浅谈企业员工培训管理中存在的问题及对策.doc

内容摘要联想集团董事长柳传志曾说过：“办企业就是办人”。 随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，还集中在以人力资本为基础的创新能力，归根结底是企业人力资源的竞争。而南汇水务集团企业由于自身的局限性，人力资源管理一直都是其发展的薄弱环节，其中员工培训问题尤其突出，逐渐成为制约南汇水务集团企业进一步发展的严重障碍。但是长期以来,南汇水务集团企业员工培训由于在短时间内效果不是很明显,对于解决实际问题,往往“远水解不了近渴”,因而一直被企业忽视,特别是水务集团。因此，在提高对员工培训工作的重视的同时，积极构建一套完善而有效地员工培训管理，探索企业员工培训管理的新理论和新方法，致力于提升员工培训管理效果，成为水务集团发展的重大战略问题。本文通过对水务集团员工培训管理现状的研究，可以看出和分析其中存在各种的主要问题，然后针对问题提出相应的解决对策和建议，为以后构建全新的培训管理，为水务集团可以在培训管理上有一定的借鉴和一定有益的建议。关键词：南汇水务集团 培训管理 激励文献综述培训管理及其对企业的价值，应是一个客观的存在的，而不是一个主观的判断。培训管理的意义包含以下五个层次，第一层是培训人才，21世纪什么最贵，人才，通过有效培训不但迅速提高员工的综合能力，也可以让企业更高一个台阶;第二层是激发员工的积极性，在一个企业培训管理在员工眼里就是福利，不断持续的参加培训，可以提高员工的实际操作能力，经过了培训，让员工得到了自己想要的技能后，员工的内心会真心的感谢企业的为他们提供培训机会，这样使得员工在工作中更有干劲，为企业付出的更多;第三层意义是留住人才，经过几次的培训内容和项目后，一个拥有多项技能的员工渴望更大的平台进行展示自己，这个时候企业应该意识到一个拥有技术更硬员工需要更大的发展前途，必须考虑到这点，而培训管理中就应该明确;第四就是吸引人才，如果一个企业在培训管理方面做得非常出色，一样可以吸引到素质高，技术能力强的人才，特别是在招聘和应聘的时候，都可以用培训管理作为彼此的优势;第五是增强企业核心竞争力，这点对于企业是非常看重的，培训管理做得好，培养出很多优秀的人，提高了企业竞争力，生产出更出色的产品，工作中提高了效率这些都是培训管理的一部分。葛玉辉、荣鹏飞（2014）在员工培训与开发一文指出：培训与开发是指组织为了使得员工获得或者改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划、系统的各种努力。 刘建华（2014）在高等学校人力资源管理实践教学系列一文中指出：人力资源培训的出发点和落脚点是：“组织的生存与发展”，其最终目的是使员工能够更好地胜任工作，提高企业生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。 周正勇、周彪（2014）在员工培训管理实操从新手到高手一文指出：通过员工的培训来开发人力资源的潜能，目的是培养更多的优秀人才，融入到企业并提升效能。另一方面企业对人力资源的总体素质提出新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。从个体来说，员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训，接受继续教育。企业员工要通过科学合理的培训提高适应性，在知识、技能、效果和态度4个方面得到提高，为进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足自我成长的需要，扩展价值。 南汇水务集团员工培训管理的研究8员工是企业的成功最基础的基石，而员工的培训管理是一项非常重要的企业任务和义务。当代社会各行各业都面临着更为激烈的市场竞争，因此在这个时刻更应该把视线转向员工的管理上，而员工的培训管理是真正考验企业能否可持续的发展的试金石，一方面可以挖掘员工的潜力和提升岗位的一次机会，另一方面可以考验企业在用人上可不可以做到知人善用。培训管理是由内部考察和培训内容考核员工学习能力，这样可以进一步可以让企业看清什么员工能够胜任重要职务，而有的员工已经被淘汰了，通过几次的培训管理，让员工自身素质和技能得到明显的提高，使得企业用相对人力成本较低的方式走出竞争环境，迎来新的发展阶段。让企业在面对不同时期的时候，可以时时关注员工的发展前途，利用科学合理的培训管理可以让员工的潜力彻底地挖掘和发挥出来，这样的举措可以说一举多得，不仅让员工自己受益，技多不压身，也可以让企业用尽量少的人力成本完成高效的工作量，同时也创造了利润和企业形象，要使得企业真正重视和关注到员工的培训和管理的问题，探索出可行性的员工培训管理，可以让南汇水务集团走向更市场化，更有竞争的舞台上有足够的底气。一、培训管理的概述（一）培训管理的含义（二）培训管理内容和原则培训体系内容包括培训需求分析、培训规定的制定、培训组织与实施和培训成果转化四大部分组成。前三项是培训管理的核心内容，培训成果转化是融入到培训体系管理当中的，特别和业绩与职位薪酬有关系。 培训需求分析是在培训分析员工情况做出的，通过让员工填写一张调查报告方式，内容就是关于员工对于自身培训要求的调查需求，报告完成可以让企业初步看出每个员工的自身需求，发展发展方向等职业生涯问题，这就更好的安排员工学习不同的课程，不同的课程方式和方法，但它达到目的是一样的，就是要让员工和企业都可以进一步提高自身能力和企业资质，得到更好的发展平台和机遇。 培训规定的制定是每个培训过程中必要的环节，有了规定才能让每个员工清楚知道在培训过程怎么才能顺利和有有效率的完成培训内容，可以让自己学习到和拿到应有的上岗证，而培训规定是学习中必须遵守的，培训规定的制定是由组织方或者行业协会进行的，有一套完整的规章制度，清楚明确表明培训的制度。 培训组织与实施是培训管理当中非常重要的环节，组织与实施是两个部分，一个是行业或者学习组织的培训项目，另一个部分就是进行培训的整个过程，组织的部分不用多说，每个公司都有自己的人力资源部门，如果有什么培训项目了，自然会告诉全体员工，然后通过员工的需求进行报名等步骤。实施的部分内容就比较多了，实施有培训前、培训中、培训后这三部分组成，培训前就是人员、时间、地点的确定，培训中的实施有监督的部分，这点非常重要，还有实施当中的考核，最后就是培训后，每一次培训完成后，需要进行评估。培训成果转化是经过培训结束后，企业对参加了培训项目的员工进行长期的考核和评估，成果转化就是要看看员工能否把培训学习到的知识或者技能落实到实践工作当中去，让自己和企业真正体会到培训成果的有效性和必要性，这样培训的效果明显突出了。培训管理的原则有六大：系统性、制度化、主动性、多样化、效益化。系统化是指全体员工从职业生涯开始一直到退休的系统工程。制度化是建立和完善培训管理制度，把培训搞得更标准，例行化，工作落到实处。主动性是指强调和调动员工主观能动性和积极性，参与到培训工作中。多样化是从方式、方法、类型不同的需求来展开培训课程。效益化是让培训体系产生它应该有的人、物和财增值效果，提升企业的整体实力和员工的技能水平。二、南汇水务集团培训管理及效果分析 （1）南汇水务集团概况 2008年6月，按照政企分开、资产重组的原则，以供排企业为主体正式组建“上海南汇水务（集团）有限公司”。集团致力于浦东南片区域的供水一体化及建设，承担区域内约75万人口的自来水生产输送、污水纳管达标及市政工程建设等任务，同时兼顾多元化发展，涉足酒店、园林绿化、设计、殡葬等多个行业领域。随着集团企业规模的不断壮大，形成了供水、排水市政建设和资产经营四大板块，很好的健康可持续的发展了。（2）现行培训管理和培训效果 南汇水务集团员工现行培训管理方式是比较简单，没有章法的，随意性比较大，没有一个真正的人力资源部门，每一次需要培训的时候，通过一个叫人事科的部门的员工发一份上级部门或者行业性的通知给我们员工进行自愿报名或者内部部门，没有正式说明任何问题，在员工期间也没有任何的监督什么，完全靠自身的自觉性完成培训内容，企业的培训管理方式可以说相当不负责任。 培训管理的效果可以说相当不能让人满意，每个参加培训的员工对于企业的安排都有不少的抱怨，一方面是没有征询员工自身的需求进行报名和培训，另一方面是通过了培训的项目，拿到了上岗证，但实际工作根本用不上，还是在做原来的工作内容，这样和没有培训一样，只是让企业多拿一张证书，让在提升自己资质的时候有一份依据而已，这样的行为当然不会让员工感到信服，需要改变这样的管理方式和组织模式。三、南汇水务集团员工培训中存在的主要问题国际经济界普遍认为，事业单位将是21世纪经济发展的主角。国务院总理温家宝近日在广东调研时强调，事业单位在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用。改革开放以来，我国事业单位迅速崛起，并不断发展壮大，但我国的事业单位、央企依然是具有资源多、资金多、人员多等特点，还是国民经济的重要组成部分，今后一段时间国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面问题还是需要氧气和水务集团来发挥更大的作用。目前，水务集团员工的工作状态令人堪忧，虽然水务集团员工的文化水平、受教育程度、思想素质较南汇水务集团企业高，与外企员工差不多低，但员工的工作积极性、态度、处理事情的能力等一系列的问题这已成为水务集团经济健康可持续发展的主要制约因素。同时当前水务集团员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式或者继续教育，主要内容是岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间也较为短。而随着南汇水务集团企业的不断发展壮大，很多水利施工企业也越来越重视员工的培训工作，投入了更大的人力、物力及财力搞培训，可现实是员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不突出，培训的整体效果并不理想。究其原因在于水务集团的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性的安排，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单一，培训资料和教材不丰富，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高联系在一起。（一）缺少必要的培训需求分析培训需求分析是全部培训工作的前提，一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。培训需求分析是指确定是否有必要开展培训的一个过程，分析时应该从三方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析要以企业总体经营战略为依据，判断组织中哪些部门的员工需要培训，决定相应的培训计划和安排。任务分析要能够了解与绩效问题有关的任务的详细内容和标准，精细确定各项任务的重要性和完成该项任务所需要掌握的技术、能力和态度与资格等培训内容。人员分析是从企业员工自身需求出发，分析现有情况与理想目标之间的差距，以便形成培训目标和内容。目前水务集团平均每年开展十几个左右的培训项目，但培训项目一般是由各个单位的领导说了算，然后培训管理者再根据已确定的培训需求组织与开展培训，缺乏科学和系统的培训需求分析调查，基本没有征求过本人意见。因此，导致南汇水务集团的员工培训项目并未应有的效果，没有体现出与员工自身需求这点，完全体现领导说了算权威，没有考虑员工的想法和意愿，培训内容往往仅从企业当前的需求出发，而没有考虑到或者完全没有考虑到员工和企业未来发展的角度，使得企业培训工作带有很大的盲目性和功利性。（二）培训工作流于形式培训计划就是根据培训需求预测的结果，具体确定企业员工培训的对象、内容、形式和步骤等。一个好的培训计划不仅能够节约企业的培训时间和培训成本，还能调动受训者接受培训和学习技能的积极性，使受训者真正学有所获，从而促进培训过程的良性循环。虽然集团意识到了对员工培训管理的必要性，但由于南汇水务集团企业员工培训的随时性和临时性，投入方面也比较少，导致了人事部门很难做完整、合理、科学的培训计划，即使制定出了相对完整的计划，但是在培训过程形式大于内容，只会为了培训而培训，没有达到内容重于形式的效果。有了这样的现象出现，也让培训管理方面的投入大大减少，现在出现员工出去自己培训情况，更加说明了集团在这方面问题是有多么严重。（三）人力资源管理人才匮乏南汇水务集团基本企业没有一个人真正的人力资源管理部门，只有一个叫劳动人事科，一般都是由办公室人员承担这个人力的工作，办公室人员5个人左右，其中的员工没有专业的人力资源的上岗资质，只是通过行业协会或者培训学校的通知来进行培训的组织，相当的不规范和不专业，平时处理公司内部的事务都已经顾不过来了，培训内容也是草草了事，没有真正做得非常正规。集团的领导班子中也没有一个正式的人力资源部门主管，只有办公室主任这样一个职位，可想而知，集团的培训管理方面是非常落后和不规范的，没有一个主管的部门是做不好事情的，（四）培训实践效果不突出培训实践的效果差分两种情况，其一为失败的培训内容，即企业所实施的培训对现有业务并无直接或间接效果，对企业未来的发展也毫无促进影响。其二为无用的培训，“用”是指培训后能将所学用于现实实践中，而不是培训后原来怎么做现在还这么做。作为集团企业，在这方面做得可以说差强人意，在项目人员编制上没有合理安排人员的，投标的员工只会瞎填，没有考虑员工和企业的整体安排，只要有个证就好了，没有考虑后续的事，比如出事了怎么办。而员工方面进行了培训，真正应用实际当中的，内容可以说少之又少，一般都是以理论和文字为主，没有真正起到培训理论与实际相结合的效果。另一方面，相关调查显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生1020的转化率，即8090的培训资源被浪费了，南汇水务集团的就是这类公司，培训成果转化率相当低。（五）培训目标不明确企业在培训人员和实际任用员工的时候没有根据需要和工作岗位来进行培训，根本没有做到目标人群，认为人多就好了，靠人数来解决培训的问题，而不是从实际出发，什么岗位需要什么样培训，什么样的人需要怎么样的培训的原则来进行，这就是没有一个明确的培训管理目标的结果。目标相当不清楚，只要人数多就行的思想特别严重。一旦项目出了什么问题施工铭牌上的人员根本不知道自己的岗位职责和需要承担的义务，这就是明显的施工隐患，也是培训管理目标不明确带来的后续问题三、完善企业员工培训管理的对策（一）建立培训管理的不同方法 不同领域的企业之间，无论是企业文化、发展战略、还是人员规模，都有很大的差异，更不用说员工自身的差异化了，这就更需要根据员工需求来建立不同的管理方法，来完善企业培训管理。1、 做好培训需求分析培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于员工培训需求分析。每个员工都有自己的职业规划和职业生涯，在培训方面需要做出一张培训需求表格，让员工自己填写未来想往集团的岗位或者职位上发展和努力，而不是企业代替选择。一来使得员工有一个前进的目标和方向，二来可以让集团得到人力资源最大化。2、确定培训人员 集团有很多的下属子公司，有自来水公司、给排水公司、园林绿化公司和和市政工程公司，需要不同类型的人才和员工，进行培训管理的时候需要确定什么公司需要什么人才，而什么员工参加什么项目的培训，这样非常清楚和明确才行，明确培训人员是非常关键的一项工作。（三）建立有效的培训管理监督培训计划的实施过程分为以下几步：做好培训准备、合理安排培训进度、发出通知、组织培训、实施中近况、根据实施结果和及时修正培训计划。培训人员需要构建培训计划的实施方案，以便使培训能够顺利进行，应考虑的内容包括：培训讲师、后勤保障、综合协调者的介绍；培训材料的情况；预备方案；劳逸结合；保证学员良好的学习效率和学习方法等。对培训工作的监督还包括，在培训期间，对所有的学员的行为进行全方面的监督，而受训员工的学习态度及考核成绩同奖罚措施挂钩，以激励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与单位领导或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见。从实际操作方面上来说，应该注意的问题有：执行培训时最好与考核相结合，重视过程监督，观察培训过程中参训者的反应及意见；培训计划执行时应当注重弹性原则和额外的管理；培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织和活动。. （四）建立专业合格的人力资源部门培训考核和评估是企业员工培训工作中的最后一个环节，也是下一次培训的开始，是检验培训是否成果，是否增强了企业的凝聚力和市场竞争力的重要手段方式，也是为以后的企业培训中重要的经验累积。因此，培训考核和培训评估必须紧紧围绕着培训的目标和要求设计项目和内容，认真考核和评估各项指标。但是，水务集团的考核指标往往过于单一，内容只有员工考试成绩一项，而无其他培训指标，使培训成果难以客观、全面、真实地反映员工培训中的学习成果，而培训评估不是每个企业都会做的，从而影响到培训结束后员工使用上的效率和能力。由于缺少培训评估意识，很多企业也就没有了员工培训培训经验。因此，水务集团应重视培训的考核和评估工作，培训考核和评估工作应紧密围绕培训目标和要求进行展开，具体培训考核指标体系的制订可从以下三方面考虑：(1)考核学员对企业文化认同度、对企业忠诚度的指标；（2)考核员工培训态度、学习成绩的指标；（3)考核实际工作绩效的指标。培训评估的具体内容可主要考虑以下四点：(1)这次培训是否达到预期目标，对于提高企业经济效益是否起了应有作用；（2）参与员工的技能和工作绩效是否有明显提高；（3）培训的计划、内容、方法是否合理，培训讲师的选择是否对口；（4）培训费用开支是否合理，分配是否恰当。. （五）建立有效的员工奖罚1、理论联系实际，学以致用的原则员工培训是以企业的实际业务需求为依据的，因此培训要有针对性和实用性，以工作的实际需要为出发点。2、全员培训与重点提高的原则在有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质的同时，也应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别中高层管理人员的管理和业务培训。3、因材施教的原则根据每个员工的实际技能、具体岗位需要、教育背景和个人自我发展需求等各方面开展培训，在培训方式、方法和内容上要不同的处理和培训要求。4、讲求实效的原则员工培训的最终目标是提高企业的经济效益，要围绕这个目标制定周密的培训计划和科学的培训方法，并在培训中注重实际和操作效果。5、激励的原则在培训过程中将员工培训与员工晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使受训者受到某种程度的激励，调动他们自觉受训的积极性和主观能动性。（六）确定培训管理的目标企业培训往往采用外包和内部培训两种模式，内部的讲师多由本企业在管理和技术上的专业人才兼职，但是这些讲师由于平日忙于工作没有充足的时间进行备课。虽然内部讲师能够针对企业的实际情况对员工进行培训，但讲师的水平一般，没有真正专业的能力因此效果不是很明显，只能部分提高员工的业务能力。另外一种是外包的培训模式，外包的将是可以将最新、最实用的技术和理念与本单位的具体情况相结合然后传授给每个员工，这样更一步提高了员工的视野和业务能力， 对于讲师选择和讲师队伍建设方面应注意下面几个问题：（1）组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平； （2）督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合； （3）建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性； （4）慎选人员，保持队伍的相对稳定。.（七） 建立专业合格的人力资源部门哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥1020。如果加以激励则可发挥到8090”。因此，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实行。同理，通过建立完善的员工培训激励机制可以增加员工参加培训的兴趣，充分挖掘他们的自身潜能，为企业和社会做出一定的贡献。企业的培训激励机制可概括为三方面的内容：（1）将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。企业开展培训，给员工“充电”的机会，会使他们感到企业对个人自身发展的器重和重视。（2）企业在培训机会的分配上必须以“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的员工获得公平和公开的培训机会。（3）根据培训的效果对参加培训的人员进行物质和精神双重的激励方式，把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习成绩的好坏作为晋升、提薪的重要参考之一。此外，在做好以上工作的基本上，要保证员工培训体系的有效和科学的实施，还应注意以下两个方面的内容：（1）转变培训观念，领导以身作则，带动全员培训南汇水务集团企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”和“培训是为他人做嫁衣”两种狭隘的观念，正确认识并重视培训工作重要性，打破“不培训经营不好再不培训经营更不好”的恶性经营循环模式。由于企业的健康发展要关系到全体员工切身利益，所以南汇水务集团企业的员工培训也应体现自身性和全员性，必须把培训作为一项长期性的工作来抓。同时，培训要按照员工所处的不同职位进行不同类型的培训：对管理人员的培训，无论哪一级的管理人员，对企业影响有多大，都要要提高他们的政治思想水平、业务能力、管理水平，并要不定期对他们进行轮训；对工程技术人员培训要有针对性，对老专家要进行科技知识和理念更新，对中青年技术人员要补充专业技术知识，让理论和实践能充分的结合，通过培训使他们掌握的科技知识更深、更新、更适用；对一般员工要对他们进行应知、应会、相关岗位技能和业务要求培训，对于处在关键岗位、特殊岗位或从事较复杂技术工作的职工，要进行重点培训。(2)加大培训投入力度联系集团每年年初各个部门都要拿出各自部门的培训预算，一方面公司奉行节约的原则，培训费用可花可不花的资金会被严格加以控制；另一方面公司从不吝啬在员工培训上的开销和支出。对比国内企业，国外企业如IBM公司的培训投资力度也相当大，要占到每年营业额的12。相比之下，水务集团在员工培训方面的支出一直很少，数额不少，但真正用在员工培训上的不多，因此，水务集团要加大培训投入力度，同时严格把关培训费用预算落实于执行，确保专款专用，把培训经费用到实处，加强培训设施、场所建设，给员工创造良好的培训环境。（八）建立有效的员工培训激励机制进行培训整个过程中，需要进行员工惩罚和奖励，从事前的积极参与，事中的认真听讲敢于发问等行为，到最后的评估和考核，对表现优秀的员工进行一定程度的奖励和通报，反之表现不积极，行为懒散的员工也需要一定的惩罚，激励的方式可以有很多，比如物质奖励，职位的提升，优秀员工的称号等，惩罚也是一样的，物质和岗位的双重的惩戒，让员工意识和明白培训的目标和对象是自己，而不是为了培训而培训，重视培训的关注程度。企业在激励机制方面也需要有一套完整合理可行的方案进行实施，落实到每个人培训人员，这样才能带动每次的培训项目和人员的主观能动性，让培训不再单调和乏味，需要让员工体会和感受培训的真正意义和目标。参考文献：1葛玉辉