聘用护士的管理

,优质护理服务中聘用护士的管理策略,医疗体制改革对护理管理带来的挑战,从单一的指标制向聘用制转变聘用护士逐渐成为医院护理人群的主体工作不稳定性和流动性大找工作难和聘护士难并存,优质护理工程带来发展变化,改模式：全面推行责任制整体护理 重临床：护士贴近临床、贴近病人 建机制：探索有效的护士激励机制,聘用护士现状分析,学历不同，素质不平衡。临床经验不足，应急能力不强。专业意识淡漠，法律知识欠缺。工作量大，收入偏低。个人前景渺茫，自尊受损的消极心理。工作不稳定，流动性大 。,聘用护士现状分析（一）,聘用护士的现状分析 1学历不同，素质不平衡。 聘用护士当中，有本科学历、大专学历、中专学历，本专科学历的聘用护士理论性较强，中专学历的聘用护士临床实践能力相对较强。由于基础不同，理论实践能力不同，工作能力各有不同。 2临床经验不足，应急能力不强。 新聘用护士大部分为应届毕业生，对护理新知识、新业务、新技能不能熟练掌握，临床实践较少，在为患者实施护理的过程中操作不规范，护理行为缺乏条理性、灵活性和可行性，对临床突发事件不知所措。有的处理不当，显得十分被动，容易引起病人不满意。 3专业意识淡漠，法律知识欠缺。 爱岗敬业意识淡漠，未能充分认识到护理工作的重要性及其责任重大，往往把护理工作简单的理解为能够完成各项操作。应对日常工作的繁琐劳动，忽略了护士应具有的品质和业务素质，未能真正做到想病人所想的人性化服务，而降低了护理质量。同时，由于刚参加工作招聘护士，对各方面的制度和要求不甚了解，在校期间，也未曾受到医疗安全教育，对各种法律知识欠缺，因此在工作中思想重视程度不够，表现在工作欠认真、谨慎、细心等方面。,聘用护士现状分析（二）,4工作量大，收入低。 日常工作繁忙和 频繁的轮班，导致护士工作压力较大，保障系统不是很完善，社会地位低。在这种心理不平衡及不良情绪的影响下，聘用护士形成了一种消极的心理。5个人前景渺茫，自认为发展受限。 随着合同护士工作年限的增长，她们的经验逐渐丰富，思想逐渐成熟，对自我价值的需求也越来强烈，认为医院不能为她们提供施展才华的机会，因此容易产生“前景黯淡”“前途渺茫”的消极心理。另外，聘用护士不如正式护士思想稳定，缺乏责任心和主人翁意识。6工作不稳定，流动性大。聘用护士个人或工作遇到困难，让她们产生抱怨，感到困惑时，不能正确对待和排解，有随时离岗的可能，个别护士有从众心理。,聘用人员管理策略,护士培训与考核,实施绩效考核管理,合理运用激励机制,正确的应对压力,一 实施护士岗位管理是优质护理的深化,管理方式改革,护理模式转变,护士岗位管理主要内容,职称晋升,岗位设置,岗位培训,绩效考核,岗位管理,护士配置,实现医改总体目标：老百姓得实惠 医务人员受鼓舞,职称,学历,临床岗位分级依据,年资,能力,分层方案,责任组长,责任护士,责任组长,责任护士,护士长,责任小组,责任小组,责任小组由经验丰富的高年资、低年资护士组成，每组承担一定床位的工作任务，每位责任护士承担所分管床病人的所有护理工作。,特点： 分层不分等：人人参与生活护理。 责任明确：责任护士对包干的病人负责。,必须考虑客观存在的问题,护士群体：产假、病假、培训多,医院状况：医院加床数量多,患者病情：病重人员多需要护士多,原则：以患者为中心实施动态管理,二 护理人员的培训与考核,全员培训重点培养提高整体素质短期目标和长期目标相结合专科技能与分析处理问题的能力相结合创建浓厚的学习氛围,护理人员的三基培训 与考核,聘用的护士必须经过严格的岗前培训才能进入临床。岗前培训医院各项规章制度，基础护理技术操作程序，护理文书书写、护士礼貌用语，护士礼节礼仪。培训方法：专人负责，严格训练，逐项考核，综合成绩良好者方可进入临床,分层次培养对2年以内聘用护士主要采取岗位技术练兵定期考核等方式进行“三基训练”，聘用护士工作时间在2-5年以内，抓好基本理论、基本知识和基本技能的“三基”训练是再培养的核心。除进行“三基”训练外，还要对其进行提高专科急救技能的训练。分期分批进行强化模拟训练，做到训练、考核人人过关，有效地提高了聘用护士在抢救工作中的主动性、准确性和灵活性。,护士培训,指导思想：以临床需要为导向以个人成长为目标结合个体特点：年龄、学历、兴趣、特长分层次、有计划、有重点,三、 实施绩效考核,（一）方案绩效考核方案公示绩效考核公开公示考核结果与奖金挂钩,（二）绩效考核的意义,绩效考核的意义,管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队,员 工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养,（三）绩效考核的作用,合理使用人才的基础 岗位结构调整的重要依据 激励员工奋进的动力 实施人才培训的依据 组织完成各项工作目标的重要手段,制定关键指标与考评标准,记录绩效根据标准进行反馈,考核评估,结果的运用,（四）护理绩效考核流程,流程,1,2,3,4,护理人员评价、绩效工资分配、工作指导、培训及发展、,（五）将绩效考核做成护理文化,建立健全绩效激励机制，其目的在于激发护士的服务热情，提高全院护理人员的整体素质，树立合作进取的团队意识以及营造和谐有序的工作环境。 强大的护理团队文化能产生巨大的激励和推动作用，有利于不断增加护士的使命感、责任感和主人翁意识。 因此，将绩效激励机制有层次渗透到护理文化建设中，塑造团队人文精神、护士形象以及护理品牌，形成自己的文化特色和亮点。坚持物质激励和精神激励相结合，最终将绩效考核做成护理文化的一部分。,具有竞争力的成本,技术领先满足需求,客户投资保护,及时有效的售后服务,产品稳定性,华为的关键成功因素,绩效考核,业务技术精湛,政策、医院、社会的支持,优质护理服务,护理团队稳定性,优质护理服务的关键成功因素,四、合理运用激励机制,根据马斯洛的需要层次论分析聘用护士的心理需求,不能只满足聘用护士物质上的需要，还要满足她们要求社会尊重、要求人格平等的心理需要，注意及时掌握聘用护士心态，做好心理诱导、消除不良心理，重视聘用护士的心理需求和职业需要营造良好的发展平台。,精神激励和物质激励相结合 我们注意不断从聘用护士中发现典型、树立典型、激励典型，并做到精神激励和物质激励相结合。除给予表彰外还要给予一定的物质奖励。,六、正确应对压力,压力源对机体施加影响的途径示意图,群体凝聚力,社会支持系统,生活经历,人格特征,（一）管理减压1.护理管理者：倡导人本主义管理理念，充分理解、关爱护士，及时了解护士的心理、身体、家庭、工作状况、困难和需求，在不违背原则的条件下，机动灵活尽可能的帮助护士。,如何应对压力,（二）个人应对1.采取行动：,当自己感到压力，不知如何做时 清楚写下担心的是什么