第六章领导管理学案例.ppt

1 第六章领导 2 本章教学思路 教学目的及要求 掌握领导 激励 沟通等基本概念 理解领导职能的本质与作用 领会领导与管理的区别 明确激励的功能和有效沟通的重要性 了解主要领导理论和激励理论 了解当代激励问题和当代沟通问题 教学内容 领导的含义与本质 领导与领导者 领导的作用 主要领导理论及其新发展 激励的含义与功能 激励的原则与基本形式 主要激励理论 沟通与沟通过程 沟通方式与类型 有效沟通 教学重点 领导的含义与实质 领导与管理的区别 激励的含义与功能 激励的原则与基本形式 教学难点 领导的含义与本质 有效沟通 3 本章教学内容 领导与领导理论激励沟通 4 第一节 领导与领导理论 领导的含义领导与管理领导的作用领导理论 5 一 领导的含义 一 领导所谓领导 就是借助某一种或几种力量来对他人行使影响 并使被影响者的行为和态度发生变化 以实现组织或团体的特定目标的过程 从本质上讲 领导是人与人之间的一种互动 即领导者运用其影响力影响追随者的行为 以达成组织目标的过程 领导的实质包含了以下基本要素 领导的主体 领导者即实施领导行为的人 或者说 就是在组织中发挥领导作用的人 领导的基础 领导者的影响力 领导的对象 被领导者 领导的过程 领导者影响被领导者实现组织目标的过程 6 一 领导的含义 二 领导者1 领导者的影响力领导者影响力是指领导者在领导活动中影响和改变他人心理和行为的能力 领导者影响力的来源 1 职权 来自于组织 与领导者的地位 管理职位或领导岗位 对应的 赋予领导者奖励或处罚下属的权威 具体包括 法定权力 奖励权力 处罚权力 2 个人权力 多来自于领导者内部因素 是因为下属对领导者的尊敬 景仰而形成的领导者的权威 具体包括 专家权力 建立在领导者所具有的特殊的知识 技能和专业知识基础上的权力 专家权力因领导者在组织中的层次不同而有所不同 指示权力 来自于领导者的个性特征 它可以赢得下属的尊敬 景仰 甚至让下属去效仿领导者 指示权力来自于领导者的个性魅力而不是职位本身 多见于许多有魅力的领导者身上 7 2 传统领导观认为职权是有效领导的关键因素 甚至是唯一因素 有职权就能领导 有权就有影响力 现代领导观则认为领导者要有效地发挥影响力 必要的职权是需要的 但更重要的是在下级和员工中树立起威信 变 压服 为 信服 因此要正当使用权力 1 必要的授权 2 慎重用权 3 公正用权 4 例外处理 8 二 领导的作用 1 指挥作用 在组织活动中 领导者帮助组织成员认清所处的环境和形势 指明活动的目标和实现目标的途径 2 协调作用 组织在内外因素的干扰下 领导者协调组织成员之间关系和活动 使之朝着共同的目标前进 3 激励作用 领导者主动为组织成员创造能力发展空间和职业发展空间 调动下属积极性 使之为实现组织目标而付出努力 9 三 领导与管理 领导和管理是密切相关的 但它们之间又有明显的区别 是两个不同的概念 共性 从行为方式看 两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动 实现组织目标的过程 从权力的构成看 两者也都是组织层级的岗位设置的结果 区别 从本质上说管理是建立在合法的 有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为领导则可能建立在合法的 有报酬的和强制性的权力基础上 也可能更多地建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上 10 四 领导理论 研究领导的理论有很多 主要分为三个方面 领导的特质理论领导的行为理论领导的权变理论 11 一 领导的特质理论 特质理论侧重研究领导者的性格 品质方面的特征 作为描述和预测其领导成效的标准 研究的目的 通过研究来区分领导者与一般人的不同特点 并以此来解释他们成为领导者的原因 作为选拔领导者和预测其领导有效性的依据 领导的特质理论可以分为 传统特质理论 认为领导者的品质是天生具有的 现代特质理论 认为领导者的品质是在实践中形成的 可以培养与训练 12 吉赛利在 管理才能探索 一书中 提出领导者应具备特定的个性特征和激励特征 具体如下 1 个性特征 才智 首创精神 督察能力 自信心 适应性 决断能力性别 成熟程度2 激励特征 对工作稳定的需要 对金钱奖励的需要 对指挥别人的权力的需要 自我实现的需要 对事业成就的需要吉赛利认为 不同特质在领导中的重要性程度不同 如下表所示 1 吉赛利的研究 13 马文 鲍尔在1997年出版的 领导的意志 一书中指出 领导者必须具备以下14种品质 值得信赖 公正 谦逊的举止 倾听意见 心胸宽阔 对人要敏锐 对形势要敏锐 进取 卓越的判断力 宽宏大量 灵活性和适应性 稳妥而及时的决策能力 激励人的能力 紧迫感 2 马文 鲍尔的研究 14 二 领导的行为理论 领导者的领导才能和领导艺术都是以领导方式为基础 领导者的个人特性难以说明与领导有效性之间的联系 许多学者在研究领导问题时 从研究领导者的内在特征转移到研究领导者的外在行为 即对领导者的各种领导行为进行研究 以寻找最为有效的领导行为和领导方式 这就是领导者的行为理论 领导行为研究的理论模式很多 归纳起来可分为两类 按不同作风 以权力定位为基本变量的研究按不同工作内容 以生产导向和员工导向等纬度来研究 15 1 科特 勒温的研究 科特 勒温在爱荷华大学和他的助手们第一次进行了关于领导行为问题的研究 他们在研究中发现了三种领导行为或领导风格 即 独裁式领导风格 指的是领导者往往是以力服人 靠权力和强制命令让人服从的领导作风 它把权力定位于领导者个人 民主式领导风格 指的是领导者以理服人 以身作则的领导作风 把权力定位于群体 放任式领导风格 指的是领导者通常完全放任员工 工作事先无布置 事后无检查 权力定位于组织中每一个成员 一切悉听尊便的领导作风 实现的是无政府管理 勒温和他的助手们很想了解三种领导风格中哪一种最有效 经过研究发现 与民主式和独裁式领导风格相比 放任式领导无论以何种绩效标准衡量都是无效的 民主式和独裁式领导下的群体完成工作的数量不相上下 但完成工作的质量和员工满意度方面 民主式要稍高一些 16 2 俄亥俄州立大学的研究 俄亥俄州立大学商业研究所通过对领导行为的研究提出了领导行为四分图理论 四分图理论认为 决定领导行为的因素有两类 定规 以工作为中心 和关怀 以人为中心 根据定规水平的高低和关怀水平的高低 可以形成四种不同的领导风格 俄亥俄州立大学的这项研究发现 在两个纬度方面皆高的领导者 一般更能使下属产生高绩效和高满意度 但高 高型领导风格并不总是产生积极效果 低 高 高 17 3 布莱克和默顿的研究 布莱克和默顿在1964年出版的 管理方格 一书中 提出了管理方格理论 又称 管理坐标理论 这是一种研究企业领导方式及其有效性的理论 管理方格理论是从两个维度分析领导行为的 布莱克和默顿把方格网的纵轴称为 对人员的关心度 把方格网的横轴称为 对生产 事业 的关心度 此外 他们还把纵 横轴分别分成1至9个标度 作为衡量关心度的标准 18 图6 2管理方格图 19 三 领导的权变理论 权变理论是在考察领导者的特性和行为之后 进一步增加一个环境因素 认为不存在一种 普遍适用 的领导方式 强调领导的有效性取决于领导者特性 被领导者特性及二者所处的特定环境三个因素的相互作用 领导行为权变理论代表性理论有 1 菲德勒的研究2 保罗 赫塞和肯尼斯 布兰查德的研究 20 1 菲德勒的研究 弗雷德 菲德勒认为 任何形式的领导方式都可能有效 其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应 确定有效的领导方式可通过以下三个步骤 第一步 确定领导者属于哪种领导风格 任务取向 关系取向 第二步 确定情境 领导者与成员的关系 任务结构 职位权力 第三步 领导者与情境匹配 根据领导情境中的三个变量共组合成八种领导环境 任务取向的领导在非常有利的情境下和非常不利的情境下工作更有效 而关系取向的领导在中等有利的情境下工作更有效 21 费德勒模型 高 低 执行 以人为主 关系导向 工作为主 任务导向 有利 适中 不利 22 菲德勒根据以上研究 得出的结论是 1 不能简单地评价哪种领导方式好或不好 必须把领导者和下属的状况 环境 工作类型等因素综合起来考虑 不同情况适合不同的领导方式 2 要提高领导效率 一方面 通过改变领导者的个性和领导方式 另一方面改变情境 这又可以从三个方面进行 即改变领导者与下属的关系 改变工作结构程度的高低和改变领导者的职位权力 23 保罗 赫塞和肯尼斯 布兰查德于1969年共同提出了情景领导理论 又称领导方式生命周期理论 该理论认为 采用何种领导方式 应把关心工作任务 关心人和下属成熟度三者结合起来考虑 保罗 赫塞和肯尼斯 布兰查德借用人在生理上的成长过程来形容下属在工作中的成长过程 领导方式随下属成熟度的逐步提高而相应改变 如图所示 2 保罗 赫塞和肯尼斯 布兰查德的研究 24 没能力不愿意 没能力但愿意 有能力不愿意 有能力且愿意 25 第二节激励 什么是激励激励的原则与基本形式主要激励理论 26 一 什么是激励 激励是一个心理学名词 原意为促动 驱使人们行动的各种动力组合 这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力 从管理的角度 激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律 利用能够激发 引导 强化和修正人的行为的各种力量 对员工的行为施加影响的各种活动的总和 27 二 激励的原则与基本形式 一 激励的原则 1 物质利益原则2 公平原则3 差异化原则4 经济性原则 二 激励的基本形式 1 理想 目标激励2 组织制度和榜样激励3 物质利益和荣誉激励4 培训 信息和改善环境5 其他 28 三 主要激励理论 激励中对人的认识内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论 强化型激励理论 29 一 激励中对人的认识 人性 即人的本性或人的本质 对人性的认识 是有效进行管理和激励的前提 各种组织的管理人员 会根据其对人性的假设或认识 采取相应的方式对员工进行组织 领导和激励 持不同人性立场的管理者 其管理方式具有明显的差异 激励中关于人性的研究主要有以下几个方面 1 麦格雷戈的研究 X理论 Y理论 2 沙因的研究 30 麦格雷戈把传统的管理观点叫做 X理论 其主要内容是 1 一般人对工作具有天生的厌恶 只要有可能 便会逃避工作 2 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要 所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做 3 一般人愿意接受别人的指挥 不愿承担责任 志向不大 但求生活的安定 4 大多数人的目标与组织目标是矛盾的 故必须对大多数人予以强制性控制和督导 给予惩罚的威胁 才能迫使他们朝着组织目标而努力 5 人群大致可分为两类 多数人符合上述假设 少数人能够克制自己 这部分人应当负起管理的责任 1 麦格雷戈的研究 31 从20世纪以来 从最强硬到最松弛的各种管理方法的效果都不太理想 麦格雷戈提出了 Y理论 其主要内容是 1 人在工作中消耗体力和智力 是极其自然的事 2 只要情况合适 一般人不仅愿意承担责任 还会寻求责任 3 人群中存在高度的想象力 智力和创造力 可以用来解决组织的各种难题 4 在现代社会技术经济条件下 一般人的潜能只发挥出一部分 5 控制和惩罚并非是促使人朝向组织目标的唯一方法 一般人能自我督导和自我控制 麦格雷戈的研究 32 埃德加 沙因在其名著 组织心理学 1965年 中阐述了四种人性假设 1 经济人 假设 人是经济的产物 人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足 2 社会人 假设 人是社会关系的产物 人在社会主流中追求人际关系的和谐 注重心理和情感的满足 并为此而付出个人的努力 3 自我实现人 假设 人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来 只有在工作中将自己的才能表现出来 人才会感到最大的满足 4 复杂人 假设 复杂人 假设认为 人是很复杂的 人的需要与潜在欲望是多种多样的 而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化 并因人的境遇差异而不同 2 沙因的研究 33 二 内容型激励理论 内容型激励理论从研究激励对象未满足的需要入手 着重探讨什么 内容 能使激励对象采取某种行为 一般指积极行为 推动组织目标的实现 内容型激励理论主要有 1 需要层次理论2 双因素理论 34 1 需要层次理论 马斯洛于1943年在 人类激励理论 中提出了需要层次理论 主要理论要点有 1 人的需要是有层次的 由低到高分为生理需要 安全需要 社会的需要 尊重的需要和自我实现需要 2 需要的实现和满足具有顺序性 即由低到高逐级实 3 人的激励状态取决于其主导需要是否满足 4 不同的人 各层次需要的强烈程度不一样 35 1 需要层次理论 知识阶层 贫困者 老年人 自我实现尊重社会安全生理 自我实现尊重 安全生理 社会 图6 6需要层次示意图图6 7不同的人各层次需要的强度不同 36 2 双因素理论 弗里德里克 赫兹伯格提出了著名的 激励 保健因素理论 即双因素理论 双因素理论的基本观点 在实际工作中 存在两类不同的因素 保健因素和激励因素 对激发员工的工作热情 提高劳动效率起着不同的作用 保健因素 那些只能消除工作中不满情绪 而不能激发员工的工作热情 不能从根本上激励员工的因素叫保健因素 常见的保健因素有 组织政策 管理监督方式 工作条件 人际关系 报酬 地位 职业稳定 个人生活需要等 激励因素 那些能调动员工工作积极性 激发其工作热情 能从根本上激励员工的因素 常见的激励因素有 成就 赏识 认可 艰巨的工作任务 晋升 成长 责任感等 37 三 过程型激励理论 过程型激励理论侧重于研究个体动机的形成 行为的产生 发展 结束的过程 并揭示影响这一过程的主要因素及其规律 过程型激励理论主要代表理论有 期望理论公平理论 38 1 期望理论 期望理论是美国心理学家弗洛姆 V H Vroom 在1964年出版的 工作和激励 中提出的 期望理论认为 一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该工作的可能性 获取相应报酬的可能性 期望值 的估计和对这种报酬的需求程度 效价 来决定的 即 激励力 期望值 效价其中 激励力 激励水平高低的衡量标准 期望值 自己主观上估计实现目标 得到报酬的可能性 效价 个人对某一目标的重视程度与评价高低 39 2 公平理论 斯塔西 亚当斯于20世纪60年代提出的公平理论 是当代过程型激励理论的重要代表 公平理论认为 人们总是要将自己所作贡献和所得报酬 与他人所作贡献与所得报酬进行比较 在比较的基础上 感受自己是否享受公平的待遇 如果一个人的内心感受是公平的 其工作积极性即激励水平就高 反之 激励水平则低 当自己的报酬 自己的贡献 他人的报酬 他人的贡献时 个人的感受则是公平的 主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段 使下属员工处于拥有公平感的心理状态 40 四 行为改造型激励理论 强化型激励理论 斯金纳致力于行为的实验分析 创立了操作条件反射并提出了强化理论 强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的 强化理论着眼于引导人的行为 使其向组织所希望的方向进行 常见的强化类型有 1 正强化 是指对正确的行为及时加以肯定或奖励 2 负强化 是指通过人们不希望的结果的结束 而使行为得以强化 3 不强化 是指对某种行为不采取任何措施 既不奖励也不惩罚 4 惩罚 就是对不良行为给予批评或处分 斯金纳指出 在运用强化理论要遵循以下原则 1 根据不同的对象采取不同的强化措施 2 小步子前进 分阶段设立目标 3 多用正强化 积极强化 4 及时反馈 41 第三节 沟通 一 沟通的含义二 沟通的类型三 沟通障碍与障碍克服 42 一 沟通的含义 沟通是信息交换并被两个或两个以上的人理解的过程 这个过程常伴有激励或影响行为的意图 从本质上说 沟通是关系到怎样使领导方式和激励行为保持一致的问题 沟通的基本要素包括 信息的发送者信息的接收 受 者所沟通信息信息沟通的渠道 43 沟通的过程 44 1 信息的发出 发送者具有的某种意思或想法需纳入一定的形式之中才能予以传送 编码 根据这些编码的符号的不同 信息沟通也就分为口头沟通 书面沟通及非言语沟通三种 2 信息的传递 通过一条连接信息发送者与接收者双方的渠道 通道或路径而将信息发送出去 信息传递中的障碍也是经常会出现的 3 信息的接收 收受 从沟通渠道和路径传来的信息 需要经过接收者接收并接受之后 才能达成共同的理解 信息的收受实际上还包括了接收 解码和理解三个小步骤 4 信息的反馈 只有通过反馈 信息发送者才能最终了解和判断信息的传递是否有效 但并不是所有的信息沟通都会伴随着信息的反馈 将不出现反馈的信息沟通称为单向沟通 出现反馈的信息沟通称为双向沟通 45 二 沟通的类型 一 按信息的流向向上沟通 指在组织层级或组织成员中自下而上进行消息和信息的传递 向下沟通 是指从高层管理者那里向下属发送消息和信息 水平沟通 这是指组织内部同一层次人员之间的沟通 亦称为平行沟通 这种沟通主要是为了促成不同系统 部门 单位 之间的协调配合和相互了解而运用的 二 按沟通的媒介口头沟通 这是最常用的沟通方式 具体包括自由交谈 讨论 会议发言 电话沟通等 书面沟通 主要包括备忘录 信件 布告栏 组织内发行的期刊或其它文字符号的传递 电子媒介沟通 常见的有电报 传真 电子邮件 手机短信等 46 三 按沟通的性质正式沟通 通过正式的组织程序 依照组织结构进行的信息沟通 正式沟通信息传递的媒介 沟通方式 沟通对象一般经过事先安排 沟通内容比较规范 可信 非正式沟通 其信息传递的媒介和路线均未经过事先安排 具有很强的随意性 自发性 非正式组织中成员间的交往行为 主要采用这种沟通方式 沟通的类型 47 四 按沟通网络的特点分根据沟通网络的特点 可以将沟通分为五种具体形态 链式 轮式 Y式 环式和星式 如下图所示 图6 10 沟通的类型 48 链式沟通 链式网络的信息是单线 顺序传递的 沟通保密性较好 如违法的贩毒组织就经常采用这种链式沟通网络 轮式沟通 信息的传递都是经由中心人物而同时向周围多线联系 沟通的中心环节是领导者本人 Y式沟通 伞式沟通 信息的传递都是经由中心人物而同时向周围多线联系 沟通的中心环节则是所增添的帮助筛选信息的秘书或助理等 环式沟通 信息是按圆圈方向依次传递的 因而沟通速度较慢 准确性也较低 星式沟通 全通道式 星式网络可以多渠道和全方位地传递信息 成员之间直接 全面沟通的结果会使信息传递速度和准确性获得提高 49 三 沟通障碍与障碍克服 在实际工作中 由于受多方面因素的影响 信息往往会被丢失或曲解 以致不能被有效地传递 从而造成沟通的障碍和无效 1 沟通的障碍沟通的障碍主要来源于以下方面 1 个人因素 一是过滤 即人为操纵信息