我国民营中小企业人力资源开发对策与措施

目目 录录 摘要 1 关键词 1 前言 1 一 现代人力资源管理的相关理论 3 一 人力资源管理定义 特 征 3 二 人力资源管理的职能 3 三 人力资源管理的目标 4 四 人力资源管理的环境分析 4 五 组织结构与设计 5 六 人力资源管理的重要性 6 七 人力资源管理发展的新趋势 6 三 我国民营中小企业人力资源战略管理存在的问题 7 一 我国民营中小企业人力资源规划现状分析 8 二 我国民营中小企业员工队伍现状分析 9 四 提高我国民营中小企业人力资源管理水平的设 想 10 结论 11 致谢 11 参考文献 12 1 我国民营中小企业人力资源开发对策与措施我国民营中小企业人力资源开发对策与措施 盘锦人力资源网 摘摘 要要 21 世纪是开放的世纪 是竞争的世纪 是发展和创新的世纪 经济的全球化 高 新技术的迅猛发展 科学技术和知识水平的提高 使得企业在不断寻求的如何提升自己在 市场上的生存能力 如何稳定持续的发展而赢得利润的最大化的途径 作为生产力要素中 最为基础的要素 劳动力 在企业的管理中也日益得到人们的重视和研究 从 机器人 到 经济人 再到 社会人 的人力资源管理的认识发展过程中 人力资源管理理论内容 不断深化和完善 使得形成了现代的人力资源管理理论体系 也突出了做好人力资源管理 的第一步 人力资源规划的重要性 本论文从研究人力资源规划的理论出发 探讨民生 企业人力资源管理规划和员工队伍规划的现状中存在的问题 研究如何搞好民生企业的人 力资源规划 如何民生企业人力资源的需求预测 进一步制定人力资源规划和关键员工队 伍规划 提升人力资源管理人员的专业素质 提高管理者领导能力 人力资源管理信息化 等解决民生企业人力资源管理问题的设想等 从而提出提高民生企业人力资源管理水平 关键词关键词 人力资源管理 人力资源管理规划 关键员工规划 前 言 企业的运转离不开人 企业的发展离不开人 企业进行人力资源管理分析 的动因是在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展的需要 传统的人力资 源管理是一种事务性的管理活动 而如今 人力资源管理已经上升为一种战略 性的资源管理 成为一个企业的重要组成部分 也成为企业能稳定健康发展的 重要的环节 人力资源困境对公司在成长和发展 进一步构造公司的核心竞争 能力造成了以下障碍制约着企业争夺市场的能力 制约创新的能力及经营品质 2 的提高等方面 因此 通过人力资源规划的分析研究 根据公司战略 关键员 工人力资源能力需求分析 员工队伍的现状分析等使人力资源规划与整个民生 的人力资源管理的目标融合 是现代人力资源管理的一个特色 一 现代人力资源管理的相关理论 现代人力资源管理理论的形成是一个漫长的历史过程 现代人力资源管 理理论的产生有着复杂的背景 早期的人力资源管理理论产生于西方 系统性 的管理实践和理论的研究已经形成相对完备的体系 从工业革命 科学管理运 动 早期工业心理学 人际关系运动 到人性假设模式 行为科学的出现 劳 资关系的立法等对人力资源管理理论的发展和形成有着直接或间接的影响 随 着改革开放的进行 我国的企业如雨后春笋般的快速成长 引起了对优秀人才 的大量需求 于是有关西方人力资源管理理论逐渐被我国的企业和众多的学者 所重视 在企业管理学的研究中 组织人员配备的研究为企业组织设计架起了桥梁 也使整个企业组织充满了生机和希望 在企业的组织设计中 不仅要考虑合理 的组织机构 而且要在机构的基础上 选配合适不同岗位工作人员 同时企业 要想达到企业设计的战略目标 就要调动起不同岗位的工作人员的积极性 发 挥人员的才能 主动的为企业奉献自己的才能和潜能 一 人力资源管理定义 特征 一 人力资源管理定义 特征 人力资源 一词是由当代著名的管理大师德鲁克在其 1954 年出版的 管 理实践 中提出并界定的 人力资源 的首次提出为以后其他学者人力资源管 理理论的研究奠定了基础 德鲁克指出 和其他所有资源相比 唯一的区别 就是他是人 人力资源 是管理者必须考虑的具有 专用性资产 的资源 它的协调能力 沟通能力 自主创新能力等与其他的资源具有显著的不同 此后 人们因研究的角度及范围不同 对人力资源管理的定义存在不同的 看法 如从个体角度定义为 人力资源是人拥有的知识 技能 经验 健康等 共性化 要素和个性 行为 兴趣 价值观 团队意识等 个性化 要素以 及态度 努力 情感等 情绪化 要素的有机结合 从个人 社会和企业的关 3 系角度定义为 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有 效的管理 其目的就是为了实现个人 社会和企业的利益 从组织角度定义为 人力资源管理是通过现代化的科学方法 对人的思想 心里和行为进行有效的 管理 包括个体和群体的思想 心理 行为的协调 控制与管理 充分发挥人 的主观能动性 以达到组织目标 现代人力资源管理 是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需 要掌握的各种概念和技术 也就是企业通过工作分析 人力资源规划 员工招 聘选拔 绩效考评与管理 薪酬管理 员工激励 人才培训和开发等一系列手 段来提高劳动生产率 最终达到企业发展目标的一种管理行为 从经验管理 科学管理 在到现代的人力资源管理 现代的人力资源管理理 论在人事管理的基础上产生和发展起来 是新型的人事管理 因此 它与企业 其他的资源管理有着显著不同的特征 1 人力资源管理是一种能动的资源管理 人力资源管理的能动性是指在组织的框架形成后 人力的管理活动使得组织 能运转和引发了其他资源的活动 这也是与其他的资源最为根本的区别 人力 资源一方面有效管理其他资源的有效配置 另一方面与其他资源相结合 为企 业创造利润 2 人力资源管理是一种高增值的资源管理 与实体设备资源相比 人力资源管理的高增值性是指他不会出现有形磨损 也就是说 固定资本的物质要素在生产中因正常使用及自然力的作用而造成的 损耗 人 作为一种有思想 有精神的资源 随着知识的积累 工作经验的提 升 他们不断的完善自己的工作 提高自己的能力 因此 人力资源是企业的 高增值的资源 3 人力资源管理是一种弹性化的资源管理 所谓弹性化的人力资源管理就是一种动态的管理方式 由于人与人之间存在 性格 能力 沟通方式等个性化的差异 因此在实施人力资源管理的过程中 要保持充分的弹性 因人而异 二 人力资源管理的职能 4 美国培训与发展协会在其出版的 卓越的典范 一书中 指出了人力资源 管理的职能 组织设计 组织发展 培训 人力资源研究与资讯系统 工会 劳动关系 薪给 甄选与人用 绩效制度 人力资源规划 现代的人力资源管理职能必须全面参与企业的战略管理过程 它的职能包括 1 人员的获取 首先 要了解企业的目标 根据企业的战略计划 从而分析规划人员的配备和 需求 即确定人员的需求量 选配优秀的人员 2 人员的发展 通过人力资源管理对工作人员进行培训和发展 包括知识 技能 对企业的理 念等的培训 以整合员工个人与企业的关系 使员工能在企业长期的发展下去 3 人员的激励 企业要想诱导和激发员工朝着所期望的目标采取行动 就必须了解员工的需要 愿望 动机等 对员工实施提薪 表扬 晋升等奖励达到激励员工的目的 三 人力资源管理的目标 人力资源管理的目标要与企业的战略目标相结合 以实现企业目标为出发 点 人力资源管理的目标如下 1 提高企业的生产力 提高生产力 取得最大的利润是企业永恒的目标 作为提高企业生产力的 关键领域 对生产力的提升是人力资源管理研究的使命 因此一方面要降低人 力资源的成本 另一方面通过人力资源管理的科学化提高企业的生产能力 2 通过科学的管理方法 控制人力资源的成本 扩大人力资源的收益 在现代企业中 人的成本乃是最大的开支之一 因此人力资源管理就要研 究如何控制人力资源的成本 人力资源的开发 建立员工满意的工作环境 如 何使员工创造的效益最大化等 四 人力资源管理的环境分析 人力资源管理的环境分析是进行人力资源规划的第一步 通过对企业内外环 境的分析 根据企业的战略规划和目标 来制定人力资源管理的战略 许多相 关的因素是人力资源管理环境分析必须要考虑到的 5 外部宏观环境主要有 政治法律环境 经济环境 劳动力市场 自然环境 科学技术环境 社会文化环境等 此外 还要考虑到外部微观环境如 国家的 产业结构和产业政策 产业生命周期 产业的市场状况 产业的竞争环境等 内部环境主要有 企业现有的人力资源的状况 企业的战略 企业文化 非 正式组织 工会等内部环境因素 五 组织结构与设计 设计企业组织结构也是人力资源管理的一项重要职责 同时也包含了人力资 源管理部门本身的结构形式 在进行企业组织结构设计时要分析企业组织的原 则 考虑企业组织的结构类型 以及企业组织的沟通协调等 在进行规划人力 资源管理部门的结构时要综合人力资源管理模型与企业战略计划 必须依据企 业组织的整体战略 经营单位的战略和企业职能部门的战略 六 人力资源管理的重要性 人力资源管理对企业的贡献也就体现出人力资源管理的重要性 1 帮助企业识别战略目标 2 有助于创造战略目标实现的环境 3 为企业战略目标的实现提供人力资源的保证 4 提高员工工作生活质量 七 人力资源管理发展的新趋势 随着经济和科技的进步 人力资源管理发展呈现了新的趋势 1 人力资源管理的电子化 信息和网络技术在企业的普遍应用 使企业人力资源管理电子化和网络化 如网络招聘人才等 提高了人力资源管理的效率 节约了成本 有利于人力资 源管理战略和政策的制定 有利于实现参与员工与领导的沟通等 其主要的形 式包括 1 电子人事政策法规和电子人力资源资料库 2 电子招聘 3 电子福利支付 4 电子动态管理等 6 2 人力资源管理从消极管理到积极管理 传统的人力资源管理是事务性的管理 使制度僵硬化 缺乏活力 而现代 的人力资源管理呈现出一种自主性和积极性 在原人事管理制度的基础上 创 造一种能够让员工潜能发挥的良好的工作环境 开发员工参与政策的机会 使 员工自发的发觉自己的使命 3 绩效管理的发展 企业的成功与否 视人力资源有效运用的有效程度而定 当今绩效管理成为 人们所关注的话题 通过绩效管理规划一套员工行为表现的契约程序 订立绩 效指标 绩效评价制度等 三 我国民营中小企业人力资源战略管理存在的问题 以上讨论了研究我国民营中小企业人力资源战略管理的理论基础 基于以 上理论的分析 来探讨我国民营中小企业人力资源规划现状分析 我国民营中 小企业员工队伍现状分析 我国民营中小企业员工队伍规划及管理分析等 一 我国民营中小企业人力资源规划现状分析 我国民营中小企业人力资源规划是指根据经营方针 通过确定我国民营中小 企业的人力资源管理来实现其目标的过程 是把我国民营中小企业的人力资源 问题与外部环境变化相联系的过程 进行人力资源规划的前题条件是公司有明 确的战略规划 业绩目标和公司预算 人力资源规划以未来为导向 主要关注 两个内容 组织未来的成功需要什么样的人才和为了实现组织的目标 应该制定 什么样的人力资源管理政策 我国民营中小企业人力资源规划的意义在于它影响企业实现战略目标的能力 将人力资源管理与公司战略紧密相连 分析人力资源规划是连接战略规划和公 司业绩的必由之路 在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的 经济性 通过收集公司战略规划 业绩目标和预算 收集员工队伍信息 收集 人力资源管理制度 流程分析我国民营中小企业统计数据等信息进行人力资源 规划 而这些信息主要来源包括 收集 分析我国民营中小企业资料 与行业 最佳实践进行比 收集行业最佳实践案例 对比分析我国民营中小企业数据等 7 基于我国民营中小企业的战略规划 平衡计分卡远景 使命 发展方向业绩衡量 未来对各职能的要求 使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之 路 包括总体规划和业务规划等 一 我国民营中小企业人力资源管理的规划问题 人力资源的总体规划是指我国民营中小企业在规划期内人力资源管理的总目 标 总政策 实施步骤和总预算的安排等 此外还包括政策和原则等 我国民 营中小企业在发展中 始终坚持走人才强路的策略 紧紧围绕建设人性管理的 中心工作 牢固确立 人力资源是第一资源 的知道思想 始终坚定不移的加 大人才培养力度 提高全员素质 初步建立了统一 集中 开放的人力资源管 理框架 并从传统的劳动人事管理向现代化的金融企业人力资源开发转变 为 企业改革发展提供了基本支撑 从我国民营中小企业人力资源管理的总体规划来看 总体规划的指导思想是 以增强综合竞争力为主线 贯彻 着眼发展 立足培养培养 控制总量 优化 结构 全面提升 的基本方针 进一步转变观念 坚持市场化改革方向 而且 随着外部经营环境的加速变化 市场竞争白热化 各家金融机构 特别是外资 金融机构对人才的争夺将日趋激烈 以及企业内业务流程和组织架构再造 跨 区经营管理方式的持续转型 使得一成不变的总体规划显得落后于市场中人力 资源的需求和变动 只停留在纸面上的人力资源规划是毫无意义的 我国民营 中小企业在完成人力资源的总体规划后 规划的实施就成为十分重要的实践环 节 人力资源规划实施包括执行 检查 反馈 修正等步骤 然而我国民营中 小企业对于人力资源总体规划的缺乏弹性规划和系统的规划 所以执行起来不 能调动员工的积极性 总之 由于总体规划政策的不到位使得出现了以下问题 1 人员管理的问题 人员级别提升主要还是看创利 在人员综合素质方面着 重点不突出 管理人员的综合水平不高 2 人才流失的问题 后台人员 信贷管理部门 会计管理部门 零售部 公 司部 等非市场人员 行员提升通道少 造成人才流失比较严重 3 管理体系 的问题 对下属员工的考核出现局部重复考核 但某些部分却为 考虑 8 我国民营中小企业的人力资源管理的业务规划包括 职务编制计划 人员 补充计划 晋升计划 薪酬计划 培训计划 保险福利计划以及劳动关系计划 等 其中职务编制计划主要根据商业企业发展的需要 制定经营活动设立职务 的内容 包括需要设立何种职务 设立多少个职务 每个职务需要多少人等 人员补充计划是根据我国民营中小企业的经营状况 对中长期内可能产生的空 缺职位加以弥补计划 人员晋升计划总是和人员补充计划相联系的 因为晋升 造成的职位空缺在组织层次上逐渐下移 最后转移到较低层次的人员需求上 1 我国民营中小企业的职务编制计划中存在的问题 我国民营中小企业一般员工主要是指操作层人员包括操作型人才 核算型 人才和经营开发型人才 其主要负责具体执行决策层或管理层交给的各项工作 同时由于企业的特殊性 对操作人员的素质较高 目前对我国民营中小企业对 于操作型的人才职务的编制中没有达到高要求和高重视的程度 2 我国民营中小企业的人员补充和晋升计划问题 在企业业的竞争中 企业领导者将承担越来越重的责任 对其能力要求也 会越来越高 目前 我国民营中小企业在对于了解员工的动态 员工将来在组 织中可能所处的位置及对将来员工自己的发展规划 预测何时对何部门 何职 位员工应采取什么样的政策等方面做的调查甚少 只有做好这方面的调查研究 才能据以制定人员增补和培训计划 实现对企业内部人力资源的有效开发和利 用 3 薪酬分配问题 工资薪金在行员级别上差异较多 高层管理人员及高级客户经理收入占薪 金比例较多 而其他操作人员等基层工作人员的薪酬福利相差深远 4 培训问题 目前 我国民营中小企业的员工培训质量和效益上没有达到目标要求 尤 其是客户经理培训驻留在形式化 总体上看培训的质量不高 5 招聘问题 我国民营中小企业的人员招聘主要还是以基层单位通过熟人 领导介绍 关系型比较多 造成在其职位的人 不能谋其职 不能担其责 最后给企业带 9 来不必要的损失和压力 二 我国民营中小企业员工队伍现状问题分析 一 员工队伍现状问题分析的维度 员工队伍分析主要包括以下五个方面 员工数量 员工结构 员工费用 员工技能 员工流动性 含员工招聘 人才流失和冗员淘汰 人才招聘 员工数量员工结构 员工费用员工技能 淘汰 流失 企业员工 1 员工数量与结构 与国企相比 我国民营中小企业的管理人员 业务人员与行政人员之间的 比例关系比较合理 但是也存在差异 2002 年我国民营中小企业行政人员占总 人数的 4 管理人员占总人数的 13 业务人员占总人数的 83 国企行政人 员占总人数的 6 管理人员占总人数的 7 业务人员占总人数的 87 外企行 政人员占总人数的 8 9 管理人员占总人数的 16 8 业务人员占总人数的 73 8 三种不同性质企业的统计数据来看 我国民营中小企业的行政人员虽然 最精简 但管理人员的比例与国企相比较多 业务人员占的比例较少 在员工 的数量和结构中 我国民营中小企业仍然需要进一步的考察行政人员 管理人 员 业务人员的合理的比例数 以使得人力成本控制在最低 而效率达到最佳 水平 2 员工学历 与其他性质的企业相比 我国民营中小企业员工队伍学历层次较低 2002 年 我国民营中小企业员工队伍中大专以上人员占 18 6 大专以上人员占 81 4 招商银行员工队伍中大专以上人员占 9 8 大专以上人员占 90 2 可 以分析到我国民营中小企业员工的学历层次最低 这在一定程度上反映了我国 民营中小企业的需要建立一支素质较高的员工队伍 3 员工费用 10 我国民营中小企业的人员费用支出结构不够合理 应增加薪酬在员工总收 入中的百分比 4 员工技能 我国民营中小企业的客户经理营销处于关系型营销的初级阶段 人员业务 能力比较薄弱 产品营销 自主营销占整体业务规模较小 操作行员工的技能 水平尚未形成一定的标准 因此 加大人力技能的投资将有利于进一步提高我 国民营中小企业的利润总额 四 解决我国民营中小企业人力资源管理问题的设想 1 1 树立长远的人才观 树立长远的人才观 人才是我国民营中小企业发展的核心动力 人力资本的开发是每一位管理 者责无旁贷的任务 所有我国民营中小企业成员均秉持以下共同的价值观以建 立成功的人力资源政策 通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引 保 留和激励最优秀的人才 明确 坚持 有能者委以职 有功者授以禄 的公正奖 励原则 奖励 为员工提供发挥创造力的充分自主的空间 授权 灵活 当出现 岗位空缺时 优先考虑内部人员 明确 通过持续的培训提升人力资本 帮助员 工实现自我价值 明确 建立具创意性的合作气氛 发展良好的工作关系 团队 客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重 关注每一位员工的生理和心理健 康 坦诚与有效的沟通是我们进步的必由之路 2 2 做好我国民营中小企业人力资源的需求预测 做好我国民营中小企业人力资源的需求预测 由于我国民营中小企业的组织结构正处于调整期 向我国民营中小企业推荐 以下方案以供选择 1 基于利润的预测 我国民营中小企业目前的总量预测即基于利润 因此方案一 容易实施 且此方案鼓励各企业提高利润水平 从而有利于企业利润目标的实现 人员的配置需求与利润没有必然的联系 这种方法计算出的总量与基于业务量的 人员动态配置管理办法 确定的企业人员配置数量必然产生矛盾 2 基于存贷款的预测 人员配置需求与存贷款有正相关关系 通过这种方法确 定的总量可以与 人员动态配置管理办法 配套使用 可能会导致各企业在配 11 置人员时较少考虑人力成本 从而对利润水平的重视不足 但这一点可以通过利 润目标的考核来弥补 3 利润中心基于业务量预测 成本中心基于费用预测 采用这种方法预测的前 题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度 否则难以预测 3 3 总体人力资源规划与业务规划相结合 总体人力资源规划与业务规划相结合 由于总体规划与业务规划中存在的问题 比如总体规划执行难的问题 业 务规划中职位空缺等矛盾问题就需要通过总体规划和业务规划相结合 相互影 响 相互制约 要遵循以下原则进行 业务规划总是总体规划的一部分 它服 从于总体规划 并为总体规划目标的实现服务 业务规划是总体规划的展开和 具体化 是为总体规划的实现所采取的手段 业务规划与总体规划的开展和具 体化 是为总体规划的实现所采取的手段 业务规划的时间跨度短要短 内容 具体 任务要求明确 要在实施中确实落实和确实操作 4 4 探索形成科学 高效的后备人才培养模式 探索形成科学 高效的后备人才培养模式 一是进一步提高 中青班 的学习 岗位磨练等人才培养方式的规范化 系 统化 实施后备人才交流锻炼计划 提高后备干部实务能力 二是尝试树立一 批人才培养的示范单位 总结经验并加以推广 带动全行后备人才培养的整体 推进 形成良好的环境和氛围 三是对新进行的高校毕业生 按不同业务条线 进行定向培养 明确职业发展方向 目标 实施步骤 考核要求等 形成标准 化的操作流程 对有一定行内工作经验的高校毕业生 通过充分运用行内人才 市场等方法 鼓励其向紧缺岗位流动 5 5 强化有效人员的补充机制 强化有效人员的补充机制 一是对紧缺岗位 引进业务和管理骨干 对特殊人才提供特殊待遇 二是 统筹做好应届高校毕业生的录用工作 并按照专业条线的人才要求 实行应届 高校毕业生的定向招聘 三是每年吸收一定数量的金融职校毕业生 作为柜面 和其他操作岗位人员的补充来源 6 6 坚持市场化改革方向 完善薪酬福利体系和考核激励机制 坚持市场化改革方向 完善薪酬福利体系和考核激励机制 一是结合我国民营中小企业组织构架再造 对全行岗位体系进行重新梳理 在此基础上完善薪酬体系的激励功能 二是探索对营销 风险控制 管理 操 作等不同条线 部门和人员有针对性的考核激励方法 三是对紧缺的重点 骨 12 干人才 形成具有充分竞争力的吸引 留住人才的激励机制 四是探索员工薪 酬的动态调整机制 继续建立 完善多层次 立体型的员工福利保障体系 7 7 加大培训资源投入 进一步完善相应的培新体系和流程 加大培训资源投入 进一步完善相应的培新体系和流程 一是配合后备干部培养 根据其不同职业发展阶段和岗位任职要去 设计 实施有连续性和针对性的梯度培训方案 二是针对不同条线的专业技术人才 逐步形成和完善不同系列的专项培训 三是按照路支行标准化建设要求 探索 实行支行行长任职资格考试制度 并加强后续培训 四是对操作人员 规范操 作技能培训 同时进一步加强企业文化 职业道德 风险防范 服务艺术等方 面的综合培训 结 论 在新世纪的竞争环境下 几乎所有的企业家都意识到 人力资源是企业最 重要的无形的资产 本文从人力资源管理的基础理论出发 结合我国民营中小 企业的背景和目前人力资源管理的现状 包括我国民营中小企