医院绩效管理

,薪酬结构策略 高弹性 高稳定 调和性,对比效应：用薪酬阶梯制造员工心理反差,在认知心理学中，人们因同时或先后受到性质不同或相反的刺激物的作用而产生感受性变化的现象，称为对比效应。确定薪层、薪级、薪等、薪点动态管理，激发员工积极性,预期效应：明确的努力目标,预期实现：激励反应 预期不实现：消极反应,预留薪酬设计的空间以绩效补充薪酬对岗位职责进行考核分工负责与协作配合基本任务与临床任务相对稳定与不断进步效率优先与兼顾公平差距递增与个别突破经济性薪酬与非经济性薪酬相结合,绩效管理并非简单地衡量员工业绩优劣。它既是一个导向体系，也是一个控制过程，其最终目的是保证整体战略的实现。,压力效应：让绩效考核成为适度的压力,恰到好处的压力能转化为个人内心的动力，使之保持良好的状态，并主动挖掘自身潜能，从而提高工作效率。压力员工能承受之重,压力调节的三个原则： 适度原则 适岗原则 疏导原则,个人认同感与绩效提高预测业绩的最好因素不是学历、技能等外在条件，而是人的深层素质。,用绩效带来成就感和自我认同自我价值肯定认可员工的业绩协助员工创造更多成果 支持性的工作环境 ： 物理环境，人际环境 工作协助： 合理分工，及时调配，时间统筹，技能指导,调动员工的主动性绩效沟通目标制定沟通 目标本身，实施措施，所需支持目标执行沟通 关键环节，问题沟通，实现手段绩效反馈沟通 评估结果，原因分析，下步计划绩效改进沟通 正式/非正式交流，检查，文件汇报,态度决定高度，细节决定成败破窗理论要改善员工绩效，细节是不容小觑的问题。,递进式绩效管理和设计 员工技能熟练度递进 工作量递增 工作难度递增 工作时间长度递减 使员工胜任力与绩效目标相协调,最后通牒效应 设定绩效的最后期限 危机意识传播 建立考核机制 严格执行考核,一般绩效管理十大挫折,一年只讨论一次缺乏员工的参与绩效并未适当地给于奖赏不一致/有偏执的评估者不能及时完成评估注重负面及小事不能客观评比，强迫分配/中奖对讨论之事项未去追踪缺乏管理阶层的承诺费时准备、讨论,订定绩效制度注意事项,符合机构的经营策略激励目标要明确绩效办法要简单化符合公平公开原则部门间薪资之平衡适时修正,17,选择评估项目,主要的工作（80/20原理）付出时间多执行数量大与工作职责攸关可量化的项目资料取得较简单的项目争议较少的项目,18,绩效管理的推行步骤,19,绩效管理的推行步骤-1,工作任务分析(续),工作分析重点（6W1H）Who 谁来完成这项职务What 这项职务具体做什么事情When 职务时间的安排Where 职务地点在哪里Why 他为什么履行职务(职务的意义 是什么)Whom 在为谁履行职务How 他是如何履行职务,与医院管理体系建设的结合 医院在现阶段必须确保品质、提高效率、开拓业务、管控成本，医院的管理目标应具备合理化、绩效化、学术化、制度化、卓越化、信息化的要求。绩效考核作为有效的管理工具，应与医院管理体系对接，并通过绩效考核促进医院管理体系的规范建设。这种促进是相互的、全方位的、有效的。比如，绩效考核促进信息化建设、促进成本管理、促进大型设备管理等，均是整体进步的案例。,与医院信息化建设的结合绩效考核基于大量的客观数据，若无良好的信息系统，仅靠人工操作难以实现。绩效考核与信息系统相互利用，相互促进建设发展。信息系统通过客观的数据，为绩效考核提供了基础和改进的依据。,绩效目标设定与公立医院中心任务的结合公立医院应成为能为人民群众医治大病、重病和难病提供基本医疗服务的平台，同时还承担着人才培养、医学科研、支撑带动基层医疗卫生机构的任务。围绕着公立医院的使命，医院绩效管理体系应在体现公益性、员工多劳优劳优得等方面进行设计，（一）提升服务水平，让人民群众满意（二）持续不断地改进医疗质量，提高技术水平（三）拓展业务范围，增强自身实力，更好地完成职责（四）加强医院管理，降低成本，提高效率和效益,年度绩效目标设定与医院年度任务的结合年度指标应与医院任务相结合，充分发挥其导向作用，以保证医院工作的有序完成。在设定中，可将医院的主要任务进行梳理和分解，选择关键的业务和技术、服务指标进行确定。在医院建设发展中，也可分阶段制定主要任务，如工作质量的改进、服务质量的提升、医院人文关怀与医院文化建设等，循序渐进，不断提高。,“事后评价”与“政策引导”的结合绩效管理很大程度上是“事后评价”，但并非仅仅简单地衡量员工业绩优劣。它既是一个导向体系，也是一个控制过程，其最终目的是保证整体战略的实现。最好的绩效管理应是以人为本，通过有效沟通、人文关怀、多种激励等手段关注员工绩效，并不断深化员工对绩效的关注度，有效建立员工的责任感和使命感，最大限度调动员工的工作主动性和积极性，最终实现员工的自我管理，达到最佳业绩管理境界。同时，在设定绩效目标时，亦应考虑员工成长，使任务完成与个人成长相结合，以保证医院人才队伍建设与持续进步。,绩效体系的稳定性与持续改进的结合绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环 ，这也是绩效管理的精髓之一。但作为管理工具和导向指标、绩效管理的重要环节，绩效考核体系又应保持一定的稳定性，以保证临床工作的连续，否则员工会认为政策在朝令夕改而无所适从。绩效考核体系是一个整体系统，应注重其设计思想、指标确定的程序、持续改进的方法，使其不断完善，以促进医院健康发展。,医院绩效考核中的差异与平衡,考核形式的差异与平衡 按时间划分 （1）定期考核。（2）不定期考核。 按方法划分（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 （2）主观考核