企业人力资源计划ppt课件.ppt

人力资源规划 HRP 人力资源规划 HRP 1 人力资源计划的位置 2 Whatwillbecovered 什么是人力资源规划 人力资源规划的过程模型人力资源需求或供给预测的方法人力资源过剩解决方案与比较人力资源短缺解决方案与比较总结 3 什么是人力资源规划 根据组织的战略目标与任务要求 科学预测 分析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况 制定必要的人力资源获取 利用 保持和开发策略 确保组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数量和质量上的需求人力资源规划是一个企业预测劳动力需求 内部劳动力供给 比较和确定供需缺口 筹划行动填充缺口的一个系列过程 或者一系列活动 4 人力资源规划内容 人力资源需求分析和预测人力资源供给分析与预测人力资源招聘计划人力资源培训与开发计划人力资源退休计划人力资源激励计划人力资源买断计划 5 人力资源规划的目的与作用 预见未来 减少未来的不确定性确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号更有效和更有效率地使用岗位上的员工 防止过多的招人 Overhire 而后进行裁员 Layoff 使现有员工更加满意 降低缺勤率 降低人员流失率 减少事故发生率 带来高的工作质量统领HR的其他活动 6 从人员配备图看HRP 7 有效人力资源规划的原则 企业经营战略企业年度经营计划 招聘计划培训与开发计划人员优化组合计划薪酬计划晋升计划员工关系计划职业发展计划退休计划 人力资源计划的内部一致性 人力资源计划的外部一致性 8 人力资源规划的过程模型 9 人力资源需求分析与预测方法 定性方法经验预测法 由上而下Vs 由下而上 Brainstorming德尔菲 Delphi 预测法定量统计方法 根据公司历史数据 分析预测未来的人力资源情况 10 定量分析与预测 1 总体需求结构预测计算公式 NHR P C TNHR指未来一段时间需要的人力资源P指现有的人力资源C指未来一段时间需要增减的人力资源T指由于技术提高或设备改进节省的人力资源 11 定量分析与预测 续 2 成本分析预测法计算公式 NHR TB S BN W O 1 a TTB指未来一段时间人力资源预算总额S员工的平均工资BN员工的平均奖金W员工的平均其它福利O员工的平均其它支出a 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T未来一段时间的年限 12 定量分析与预测 续 3 人力资源发展趋势预测法NHR P 1 b c T P现有人力资源b 企业计划平均每年发展百分比C 企业人力资源发展百分比T未来年限 13 Question 通过上述方法预测出的人力资源的需求数量是否为未来真正的需求呢 14 人力资源需求预测修正因素 提高产品或服务质量的决策进入新市场 建立新工厂的决策技术变革对劳动力的替代管理变革所导致的生产率的变化近期出现的异常离职率组织结构调整或战略转变 15 人力资源供给分析 1 内部供给 晋升 降职 内部调动等活动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的内部供给 2 外部供给 从外部来供给人力资源组织细分的人力资源供给源社会 地区 国家 人力资源整体供给 16 人力资源内部供给方法 人员替代图法 即通过一张人员替代图来预测组织内人力资源供给情况 人员替代图法将组织中的每一个工作岗位均视为潜在的工作空缺 而下面的每一个人均为潜在的岗位供给者以员工的绩效为预测的依据 17 人力资源内部供给方法 马尔柯夫转移矩阵分析 MarkovTransitionalMatrix 基本假定 组织内部的员工流动模式与流动比率 概率 会在未来大致重复先建立组织人力资源转移概率矩阵再对应建立人力资源数量转移与内部供应矩阵 18 转移矩阵 19 人力资源外部供给所考虑的因素 本地区人口规模 人力资源率 和人力资源增长率地区人力资源的总体构成 年龄 性别 所受教育等 地区教育水平 地区政府 企业对教育与培训的投入力度 本地区高等院校 研究所数量与质量 本地区经济发展水平本地区物价水平 通胀率 本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格本地区劳动力的择业心态与模式 劳动力的工作价值观地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量国家 地区法规的影响 20 组织特定人力资源供给源 供给的最好来源依行业 企业和地理位置而确定细分人力资源供给源 某大学毕业的大学生 某竞争企业的雇员 某职业学校的毕业学生 主动递交求职申请书的人员 某街道过往行人等等对组织人力资源来源进行历史分析 能够得到最佳成功的例子 大型农业设备制造公司VS有农村生活背景的学生 百事公司VS二流商业学校学生 某企业成功人士分析VS居所在20英里以内的员工 失败的例子 大型便利连锁店VS经过商店并看到招聘广告的路人 你还能提供哪些特定供应源 21 人力资源短缺行动方案及政策选择 把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去 培训部分内部员工 使他们胜任工作要求 鼓励员工加班加点出台一些管理政策或措施 提高员工的工作效率聘用一些兼职人员聘用一些临时性全职人员招聘正式员工把一部分工作转包添置新设备 用设备来减少人员的短缺 22 人力资源过剩行动方案及政策选择 扩大有效业务量 如提高产量 产品质量 改进售后服务转移员工到其他企业鼓励提前退休减少工作时间减低工资与减少福利鼓励员工辞职临时下岗辞退与裁员卖掉或关掉一些子公司 23 企业经常采用的方案 裁员加班雇佣临时人员外包 24 裁员的原因 降低成本 尤其是劳动力成本 提高企业未来的竞争能力 技术变革减少了对人力资源的数量需求 减少官僚性日常事务 替换出管理人员和一些专业技术人员 劳动力成本的压力导致工厂的迁移 25 裁员失败可能的原因 短期获利 但长期效应可能是负的 许多在裁员运动中被请回家的员工后来被证明是企业的一种无法被替代的资产 侥幸留下的员工会变得心胸狭窄 以自我为中心 不愿冒风险 员工看不到晋升与发展的希望 士气低落裁员处理不当 还会影响企业的公众在形象 26 临时雇佣 保持生产规模的弹性免除管理激励措施以及福利负担临时就业服务机构的培训使双方的适应变得容易临时人员在不同公司的经验可以共享临时雇员与正式全职人员的关系 裁员后 先安排加班 等一段时间后 再安排临时人员同时努力防止在企业内部形成一种双层社会和二