微软中国薪酬管理课程设计报告

XX 大学大学 课课 程程 设设 计计 报报 告告 学生姓名 xxx 学 号 xxxxxxxx xxx 学 号 xxxxxxxx xxx 学 号 xxxxxxxx 学 院 xxxxxxxxxx 学院 专 业 xxxxxxxx 题 目 微软 中国 公司薪酬管理分析 指导教师 职称 xxx 2013 年 11 月 14 日 xxx 目目 录录 导导 言言 2 微软公司背景与组织结构简 介 2 微软 中国 发展背景及组织结构简 介 2 微软公司薪酬制度介微软公司薪酬制度介 绍绍 3 基本情况简 介 3 公司薪酬结 构 4 薪酬水 平 5 其他薪酬政 策 6 公司现行薪酬制度的评公司现行薪酬制度的评 价价 6 微软中国薪酬制度的优化设微软中国薪酬制度的优化设 计计 8 薪酬设计原 则 8 薪酬水平定位思 考 10 微软 中国 职位评估分 级 10 宽带薪酬设 计 11 薪酬优化方 案 12 薪酬制度的控制与调 整 12 课程设计总课程设计总 结结 12 附附 录录 13 1 导言导言 1 微软公司背景与组织结构简介 微软公司由比尔 盖茨与保罗 艾伦创始于1975年 总部设在华 盛顿州的雷德蒙市 以研发 制造 授权和提供广泛的电脑软件服 务业务为主营业务 自1986年微软公司以净资产仅200万美元在美国 纳斯达克上市 至2013年以2396亿美元市值傲立世界五百强第110位 微软公司不仅是世界 PC 机软件开发的先导 也是目前全球最大的电 脑软件提供商 依靠其最为著名和畅销的产品为 Microsoft Windows 操作系统和 Microsoft Office 系列软件 微软之名早已响 彻全球 微软公司的组织结构中 各个部门分布相对独立 甚至是各自占 山为王 其八大业务部门 Windows 部门 服务和商业工具部门 Skype 业务部 Windows Phone 部门 office 业务部 互动娱乐部 门 商业解决方案部门 在线服务部门 以及微软研究院几乎是在 CEO 及总裁之下各自独立运营 而这一组织特点也无疑为微软 中 国 公司的组织结构构建埋下了伏笔 2 微软 中国 发展背景及组织结构简介 微软公司自 1992 年进入中国并设立了北京代表处 1995 年 微 软 中国 有限公司成立 也同时制定了在中国长期投资和发展的战 略 经过十几年的发展 微软规模不断壮大 至 2013 年 已在上海 广州 成都 南京 沈阳 武汉 深圳 福州 青岛 杭州 重庆 西安等地均设有分支机构 业务覆盖全国 投资和合作领域涵盖基 础研究 产品开发 市场销售 技术支持和教育培训等多个层面 在华员工总数也增加到了 900 多人 微软在中国的机构设置和功能也日臻完善 具体包括 研发技术类 MSRA 微软亚洲研究院 ATC 微软亚洲工程院 MBDC 商务应用事业部 MBS 管理软件部 STBC 服务器与开发工具部 MSIT IT 技术研发中心 APC 广告技术中心 STC 搜索技术中心 to Lu Qi located in BJ MACH 亚洲硬件中心 SPG 亚太研发集团战略合作部 前身是中国技术中心 CTC Windows Live 事业部 前身是 MSNTC SMSG Sales Marketing Services Group 销售营销服务集 团 SMS 微软硬件和软件产品优惠折扣 过节费 运动补贴 教育补助 生活辅导 餐费补贴等其他补助 4 其他薪酬政策 试用期不超过一年 试用期薪酬包括 基本薪酬1800 3000元左右 拥有以15 的折扣购买公司股票的权利 加班薪酬 依照我国相关劳动法律法规规定发放 有住房公积金 按照国家 地方的相关规定进行缴纳 平均水平 约为10 12 三 公司现行薪酬制度的评价三 公司现行薪酬制度的评价 1 总体来说 实践证明了微软公司现行的薪酬制度是较为合理有效 的 一方面 其高水平的薪酬在即便是利润极高的 IT 行业也富有竞争力 这是对于该行业人才的有力吸引 同时 在国人注重的 五险一金 等福利待遇上 微软中国所做的也远远超出了一般同行标准 再加 上微软特色的股票奖励制度 更是让员工 离不开 微软 另一方面 微软作为国际知名的世界五百强企业 相关非货币性薪 酬体系理念制度在国内实属领先 形式多样的培训 自由放松的沟 通氛围和个性化的工作环境等无不吸引着各路人才的加入 2 但是同时我们注意到 随着时代的发展 微软的薪酬制度也面临 着一些考验 来自其他企业的竞争 随着国内 IT 行业的高速发展 在国内相关企业的崛起以及国际 IT 巨头不断深耕中国市场的背景下 高水平薪酬待遇不再只是外企的 专有名词 微软公司的薪酬吸引力在不断地下降着 对于一名优秀 的毕业生而言 百度 阿里巴巴 华为等国内企业的薪酬待遇足以 吸引其眼球 而在外企中 谷歌 IBM 等公司相较于微软也是竞争 力十足 这与数年前的情形已大不相同 行业特点带来的负面效益 我国 IT 人才市场不健全导致了人才流动率十分高 挖人情况常有 这样的行业特点对于微软中国的薪酬制度是个巨大的考验 薪酬水 平略微低于同行 就有很大可能被挖角 而薪酬水平过高 又会使 得人工成本增加 这要求企业的薪酬必须保持在一个合理的高度 更重要的是 对于人力市场的反应要迅速果断 企业内部薪酬的不公平因素 a 从横向看 众所周知 微软公司在不同的国家和地区薪酬水平 是不同的 这是各地劳动力市场的差异所决定的 本无可厚非 但 受到网络信息传播影响和国内 IT 业的不断发展 微软中国员工 尤其是中低层岗位员工 的待遇相较美国同级别员 工有着较大的差距 例如 美国大学应届毕业生进入美国微软公司 月薪折合人民币可达数万元 远远超过国内水平 类似现象容易造 成国内员工的不平衡感 b 从纵向看 微软中国低层岗位等级较少 间待遇差距略大 主 要是股票奖励方面 再加上微软的试用工 合同工与正式员工待遇 差距大 可能造成底层员工的不公平感 3 综上所述 微软中国公司现行的薪酬制度是有效而合理的 但又 同时面临着不用以往的更加严峻的考验 在不断变化发展的市场背 景下 如何继续保持公司在吸引 留住人才方面的薪酬竞争力成为 其需要多加考虑的问题 4 微软中国薪酬制度的优化设计微软中国薪酬制度的优化设计 1 薪酬设计原则 内部公平性 合理考察调研的前提下 按照承担的责任大小 需要的知识能力 的高低 以及工作性质要求的不同公平公正的对岗位进行精确的价 值重估 并在薪酬上合理体现不同层级 不同职系 不同岗位在企 业中的价值差异 外部竞争性 继续保持企业在行业中薪资福利的竞争性 才能够吸引优秀的人 才加盟 与绩效的相关性 薪酬必须与企业 团队和个人的绩效完成状况密切相关 不同的 绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现 实现员工的自我公平 从 而最终保证企业整体绩效目标的实现 激励性 薪酬应以增强工资的激励性为导向 通过动态工资和奖金等激励 性工资单元的设计激发员工工作积极性 另外 应设计和开放不同 薪酬通道 使不同岗位的员工有同等的晋级机会 对于微软中国而 言 增强薪酬激励性的要点在于继续保持和发展其别具一格的晋升 体制 优化其动态工资结构 可承受性 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致 人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度 同时应低于劳动生产率的增长 速度 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值 保 障出资者的利益 实现可持续发展 微软中国应当合理评估企业能 力 在同行如谷歌等公司薪酬竞争压力下 制定薪酬策略不能一味 的追求高于对手 还要考虑到后续可持续发展 合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围 内进行 可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂 使得员工能够理解 设计的初衷 从而按照企业的引导规范自己的行为 达成更好的工 作效果 只有简洁明了的制度流程操作性才会更强 有利于迅速推 广 同时也便于管理 灵活性 在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下 及时对薪酬管 理体系进行调整 以适应环境的变化和企业发展的要求 适应性 制度应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质 所处区域 行业的特点 并能够满足这些因素的要求 2 薪酬水平定位思考 公司的薪酬水平定位应当考虑到三方面的因素 外部同行业竞争对手的薪酬水平 考虑到微软中国作为世界五百强企业的声誉以及其吸引最优秀人才 的发展需要 该公司的薪酬水平定位应当更多的考虑行业内薪酬最 具竞争力的水平而非平均水平 附录 表 2 公司内部员工对于薪酬的看法与期待 这一内容可以通过发放员工薪酬调查问卷来实现 附录 薪酬调查问 卷 公司对于人力成本的承受能力 3 微软 中国 职位评估分级 职位等级职位等级 职务类型职务类型平均工资待遇 月薪 平均工资待遇 月薪 59以下以下低级职员 秘书低级职员 秘书 1000 6000 59 60 61 62工程师 设计师工程师 设计师 5000 15000 63 64中低层管理 主任中低层管理 主任 10000 30000 65至至 69资深工程师 资深工程师 中高层管理中高层管理 20000 50000 70以上以上高级工程师 高级工程师 最高层管理者最高层管理者 50000以上以上 4 宽带薪酬设计 5 薪酬优化方案 增加浮动工资 奖金或绩效 在员工薪酬中所占比例 加强其与 岗位级别之间的联系 激励员工努力工作和晋升 建立相关部门机构 关注行业发展下的薪酬水平浮动 保证企业 工资级别工资级别 职务职务变动变动 率率 档差档差1档档2档档3档档4档档5档档 低级职员 低级职员 秘书秘书 500 10001000 2000 2000 3000 3000 4000 4000 5000 5000 6000 工程师 工程师 设计师设计师 200 20005000 7000 7000 9000 9000 11000 11000 13000 13000 15000 中低层管理 中低层管理 主任主任 200 400010000 14000 14000 18000 18000 22000 22000 26000 26000 30000 资深工程师 资深工程师 中高层管理中高层管理 150 600020000 26000 26000 32000 32000 38000 38000 44000 44000 50000 薪酬体系对环境变化做出较为高效率的反应 重要岗位人物薪酬采取工资协商制 在不违背公司原则的情况下 对于特定职位特定员工 如资深研发人员 薪酬做出协商 以作为 公司薪酬制度的补充 6 薪酬制度的控制与调整 企业的薪酬控制与调整包括了宏观调整 以企业为主体 和微观调 整 以员工为主体 两个方面 宏观层面 企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前 首 先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估 统筹规划 在满足企 业薪酬需要的同时控制企业的人工成本 根据企业发展状况确定总 薪酬调节幅度 微观层面 企业要根据员工的个体表现 对其在过去一年中的表 现给予充分肯定和认可 发挥薪酬激励作用的同时 让员工感受到 与企业的共同成长 5 课程设计总结课程设计总结 通过这周的努力 我组终于完成了此次薪酬管理课程设计 在这 一过程中 我组三人分工协作 充分体会到团队合作的重要性 同 时 通过对于资料文献等的搜索筛选 我们的专业素养与能力得到 了一定的锻炼 也掌握了一定的技巧 丰富了自己的阅历与见识 在实践与理论相结合的过程中 进一步加深了对于本门课程的理解 和体会 具体说来 通过这一课程设计 进一步巩固了我们薪酬管理方面 的理论知识 了解并熟悉了薪酬体系的各个部分和设计思路 使我 们掌握了薪酬管理的基本技术操作 具体而言 我们深入的了解了 微软中国公司的薪酬体系 体会跨到世界五百强的先进而富有特色 的薪酬体系 对我们的启发颇大 而对其深入思考研究与再设计的 过程更是不可多得的头脑风暴 作为一名工商管理专业的本科生 我们必须努力学好专业基础知 识 锻炼自身的专业素养 才能在未来的激烈竞争中找到属于自己 的位置 此外 受到搜集工具等客观条件以及我们三人知识水平等主观条 件的制约 这一课程设计可能还有一些漏洞与不足 敬请见谅 附录 附录 表 1 2013 微软中国工资表 表 2 2012 年国内该行业薪资最高的 6 企业 薪酬调查问卷薪酬调查问卷 1 您的工作年限 单选题 A 3 年以下 B 3 5 年 C 6 10 年 D 10 年以上 2 您在现有公司工作年限是多少年 单选题 A 3 年以下 B 3 5 年 C 6 10 年 D 10 年以上 3 您的受教育程度 单选题 A 大专以下 B 大专 C 本科 D 硕士 4 您的岗位级别 单选题 A 一般员工 B 技术人员 C 基层管理人员 D 中层管理人员 E 高层管理人员 5 您对自己目前的薪酬是否满意 单选题 A 非常满意 B 较满意 C 不确定 D 不满意 E 非常不满意 6 您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于什么水平 单选题 A 较低 B 中等 C 偏高 7 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 单选题 A 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 B 按劳分配 C 不确定 D 吃大锅饭搞平均主义 E 多 捞 多得 少 捞 少得 8 你对公司公共福利政策及建设的看法是 单选题 A 做得非常好 极大地激励和鼓舞着员工 B 有一些福利项目 但还不够完善和合理 C 不确定 D 做得较差 不太令人满意 E 完全没有什么公共福利 9 在过去一年中 绩效工资的发放是否有考核制度 单选题 A 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 B 有一些简单的考核制度和表格 C 不确定 D 没什么制度和依据 凭感觉考核 E 完全失控 10 你觉得本公司员工的辞职同薪酬是否有关系呢 单选题 A 因为薪