日通知对方终止用工 C 不得约定试用期 D 应提前 3H 通知对方终止用工 55 劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁 仲裁费 A 应由用人单位交纳 B 无须交纳 C 应由败诉一方交纳 D 应由提出仲裁申请的一方交纳 56 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代 缴 用人单位应当按 将缴纳社会保险 费的 明细情况告知本人 A 日 B 周 C 月 D 年 57 职工被借调期间受到工伤事故伤害 由 承 担工伤保险责任 A 借调单位 B 原用人单位 C 借调单位和原用人单位共同 D 职工 58 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解 除劳动关系的证明 并将失业人员的 名单自终 止或者解除劳动关系之日起 日内告知社会 保险经办机构 A 3 B 7 C 10 D 15 59 用人单位不办理社会保险登记 由社会保险行 政部门责令限期改正 用人单位逾期 不改正 除对用人单位处以罚款外 还对其直接负责的 主管人员和其他直接责任人 员处 的罚款 A 100 元以上 1000 元以下 B 500 元以上 3000 元以下 C 1000 元以上 5000 元以下 D 2000 元以上 20000 元以下 60 申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部 门作出的工伤认定结论 A 应依法先申请行政复议 对复议决定不服再 向人民法院提起行政诉讼 B 应依法先向人民法院提起行政诉讼 对判决 结果不服再申请行政复议 C 只能申请行政复议 不得向人民法院提起行 政诉讼 D 可依法直接向人民法院提起行政诉讼 二 多项选择题 共 20 题 每题 2 分 每题的备选项中 有 2 个或 2 个以上符合题意 至少有 1 个错项 错选 本题不得分 少选 所选的每个选项得 0 5 分 61 关于参与决策的说法 正确的有 A 参与决策可以发挥员工的专长 提高他们对 工作的兴趣 B 管理者应考虑到员工有参与的需要 C 当工作十分复杂的时候 参与决策并不适合 D 参与决策为员工提供了工作的内在奖赏 E 员工参与决策的问题 无须是员工自己熟悉 的领域 62 领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括 A 情绪成熟度 B 年龄成熟度 C 工作成熟度 D 职业成熟度 E 心理成熟度 63 根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合 决策风格可以分为 A 指导型 B 概念型 C 分析型 D 行为型 E 合作型 64 关于各类组织形式优缺点的说法 正确的有 A 事业部制组织形式能够把联合化和专业化结 合起来 从而提高生产效率 B 职能制结构有利于强化专业管理 C 行政层级式的组织可以保证高度集权以及等 级管理的顺利执行 D 矩阵组织形式的稳定性较高 E 无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用 65 如果企业想要构建 一个自由 平等 开放 创 新的组织文化 可以采用的组织设 计手段包括 A 提升组织制度化和规范化的程度 B 减少管理层次 形成趋于扁平的组织 C 以外部招聘为主 提高员工的多样化程度 D 建立强调等级差异的绩效评估体系 E 建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度 66 人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履 行人力资源管理职能方面存在分工 其中由非 人力资源管理部门承担的任务是 A 制定薪酬体系 B 办理员工保险 C 提出用人需求 D 平衡并制定整个公司的培训计划 E 具体实施企业文化建设方案 67 在制定人力资源规划时 高层管理者 人力资 源部门 其他职能部门和外部专家都 应参加 其中外部专家能够发挥的作用是 A 预测劳动力市场未来供求态势 B 参与制定企业战术目标 C 协助企业制定人力资源目标 D 预测内部员工满意度 E 参与分析企业的人力资源现状 68 关于马尔科夫分析法的说法 正确的是 A 马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表 B 马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人 员变动规律 从而推测未来的人员变 动趋势 C 马尔科夫分析法的基本假设是 既定时期内 从某一职位转移到另一职位的人数比 例是经常 变化的 D 所使用的历史数据周期越长 预测准确性越高 E 马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人 员变动表 69 关于职位说明书的说法 正确的是 A 职位说明书包括两部分 即工作描述和工作 规范 B 工作描述是对有关工作特性的信息进行的书 面描述 C 工作描述是对任职者的要求 D 工作规范界定了工作对任职者的要求 E 工作规范可以作为招聘甄选的依据 70 关于胜任特征结构冰山图的说法 正确的是 A 知识技能属于表层的胜任特征 B 表层特征是决定人的行为及表现的关键因素 C 动机需要是内隐的胜任特征 D 深层的胜任特征很容易被发现 E 冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察 重点 71 绩效考核后 组织可以通过对员工 的交叉 分析 将员工划分成安分型 贡献型 堕落型 和冲锋型四种类型 A 年龄 性别 B 人际关系 C 工作经验 D 工作态度 E 工作能力 72 实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通 常会 A 提高奖金在整体薪酬中所占的比例 B 实施高于市场水平的基本薪酬 C 使薪酬水平不超过竞争对手 D 追求效率最大化 成本最小化 E 对于创新给予足够的报酬和奖励 73 薪酬成本控制的方法有 A 控制雇佣量 B 控制基本薪酬 C 控制差旅支出 D 控制福利支出 E 控制奖金 74 关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法 正确的有 A 结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容 B 结果评估是培训与开发效果评估的最具有说 服力的评价指标 C 结果评估是组织高管层最关心的评估内容 D 结果评估只关注硬指标 不涉及工作满意度 等方面的软指标 E 结果评估中的硬指标易于衡量和量化 75 对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素 包括 A 人口总量 B 劳动力参与率 C 失业率 D 就业率 E 平均周工作时间 76 若其他条件相同 则 进行人力资本投资 的合理性就越强 A 人力资本投资后获得收益的时间越长 B 人力资本投资的成本越低 C 人力资本投资前后的收入差别越大 D 人力资本投资的机会成本越高 E 人力资本投资的总量越大 77 用人单位与劳动者可以就 等有关工作时间 的内容进行集体协商 签订集体合同或专 项集 体合同 A 年休假办法 B 加班加点办法 C 日休息时间 D 工时制度 E 特殊工种的工作时间 78 参加基本养老保险的职工 若达到法定退休年 龄时累计缴费不足 15 年 A 可以转入城镇居民社会养老保险 按照规定 享受相应的养老保险待遇 B 应将个人账户储存额一次性支付本人 终止 基本养老保险关系 C 可以缴费至满 15 年 按月领取基本养老金 D 可以转入新型农村社会养老保险 按照规定 享受相应的养老保险待遇 E 应按照实际缴费年限 遵循多缴多得的原 则 按月领取基本养老金 79 职工跨统筹地区就业 其 缴费年限累计 计算 A 工伤保险关系随本人转移 B 基本医疗保险关系随本人转移 C 基本养老保险关系随本人转移 D 生育保险关系随本人转移 E 失业保险关系随本人转移 80 劳动者 给用人单位造成损失 应当承担 赔偿责任 A 不同意订立无固定期限劳动合同 B 虽提前 30 日通知用人单位解除劳动合同 但劳动合同尚有 3 年期限未履行 C 违反 劳动合同法 的规定解除劳动合同 D 违反劳动合同约定的保密义务 E 违反劳动合同约定的竞业限制 三 案例分析题 共 20 题 每题 2 分 由单选和多选组成 错选 本题不得分 少选 所选的每个选项得 0 5 分 一 为了提高党政基层机构的执政能力 某市市委为 200 多名后备干部举办了一次培训 在 培训班上 从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告 系统地介绍了领导行为理 论 这些理论既包括传统的特质理论 也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论 路径一目 标理论以及领导一成员交换理论 李教授的讲座让学员们受益匪浅 很多人表示要把这些 知识应用到自己的管理实践中 81 路径一目标理论的提出者是 A 罗伯特 豪斯 B 伯恩斯 C 麦克格雷斯 D 布莱克 82 在路径一目标理论中 领导行为与结果之间的 中介变量有 A 下属的经验 B 领导的成就 C 下属的能力 D 领导者的个性 83 关于领导一成员交换理论的说法 正确的是 A 领导一成员交换理论强调领导公平对待每一 个成员 B 领导一成员交换理论认为领导与下属的交换 是一个互惠过程 C 领导一成员交换理论认为领导不能改变下属 的自我概念 D 领导一成员交换理论反对领导把下属分为 圈里人 和 圈外人 二 某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司 已有 9 年的发展历史 公司形成了强 调冒险与革新的组织文化 提升了公司的核心竞争力 公司一直重视员工的培养 注重从 各种年龄和经验层次的员工中选拔人才 公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据 对 工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度 因而员工的敬业度很高 目前 公司 有员工 32 人 通常以小组为单位进行工作 公司把管理决策权下放到员工手中 也没有 设置严格的部门界限 由于最近获得一笔很大的海外投资 公司着手开始组织变革 计划 在未来半年内实施大规模扩张计划 针对不同行业组建专业咨询小组 以便为客户提供更 加专业的服务 同时 公司计划成立独立的客户关系部门 加强客户的拓展和维护工作 84 该咨询公司目前的组织文化类型属于 A 学院型 B 俱乐部型 C 棒球队型 D 堡垒型 85 该咨询公司目前的组织设计类型是 A 虚拟组织形式 B 行政层级式 C 矩阵结构式 D 团队结构式 86 该咨询公司计划进行的组织变革方法属于 A 以人员为中心的变革 B 以结构为中心的变革 C 以技术为中心的变革 D 以文化为中心的变革 三 某公司先后招聘了两位行政助理 结果都失败了 该公司的招聘流程是 1 在互联网上发布招聘信息 2 总经理亲自筛选简历 筛选标准是 名校本科应届毕业生 年轻 长相漂亮 3 面试 如果总经理有时间就由总经理直接面试 如果总经理没时间 先由人力资源部进行初步面试 再由总经理进行最终面试 4 面试合 格后直接签订劳动合同 新员工的工作岗位 职责 薪酬 入职时间都由总经理决定 公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待 入职的第二天就没来上班 小马自述的辞职原因是 工作内容和自己预期不一样 琐碎繁杂 觉得自己无法胜任 人 力资源部对她的印象是 内向 有想法 不甘于做琐碎 接待人的工作 对批评 即使是 善意的 非常敏感 公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职 小王的工作职责 是负责前台接待 出纳 办公用品采购 公司证照办理与变更等 小王自述的辞职原因是 不适应工作环境 与同事合不来 人力资源部对她的印象是 形象极好 思路清晰 写作 能力强 争强好胜 易与他人冲突 总经理对她的印象是 不太懂商务礼仪 有时像小孩 需要进行商务礼仪培训 由于招聘行政助理的工作连续两次失败 作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然 现象 肯定存在严重问题 87 在招聘过程中 总经理存在的问题是 A 对招聘活动不够重视 B 包办了简历筛选任务 C 没有发挥人力资源部门的专业作用 D 简历筛选标准过于简单 88 根据完整的招聘流程要求 该公司缺少的招聘 环节是 A 筛选申请材料 B 笔试 C 面试 D 试用期考察 89 导致该公司招聘失败的主要原因包括 A 没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B 没有注意了解应聘者的个性特点 C 对面试过程不够重视 D 没有让应聘者充分了解工作内容 四 某合资公司成立于 1995 年 目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商 之一 公司在人力资源管理方面起步较晚 基础比较薄弱 尚未形成完整的体系 在薪酬福利方 面存在严重的问题 早期 公司人员较少 单凭领导一双手 一支笔就可以明确给谁多少 工资 但人员激增之后 靠过去的老办法显然不灵 并且这样的做法带有强烈的个人色彩 更谈不上公平性 公正性和竞争性了 为了改变这种情况 公司新聘用了一位人力资源部 经理 人力资源部经理上任后经过调查认为 该公司的薪酬分配原则不清楚 存在内部不公平 不同职位之间 不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定 不能准确了解外部 特 别是同行业的薪酬水平 无法准确定位薪酬整体水平 给谁加薪 加多少 老板和员工心 里都没 90 该公司薪酬管理的主要问题有 A 薪酬没有体现不同职位之间的差距 B 薪酬随意性大 没有统一的政策 C 员工之间薪酬水平差距不大 D 薪酬水平没有参考市场水平 91 为了解决该公司薪酬的内部公平性问题 应进 行 A 薪酬调查 B 成本分析 C 工作评价 D 薪酬预算 92 为了解决该公司薪酬的外部公平性问题 应进 行 A 工作分析 B 绩效考核 C 薪酬调查 D 薪酬预算 五 小张在学习了劳动经济基本理论之后发现 很多理论与现实情况并不相符 比如 一般 的劳动经济理论认为 在其他条件不变的情况下 工资率上涨会导致劳动力的需求量下降 但是在很多时候 企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工 理论上认为 当其他企业提 供的工资水平更高时 员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业 但是在现 实中 很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些 也不会从本单位辞职 此外 小张还发现 在部分城市已婚女性人群当中 劳动力参与率出现了下降的趋势 而在已经 退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势 93 导致很多企业不轻易解雇员工的原因是 A 解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选 成本流失 B 解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失 C 经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难 而且可能会损失留任员工的生产率 D 这些企业支付给员工的工资水平已经高于市 场水平 94 很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从 本单位辞职 出现这种现象的原因是 A 劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感 B 劳动力流动是有成本的 C 劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的 部分技能失效 D 劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累 的部分经济收益和非经济收益遭受损失 95 可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括 A 女性更加偏好家务劳动而不是市场工作 B 女性的配偶有着较高的经济收入 C 女性的相对工资水平较高 D 女性的家务劳动生产率较低 96 关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象能 说法 正确的是 A 已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更 多 因而导致其劳动参与率上升 B 已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他 们重新就业的机会较多 C 当退休者的实际养老收入明显 F 降时 可能 导致已退休者的劳动力参与率上升 D 在工作期间工资水平越高的退休者 退休后 劳动力参与率上升的趋势越明显 六 上个月 小赵被公司解除了劳动合同 成为失业人员 偏偏他又生病住了院 医疗费用 不断 增加 小赵犯了愁 同病房的老王对小赵说 现在失业人员不用缴纳医疗保险费 同样可以享受医疗保险待遇 小赵将信将疑 但他想起办理解除劳动合同手续时 公司人 力资源部的小王曾告诉他 他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金 小赵担心 因为他没有及时提出申请 可能已经不能享受失业保险待遇了 小赵于是向医生请假 赶 紧跑到社会保险经办机构问个究竟 97 小赵如申请领取失业保险金 应当 A 持公司出具的解除劳动合同的证明 先到公 共就业服务机构办理失业登记 B 直接到社会保险经办机构办理领取失业保险 金的手续 C 由原公司到社会保险经办机构为其办理领取 失业保险金的手续 D 自被解除劳动合同之日起 15 日内到社会保 险经办机构报到 98 失业人员在领取失业保险金期间 参加 享受基本医疗保险待遇 A 城镇居民医疗保险 B 职工基本医疗保险 C 新型农村合作医疗保险 n 除失业保险外的其他社会保险 99 关于领取失业保险金的条件的说法 正确的是 A 劳动者失业前 其本人和所在用人单位必须 缴纳失业保险费满十五年 是申请领取 失业保 险金的条件之一 B 劳动者失业后不能重新就业 是申请领取失 业保险金的条件之一 C 劳动者失业后生活困难 是申请领取失业保 险金的条件之一 D 劳动者非因本人意愿中断就业 是申请领取 失业保险金的条件之一 100 失业保险金领取期限自 之日起计算 A 解除劳动合同 B 申请领取失业保险金 C 办理失业登记 D 用人单位出具解除劳动关系的证明 201 1 年 人力资源管理专业知识与实务 中级 考试真题参考答案及解析 一 单项选择题 1 D 解析 本题考查需要层次理论 马斯洛五层次需要的主要内容 人具有五种主要的需 要 按照从低到高的顺序分别为 生理需要 安全需要 归属和爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要 前三个层级为基本需要 后两个层级为高级需要 前三个满足主要靠外 部条件和因素 后两个满足主要靠内在因素 2 B 解析 本题考查需要层次理论 组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 当员工低层次的需要得到一定程度的满足后 公司仍以原来的方式来激励员工 效果会很 小 3 B 解析 本题考查公平理论 投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样 的成分 产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬 包括直接的工资和奖金 额外 福利 工作安全等 4 C 解析 本题考查期望理论 期望理论认为 动机 激励程度 取决于三种因素的共同 作用 效价 期望和工具 它们之间的关系是 效价 期望 工具一动机 5 C 解析 本题考查特质理论 吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质 身强力壮 聪明 但不过于聪明 外向有支配欲 有良好的调适能力 自信 6 C 解析 本题考查魅力型领导者的非道德特征 魅力型领导者的道德特征和非道德特征 道德特征 非道德特征 使用权力为他人服务 为个人利益使用权力 使追随者的需要和志向 提升自己的个人愿景 与愿景相结合 指责或批评相反的观点 从危机中思考和学习 要求自己的决定被无条 激励下属独立思考件接受 双向沟通 单向沟通 培训 发展并且支持下 对追随者的需要感觉迟 属 与他人分享钝 用内在的道德标准满足 用外部的道德标准满足 组织和社会的兴趣 自我兴趣 7 B 解析 本题考查权变理论 费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度 1 领导与下属的关系一一下属对领导者的信任 信赖和尊重的程度 2 工作结构 工作程序化 规范化的程度 3 职权一一领导者在甄选 训练 调薪 解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力 8 A 解析 本题考查密西根模式 研究发现 员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高 度满足感相关 生产取向的领导风格则和低绩效 低满足感相关 因此密西根模式支持员 工取向的领导作风 9 D 解析 本题考查组织结构的特征因素 组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的 精细程度 具体表现为其部门 科室 和职务 岗位 数量的多少 10 C 解析 本题考查矩阵组织形式的适用范围 矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和 产品品种较多而具有创新性强 管理复杂的特点的企业 11 A 解析 本题考查组织文化的类型 学院型组织注重培养专才 是为那些想全面掌握 每一种新工作的人而准备的地方 这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生 并为他们提供大 量的专门培训 然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作 12 A 解析 本题考查敏感性训练的概念 敏感性训练 又称实验室训练 T 团体训练 交友团体训练等 是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法 13 B 解析 l 本题考查全面质量管理 全面质量管理规划需要从上向下推行 并持续地从 下向上付诸实施 所以 B 的说法有误 符合题意 14 C 解析 本题考查战略性人力资源管理的产生背景 资源观的提出使得人的因素从幕 后走上了前台 为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持 这一观点的发展 显著 地影响了战略管理和人力资源管理两个领域 架起了两个领域之间的桥梁 15 A 解析 本题考查紧缩战略 采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务 力图增 强基本能力 这类战略重要的人力资源工作是裁员 16 B 解析 本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别 战略性人力资 源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 员工关系仅仅是活动内容 的一个方面 其活动涉及员工 客户 股东 政府部门及公共利益群体等多种类型 17 C 解析 本题考查战略性人力资源管理的障碍 战略性人力资源管理的障碍 1 组织追求短期利益 专注于眼前的工作绩效 2 人力资源管理人员的水平 地位过低 不能从战略的角度思考问题 3 对人力资源的价值缺乏认识 许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能 将人力 资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构 更多地将人力资源部门当作敌手而不是同 盟 认为人力资源管理的任务增加了管理工作 耽误了他们的本职工作 4 职能管理人员更关注技术问题 5 人力资源管理活动的成果难以量化 6 受到传统的抵制 18 D 解析 本题考查可信任的参与者的概念 2007 年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项 高绩效人力资源管理者应具备的胜任力 可信任的参与者 人才管理者 组织设计者 文 化与变革的服务者 战略设计师 业务执行者与商业盟友 其中 可信任的参与者指能够受人尊敬月 能够被人接受 能够提出自己的观点 有自己 的立场且能够挑战已有的假设 是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心 要素 19 A 解析 本题考查人力资源规划 缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是 组 织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 20 A 解析 本题考查职业规划的概念 职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感 并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长 发展与企业的 需求相结合的计划 21 B 解析 本题考查主观判断法 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉 自下而上确定未来所需人员的方法 是一种较粗的人力需求预测方法 适用于短期预测 对组织规模较小 结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用 是一种定性的预测方法 22 B 解析 本题考查德尔菲法 德尔菲法须注意的原则 专家一般不少于 30 人 问卷 返同率不低于 60 避免造成误解和歧义 问题尽量简化 要给专家提供充分的资料和信息 预测结果不要求精确 必须得到专家的理解和支持 23 C 解析 本题考查胜任特征的基本内容 自我概念是指对自己身份的认识或知觉 24 B 解析 本题考查工作分析在人力资源管理中的作用 工作分析的成果文件对职位应 具备的知识 技能 个性品质等方面做了详细的规定 有利于企业在招聘时可以做到 为事 择人 任人唯贤 专业对口 事得其人 25 B 解析 本题考查关键事件法 以工作为基础的系统性工作分析方法包括 关键事件 法 管理职位分析问卷法 功能性工作分析法 工作任务清单分析法 26 B 解析 本题考查内在激励度的计算公式 MPS 的计算公式是 激励潜能分数 MPS 技能多样性十任务完整性十任务重要性 3 工作自主性 反馈性 27 A 解析 本题考查机械型工作设计方法 机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化 技 能简单化以及重复性来进行工作设计 28 A 解析 本题考查工作丰富化 工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量 与 工作扩大化相比 工作丰富化关注提高工作的挑战性 意义性 完整性 有利于在工作特 征上得到改进 所以 A 项说法错误 符合题意 29 C 解析 本题考查面试的工作流程 面试的深入阶段 主要围绕考核目的 对应聘者 的情况进行实际性探察 30 A 解析 本题考查面试偏差 非语言行为 应聘者的着装 表情 动作等非语言行为 都有可能影响考官的判断 31 B 解析 本题考查绩效监控 绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属 的工作绩效情况而进行的一系列活动 绩效监控通过管理者和员工持续的沟通 观测 预 防或解决绩效周期内可能存在的问题 更好地完成绩效计划 32 C 解析 本题考查晕轮效应 晕轮效应指对一个人进行评价时 往往会因为对他的某 一特质的强烈的清晰的感知 而掩盖了该人其他方面的品质 33 D 解析 本题考查绩效改进 绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距 制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程 34 B 解析 本题考查职位评价 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题 职位 评价的作用 一是确定企业内部各职位的相对价值 得出职位等级序列 二是为薪酬调查 建立一套统一的职位评估标准 为确保薪酬的公平性奠定基础 35 A 解析 本题考查薪酬区间渗透度 薪酬区间渗透度 实际基本薪酬一区间最低值 区间最高值一区间最低值 36 B 解析 本题考查改进生产盈余计划 改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造 出更多的产品 其重点是激励员工完成绩效目标 37 B 解析 本题考查销售人员薪酬 基本薪酬加佣金制 销售人员的薪酬由每月的基本 薪酬和按销售业绩提取的佣金组成 38 B 解析 本题考查年薪制 持股多元化型的薪酬结构 基本薪酬十津贴十含股权 股 票期权等形式的风险收入十养老金计划 39 C 解析 本题考查职业生涯发展阶段及主要任务 职业生涯发展阶段及主要任务 探索期 建立期 维持期 衰退期 发展任务 确定兴趣 能力 让自 我与工作匹配 晋升 成长 安全感 生涯类型的发展 维持成就感 更新技能 退休计划 改变工作与 非工作之间的平衡 活动协助 学习 遵循方向独自做出贡献训练 帮助 政策制定退出工作 身份学徒同事导师顾问 年龄30 岁以下30 45 岁45 60 岁60 岁以上 专业资历2 年以下2 10 年多于 10 年多于 10 年 40 D 解析 本题考查职业生涯锚 职业生涯锚具有以下四个特点 1 产生于早期职业生涯阶段 以个体习得的工作经验为基础 2 强调个人能力 动 机和价值观三方面的相互作用与整合 3 不可能根据各种测试提前进行预测 4 并 不是完全固定不变的 41 B 解析 本题考查劳动力参与率 劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在 16 岁以上人口中所占的比例 或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例 5 1 8 100 75 42 C 解析 本题考查个人劳动力供给曲线 个人劳动力供给曲线的形状表明 工资率上 涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 43 D 解析 本题考查家庭生产理论 家庭生产理论中 一个家庭会把它生产出来的家庭 物品看成效用的直接来源 即一个家庭必须用购买来的商品或服务 再加上一些家庭时间 才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品 44 A 解析 本题考查劳动力边际收益递减规律 边际收益递减规律表明 只要其他生产 要素 通常指资本 的数量不变 随着生产中所使用的劳动力数量的增加 每一单位追加 的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升 而后逐渐下降 然后达 到零甚至为负的规律 45 A 解析 本题考查长期劳动力需求 工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动 力需求产生更大的影响 主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实 现 46 D 解析 本题考查劳动力需求的交叉工资弹性 如果两种劳动力交叉工资弹性是负值 则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳 动力的就业量减少 说明两者是总互补关系 47 B 解析 本题考查人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本投资的重点在于它的 未来导向性 通常情况下 这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现 而其成本则发生在目前 48 A 解析 本题考查高等教育投资的成本收益分析框架 机会成本 是指某人因上大学 而不得不放弃的收入 它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就 业后所可能赚得的收入 所以高中毕业生的市场工资水平上涨将导致上大学的机会成本上 升 49 C 解析 本题考查高等教育的信号模型 高等教育的信号模型认为 由于高等教育文 凭与高生产率之间存在一定联系 因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具 50 CI 解析 本题考查在职培训对企业及员工行为的影响 特殊培训指培训所产生的技能 只对提供培训的企业有用 而对其他企业则没有用处的情况 大多数接受过特殊培训的员 工可能愿意在本企业中工作较长的时间 这样 他们的流动倾向就会受到削弱 51 C 解析 本题考查一般培训的成本与收益分摊方式 由员工自己负担接受一般培训的 成本并享有其收益 52 D 解析 本题考查集体协商的特征 我国 集体合同规定 第 11 条规定 职工一方 代表 在劳动合同期内自担任代表之日起 5 年内除个人严重过失外 企业不得与其解除劳 动合同 53 A 解析 本题考查劳务派遣单位的法定义务 1 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 2 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬 3 劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 4 在跨地区派遣劳动者时 劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件 符合用工单位所在地规定的标准 5 因劳务派遣单位存在违法行为 给被派遣劳动者造成损害的 劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任 6 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 所以 A 的说法有误 符 合题意 54 C 解析 本题考查非全日制用工 劳动合同法 有关非全日制用工的规定主要有 1 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同 但是 后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行 2 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议 3 非全日制用工双方当事人不得约定试用期 4 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工 终止用工 用人单 位不向劳动者支付经济补偿 5 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标 准 6 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日 55 B 解析 本题考查劳动争议仲裁 劳动争议调解仲裁法 规定 劳动争议仲裁不收 费 劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障 56 C 解析 本题考查社会保险缴费 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴 用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人 57 B 解析 本题考查工伤保险的原则和覆盖范围 职工被借调期间受到工伤事故伤害的 由原