2012年度“用工荒”现状调查(人力资源管理HRM咨询级)

1 2011 年度 用工荒 现状调查 用工荒 现象持续出现 已经成为每年媒体关注的焦点 企业更是陷入了 年年难招年年招 的困境之中 其引发的 各种现象及背后原因的思考 频繁见诸于各大报端及电视广播 无论从现象展示或是原因剖析 均体现了不同社会角色人员 对于 用工荒 现象的独特思考和独到见解 现象已经存在 无可避免也更不能回避 解决之法众多 企业有所为 有所不 为 所不为也皆因力所不能及之 作为 风暴 的核心 企业 HR 们如何在波涛汹涌的 用工荒 浪潮中立于不败之地 如 何在企业力所不能及之中有所作为 针对这一话题 太和顾问进行了 2011 年度 用工荒 现状调查 广泛邀请各行业各地 区客户参与其中 了解企业在 用工荒 时期的所作所为 所思所想 并以报告分析的形式展现 意在更好的寻找到企业 特别是 HR 们解决 用工荒 现象的可行之路 调研群体 太和顾问 2011 年度 用工荒 现状调查 共收集近 270 家企业的反馈问卷 群体涉及广泛 国有控股 13 民营控股 35 外资控股 52 华南地区 56 东北地区 2 华中地区 3 华东地区 23 西北地区 0 华北地区 15 西南地区 2 图 1 参与调研企业性质图 2 参与调研企业地区分布 从参与调研企业的性质情况看 外资控股企业占据了半壁江山 而民营企业也占据了调研群体的 1 3 强 从参与调研企 业的地区分布情况看 华南 华北 华东等传统经济发达地区的企业依然占据了调研群体的较大份额 内陆地区 25 沿海地区 75 服务行业 10 高科技制造 20 机械制造 23 建筑行业 4 跨行业 3 零售 8 能源化工 4 其他 15 消费品 11 医药 3 图 3 参与调研企业地理位置分布图 4 参与调研企业行业分布 2 从参与调研企业的地理位置情况看 沿海地区企业占据了 3 4 的份额 而行业分布中高科技制造和机械制造的占比相对 较大 消费品 服务行业紧随其后 现象展示 每年都有 但无很好解决办法 20 每年都有 已经习惯 有应对策略 23 无 12 有 今年缺口更大 31 有 今年有所缓解 14 图 5 企业的 用工荒 现象 用工荒 现象持续出现 已经有了逐渐超越 突发现象 范畴的迹象 从调研结果看出 31 3 的企业认为 今年的 缺口更大 同时还有 43 7 的企业认为 每年都有 用工荒现象产生 用工荒 现象的出现 与宏观经济形势变化 经济 产业转型 用工招聘群体变化等多方面原因有关 我们不再探讨 用工荒 现象产生的根本原因 但是这些原因决定了 用 工荒 现象具有一定的持续性却是显而易见的 当然 面对这种持续的 用工荒 现象 仍有 23 5 的企业认为其已经 有 应对策略 招聘相关 4 1 6 1 15 5 21 2 34 7 35 9 44 1 46 5 48 2 企业环境 人性化管理 发展机会 薪酬竞争力 福利水平 靠近沿海地区 经济发达 无突出优势 其他优势 可填写 靠近劳务输出地 方便应聘者反乡 图 6 企业招聘的优势所在 3 从调查反馈的结果看 企业今年在招聘过程中 非薪酬类因素成为企业自身竞争优势的主要方面 在所有选项中的前三 位 分别为 企业环境 人性化管理 发展机会 选项所占比例均超过 40 而 薪酬竞争力 福利水平 仅位列 第四位 第五位 透过以上数据可以看出 企业已经不能单纯依靠薪酬福利作为招聘过程中吸引应聘者的手段 伴随着企业 薪酬提升的空间逐渐压缩 薪酬竞争力在招聘工程中的优势作用也在减弱 与之相对应的 非薪酬类因素正在招聘过程中发 挥越来越重要的作用 大幅提升50 以上 0 有所提升20 50 14 基本不变 26 小幅提升5 20 59 图 7 企业用工招聘时提升的薪酬幅度 从调研反馈的结果看 企业在今年的用工招聘过程中 几乎没有企业选择 大幅提升 薪酬水平 而几乎 60 的企业 选择了 小幅提升 薪酬水平 而有 1 4 的企业的今年的招聘过程中薪酬 基本不变 与图 6 数据相结合可以看出 尽管 越来越多的企业薪酬竞争力的优势在逐渐减少 但是只有少数企业 仅占 14 8 的企业薪酬涨幅在 20 以上 以较大幅度 提高薪酬水平 71 4 42 4 29 8 18 8 12 7 市场招聘第三方服务机构员工老乡其他政府机构合作 图 8 企业最主要的一线员工招聘渠道 从调研结果看 企业最主要的一线员工招聘渠道是 市场招聘 第三方服务机构 和 员工老乡 则作为企业的第二 和第三选择 4 企业面临的困境 10 2 14 3 20 4 33 5 54 3 68 2 成本压力大 不能大幅度涨薪 薪酬待遇不能满足应聘者要求 宏观经济环境变化 企业综合环境函待改善 其他 高管层支持力度不够 没有可使用或调配的资源 图 9 企业招聘面临的难题 前面我们展示了企业招聘过程中的两个客观现象 多数企业的薪酬在招聘过程中不再具有优势 少数企业的薪酬涨幅能 够达到 20 以上 透过图 9 的客户反馈我们能够清晰的看到 企业真正面临的困境是 成本压力大 不能大幅涨薪 选择 这一选项的客户比例高达 68 2 与此相对应 54 3 的企业选择 薪酬待遇不能满足应聘者要求 企业所面临的招聘压 力可见一般 另有 1 3 的企业认为 宏观经济环境变化 也是招聘难题产生的原因 我们认为短期内或仅凭个别企业之力是 无法左右宏观经济环境变化趋势的 另外值得关注的是 20 4 的企业认为其 综合环境函待改善 同时还有 10 2 的企 业认为 高管层支持力度不够 没有可使用或调配的资源 解决之道 4 5 9 4 15 5 63 3 64 1 70 2 增加薪酬 提升员工满意度 增加投入 加强招聘力度 企业转型降低用工需求 其他 企业内迁靠近劳动力输出地 图 10 解决招聘难题的可行方案 从客户的反馈情况可以看出 70 2 的企业认为解决招聘难题的可行方案为 增加薪酬 但是从前述的调研结果可以 看出 多数企业并没有大幅提升招聘时的薪酬水平 且企业的薪酬涨幅受制于成本压力 因此 我们认为 提高薪酬可以作 为解决招聘难题的可行方案 但是其调整幅度和效果却受到极大的限制 单纯依靠薪酬调整解决招聘难题 面临着极大的困 5 难 而企业选择 增加投入 加强招聘力度 作为解决方法 也可以起到一定的效果 另外 有 64 1 的企业选择 提升员 工满意度 作为解决招聘难题的可行方案 员工满意度包含企业环境 薪酬待遇 职业发展等方面 提升员工满意度 从全 方位了解员工需求 满足员工的合理要求 实现满足员工需求和企业蓬勃发展的双赢局面 是企业发展的主流趋势 同时 薪酬作为显性因素 容易成为企业在管理 环境方面诸多问题的受力点 这些问题通过薪酬的增加虽然可以暂时缓解员工的 感受 但是企业需要付出的成本大大增加 同时其作用也在逐渐的减弱 薪酬调整的空间也在减小 同时 在新员工招聘难 度不断变大的同时 保留现有员工则更加重要 而这一点也是提升员工满意度最好的回报 因此 多数企业同时选择了前三 项作为解决招聘难题的可行手段 相互配合 彼此衔接 才能在目前的 用工荒 中占据有利的位置 作为企业而言 转型 和内迁都非一朝一夕之功 因此对于多数企业而言 还不能依靠这种方式解决招聘难题 30 20 10 0 10 20 30 40 50 60 加强培训和指导 使之能力和思想提升 倾听员工的心声 全面掌握他们的想法 完善客观公正的管理制度 建立公平合理的绩效激励体系 实施人性化的福利措施 进行合理的工作与生活分配 拓展员工提升和发展的空间 提供良好的管理氛围 鼓励和信任员工 增强员工归属感 提升主人翁意识 搭建具有竞争力的薪酬体系 与员工分享企业发展的成果 图 11 企业提升员工满意度的措施 代表正在实施这些项目的企业数量占所有参调企业的总数的比例 代表认为应该实施但并未实施这些项目的企业数量占所有参调企业的总数的比例 有效果的会实施的差异性 与员工分享企业发展的成果 53 1 29 0 24 1 搭建具有竞争力的薪酬体系 80 4 56 3 24 1 增强员工归属感 提升主人翁意识 64 1 42 0 22 0 提供良好的管理氛围 鼓励和信任员工 60 4 40 4 20 0 拓展员工提升和发展的空间 65 7 46 1 19 6 进行合理的工作与生活分配 38 4 19 2 19 2 实施人性化的福利措施 58 8 40 4 18 4 建立公平合理的绩效激励体系 67 8 53 5 14 3 完善客观公正的管理制度 46 9 33 1 13 9 倾听员工的心声 全面掌握他们的想法 56 3 48 2 8 2 加强培训和指导 使之能力和思想提升 54 3 51 8 2 4 红色线框越长的项目 是越多数量的企业尽管认为有效但是却不准备实施的项目 红色线框对应上表格中 差异性 一 栏的数据 6 从上面的图表可以看出 搭建具有竞争力的薪酬体系 是最多数企业认为可以提升员工满意度的方式 也恰恰是此项 同样最多数企业不准备作为未来实施的项目 这种差异性产生的原因我们可以从前述内容中找到答案 企业的薪酬压力成本 不允许企业大幅提升薪酬水平 与薪酬方面的内容相反 多数企业会选择 倾听员工的心声 全面掌握他们的想法 加强 培训和指导 使之能力和思想提升 两个方面作为满意度提升的手段 并准备在未来实施 建立公平合理的绩效激励体系 和 拓展员工提升和发展的空间 也是企业较多会实施的项目 总而言之 企业不会单纯依靠提升薪酬水平作为改善满意度 的手段 严格意义上来说 企业究竟选择何种方式作为提升满意度的措施 可以依靠客观调研数据为基础 通过科学客观的 分析模型 在充分了解员工敬业度的基础之上 根据员工满意度状况 选择最能提高员工敬业度水平的方面予以改善 不同 企业改善满意度的内容应该有所不同 同一个措施在不同企业对于员工的留任 努力等方面的影响也是有差异的 57 1 44 9 36 3 9 8 6 9 不能满足他们的需求不能准确把握他们的需求不能有效与之沟通不了解他们的想法其他 图 12 员工满意度提升的难点 提升员工满意度的基础工作是充分了解员工的真实想法 了解员工的确切需求 而这一切又是以良好的沟通作为基础条 件的 随着 80 90 后的人员逐渐成为用工的主要群体 他们的思维想法 兴趣爱好 乃至人生观 价值观都呈现鲜明的特 点 因此 有效的沟通是十分必要的 这也恰恰是 HR 工作的难点 通过此次调查可以看到 不能准确把握他们的需求 与 不能有效与之沟通 成为了企业提升员工满意度的主要难点 从数字比例看 不能满足他们的需求 是企业在此次调 研中选择比例最高的一项 究其原因 恐怕也与沟通不充分 不能准确把握员工需求存在着一定的关系 当然 作为员工对 于待遇的要求更是无止境的 所以企业更加有必要准确了解员工的真实想法 并则其要点予以改进 则一定会收到良好的改 进效果 7 74 7 31 0 70 2 15 1 建立沟通机制进行专项调研增加沟通机会请第三方协助 图 13 准确把握员工的需求与要求的方式 从参与调研的客户的反馈结果看 超过 70 的客户认为 建立沟通机制 增加沟通机会 是准确把握员工的需求与 要求的主要方式 也有部分客户选择 进行专项调研 或 请第三方协助 完成 从太和顾问的经验看 增加沟通机会 与 建立沟通机制 应作为企业日常管理中时刻存在的一种制度或态度 而其它两项则更应该作为常态管理工作 定期进行 员工满意度调查 系统全面的了解员工的需求与要求 得到最全面的员工满意度的状况 值得注意的一点是 15 1 的企业 选择 请第三方协助 来把握员工的需求与要求 说明有部分企业会通过寻找第三方的咨询机构来帮助企业提升员工的需求 与要求 因为第三方公司不仅具有专业的市场经验和人才帮助企业从多角度分析员工的需求和需要 更能打消员工的顾虑 总结 2011 年的用工市场涛声依旧 中西部人才争夺异常激烈 企业使出浑身解数吸引应聘者的到来 通过调研数据反映的 结果 1 3 的企业今年面临着更大的用工缺口 而 3 4 的企业每年都要经历这样的过程 应该看到 用工荒 现象的产生 有很多原因 宏观经济形势的变化 用工企业内迁 用工群体的变化 80 90 后成为主体 等多种因素共同作用 使得 用工荒 现象不断升温 企业如何应对这一难题 从调研结果可以看出 企业 转型降低用工需求 与企业 内迁靠近劳务输出地 这两种方式 仅有少数企业认为其可 以作为解决用工招聘难题的可行之路 多数企业不具备这样的条件 其实面对用工招聘难题 最直接的解决手段便是继续不 断地加大招聘力度 参与调研的企业中 有 63 3 的企业选择了继续加大招聘力度来缓解用工招聘难题 其实便是广开源头 从供给角度予以解决 除此以外 应该说提高薪酬水平是作为吸引和保留员工最有效的手段之一 但是这一手段却在现在面 临着两难的境地 一方面 仅有 35 9 的企业认为其薪酬竞争力可以成为招聘员工的优势 另一方面 68 2 的企业面临着 成本压力大 不能大幅涨薪 的限制 没有优势却也难以大幅调整 85 的企业薪酬涨幅低于 20 因此 依靠薪酬来 解决 用工荒 难题已经收到了极大的限制 其效果也在逐渐减弱 那么企业还有什么有效手段缓解 用工荒 带来的难 题呢 我们分析一组对比分析数据