人力资源管理经理与管理环境.ppt

WilliamYang 11 2001 Singapore 1 人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT 杨建伟WilliamYang1February2002JBMalaysia fdcew WilliamYang 11 2001 Singapore 2 管理科学的特点 一半是科学 可以定量描述 一半是艺术 具有非定量的性质 WilliamYang 11 2001 Singapore 3 MBA培养什么样的人才 不是培养 知识份子 而是培养 能力份子 不是学习 管理学 而是学习 管理 围绕企业管理的核心内容而学习 WilliamYang 11 2001 Singapore 4 人力资源管理 研究什么 理论 研究如何管理人力资源以及如何利用人力资源 以达到组织的目标 实践 研究对员工从进入组织之前 在组织之中 离开组织的全过程的行为的管理 WilliamYang 11 2001 Singapore 5 和 组织行为学 相辅相成 互为宏观和微观 由于经济全球化的新形势 人力资源管理面临越来越复杂的情况 在组织中的作用越来越重要 越来越受到社会的 组织的 管理层的重视 fdcew WilliamYang 11 2001 Singapore 6 学生所熟悉的 普遍存在于社会活动之中的种种行为 现象学生所不熟悉的 许多管理科学 心理学的概念 理论 术语教学方法 重视案例分析 小组讨论 课堂交流 WilliamYang 11 2001 Singapore 7 I总论 第一章 人力资源管理 概论一 人力资源管理与人力资源经理1 人力资源管理 2 人力资源经理 WilliamYang 11 2001 Singapore 8 二 人力资源管理的职能 6个职能区域组成了人力资源管理系统1 人力资源计划 招聘和选择 计划 对人力资源需求的整体考虑 招聘 吸引足够的人来申请工作 选择 从申请者中录取合适的人员 WilliamYang 11 2001 Singapore 9 2 人力资源开发 对个人 团体和组织的不断提升 使其更有成效 大规模的人力资源开发称为组织发展 OD 人力资源开发包括计划和绩效评估 WilliamYang 11 2001 Singapore 10 3 报酬和福利 工资 福利 非经济酬劳 WilliamYang 11 2001 Singapore 11 4 安全和健康 安全 保护员工免受事故的伤害 健康 员工的身心健康 WilliamYang 11 2001 Singapore 12 5 员工和劳资关系 1983年以来 工会会员人数下降 劳资关系缓和 纠纷减少 社会进步 收入增加 中产阶级增加 人力资源管理更被重视 发展有效的员工管理制度 比劳资双方在谈判桌上争输赢要好得多 WilliamYang 11 2001 Singapore 13 6 人力资源研究 尽可能大地获得令人满意的劳动力 尽可能大地发展生产力 人力资源研究得到重视 有继续发展的趋势 7 人力资源管理各职能的相互作用和相互影响 WilliamYang 11 2001 Singapore 14 三 人力资源管理的发展 接下来的10年 现有工作的30 将由于技术进步而被淘汰 人力资源专业人员必须对这种趋势作出反应 人力资源管理人员本身的社会地位会随着这项工作的重要性而提高 WilliamYang 11 2001 Singapore 15 四 全球展望 经济全球化为人力资源管理人员带来了特殊挑战 在全球人才市场上 出现了技能水平要求高与胜任这种技能水平的可供人才之间的日益不协调 为了在新的世界市场上竞争 美国经济必须以高技术产业为基础 因此 美国工人需要较高的技术水平 WilliamYang 11 2001 Singapore 16 经济全球化 跨国公司 数量与作用 领导力量 区域合作协定 社会基础 世界组织与游戏规则 裁判 经济全球化 大势所趋 WTO 成员国 WilliamYang 11 2001 Singapore 17 经济全球化 资源配置 资金流动 的全球化 生产基地的全球化 市场的全球化 政治 民主 文化 金融 通讯 交通 WilliamYang 11 2001 Singapore 18 五 各种规模组织中的人力资源职能 企业规模越大 人力资源职能越复杂 越重要 面对的问题越多 小型企业 中型企业 大型企业 超大型企业 WilliamYang 11 2001 Singapore 19 第二章 人力资源管理的环境 一 影响人力资源管理的环境因素1 外部环境 公司不能控制或极少能控制的外部情况 2 内部环境 内部也有若干影响的因素 WilliamYang 11 2001 Singapore 20 二 外部环境 1 劳动力 劳动力市场是否有充裕的储备 2 法律判决 政府法令的影响 3 社会 组织是社会的一份子 如何平衡企业效益与社会责任的关系 fdcew WilliamYang 11 2001 Singapore 21 4 工会 代表工人向雇主交涉的团体 5 股东 主要考虑其权益最大化6 竞争 没有具备竞争力的员工 便没有具备竞争力的企业 WilliamYang 11 2001 Singapore 22 7 顾客 是企业的衣食父母 销售额是企业生死存亡的关键 8 技术 技术的快速变化迫使人力资源管理人员要不断提升员工的技术水平 9 经济大环境 低潮与高潮 的影响 WilliamYang 11 2001 Singapore 23 三 外部环境 事前响应与事后响应 事前响应 预期环境变化 主动 事后响应 环境变化之后 被动 WilliamYang 11 2001 Singapore 24 四 小企业 80年代 美国80 的就业机会都是由小企业创造的 WilliamYang 11 2001 Singapore 25 五 内部环境 1 目标 组织持续存在的原因2 政策 指导决策的大政方针3 企业文化 企业共享的价值观 WilliamYang 11 2001 Singapore 26 4 高层的管理风格 示范作用5 员工 能力 态度 目标 品质的不同6 非正式组织 不能忽视的一股力量 WilliamYang 11 2001 Singapore 27 7 其他部门 相互依赖与相互影响8 工会 总的趋势是作用越来越小 WilliamYang 11 2001 Singapore 28 六 全球展望 跨国公司 MNC 主要在总部所在国以外的国家经营 并且在这些国家拥有相当大比例的设施和员工 WilliamYang 11 2001 Singapore 29 第三章 工作分析 一 工作分析 人力资源的基本工具1 工作 为达到组织目标而必须完成的若干任务2 职位 个人完成任务和职责的组合 WilliamYang 11 2001 Singapore 30 3 工作分析 WHAT WHEN WHERE HOW WHY CONDITION WilliamYang 11 2001 Singapore 31 4 进行工作分析的三种需要 新组织建立时 新工作产生时 新的变化发生时 WilliamYang 11 2001 Singapore 32 5 工作说明 说明有关工作任务 职责信息6 工作规范 员工完成某项工作所必备的基本素质和条件 WilliamYang 11 2001 Singapore 33 二 进行工作分析的原因 1 为了适应变化的工作环境 2 新的工作不断产生 旧的工作要重新设计 WilliamYang 11 2001 Singapore 34 三 工作分析方法 1 问卷调查法 快捷 经济2 观察法 观察 记录 分析3 面谈法 对员工 管理者面谈 了解情况 WilliamYang 11 2001 Singapore 35 四 企业再造 1 从根本上重新考虑 重新设计经营过程 以改善成本 质量 服务 速度等关键 现实的业绩指标 围绕工艺过程 而不是围绕职能部门 WilliamYang 11 2001 Singapore 36 2 比尔盖茨认为 80年代的主题 品质 90年代的主题 企业再造 2000年代的关键 速度 WilliamYang 11 2001 Singapore 37 五 工作设计 1 充实工作内容 增加工作要求 赋予更多责任 赋予员工工作自主权 反馈 培训 WilliamYang 11 2001 Singapore 38 2 工作扩大化水平扩展 为员工提供更多的工作种类3 以员工为中心的工作再设计将公司的使命与员工的满意度结合起来 WilliamYang 11 2001 Singapore 39 六 全球展望 经典案例 美国通用汽车公司与日本丰田汽车公司在美国加利福尼亚州的弗里蒙特的合资企业NUMMI的故事 WilliamYang 11 2001 Singapore 40 II人力资源计划 招聘和选择 第一章 人力资源计划一 人力资源计划过程1 人力资源计划 对人力资源需求的系统评价 实施海外战略 稳定队伍 人员供应与人员空缺相吻合 WilliamYang 11 2001 Singapore 41 2 战略计划 确定企业总的目标及其实现的过程 WilliamYang 11 2001 Singapore 42 二 人力资源预测技术 1 零基预测 以现有员工数量为基础来预测未来需求2 自下而上法 由最低层开始层层预测 最后汇总3 预测变量的使用 参照过去水平 如销售量和员工关系 WilliamYang 11 2001 Singapore 43 三 人力资源需求预测 组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算 WilliamYang 11 2001 Singapore 44 四 人力资源供给预测 能否保证员工的能力与来源 P118案例1 供给的内部来源管理人才储备 工作经历 教育背景 专业领域等技能储备 非管理人员 背景和生平 工作经历 专业技能等 WilliamYang 11 2001 Singapore 45 五 员工过剩 限制雇佣 减少工作时间 提前退休 暂时解雇 WilliamYang 11 2001 Singapore 46 六 裁减 减少所雇佣的员工数量 经济衰退时裁减 好转时重新雇佣 竞争力 高效率 低成本 80年代 90年代的趋势 裁减 一个严酷的事实 自1980年开始 失业率的曲线就不会再下跌了 技术进步 WilliamYang 11 2001 Singapore 47 七 人力资源计划实例 P124 图5 61 组织目标2 人力资源需求预测3 员工信息4 人力资源供给规划 WilliamYang 11 2001 Singapore 48 5 人力资源缺口的分析 评价6 可行方案的形成 检验7 总体规划的实施8 实施结果监控 WilliamYang 11 2001 Singapore 49 第二章 招聘 一 招聘过程1 招聘 找到人来申请职位2 招聘来源 找到足够的人员3 招聘方法 能够把应聘人员吸引来的方式 WilliamYang 11 2001 Singapore 50 二 招聘的备选方案 1 加班 解决人员短期的波动2 转包 将工作外包出去 WilliamYang 11 2001 Singapore 51 3 应急工 临时工 兼职工等4 租赁员工 从租赁公司租赁员工 WilliamYang 11 2001 Singapore 52 三 招聘的外部来源 1 中学和职业学校2 社区学院3 学院与大学4 竞争者与其他公司 WilliamYang 11 2001 Singapore 53 5 失业者6 老年人7 转业军人8 个体劳动者 fdcew WilliamYang 11 2001 Singapore 54 四 外部招聘的方法 1 广告2 职业介绍所3 招聘者4 特殊事件5 实习 WilliamYang 11 2001 Singapore 55 6 行政搜寻公司7 专业协会8 员工介绍9 自荐者10 数据系统 WilliamYang 11 2001 Singapore 56 五 招聘方法与来源相符合 1 招聘方法与企业的需求相符合2 招聘方法与来源相符合 WilliamYang 11 2001 Singapore 57 第三章 选择 一 员工选择的重要性 选择正确与否对企业在很长时间和很大范围产生影响 选择不好将导致流动率高 影响企业业绩 WilliamYang 11 2001 Singapore 58 二 影响选择过程的环境因素 1 法律因素2 决策速度3 组织的等级4 求职者储备5 组织类型6 试用期 WilliamYang 11 2001 Singapore 59 三 选择过程 四 初步面试 排除明显不合格的人五 评价申请表和简历 申请表设计的好则能够有助于选择的效率 WilliamYang 11 2001 Singapore 60 六 选择测试的措施 优点与缺点 设计完善的选择测试 标准化 客观性 规范 可靠性 WilliamYang 11 2001 Singapore 61 七 求职面试的方法 小组面试 会议型面试 压力面试 WilliamYang 11 2001 Singapore 62 八 跨国环境中的职员配备 外派人员是国际经营成败与否的关键1 美国公司外派人员在国外失败原因2 成功的国际化经理应该具备的特点 WilliamYang 11 2001 Singapore 63 III 人力资源开发 第一章 组织变化与人力资源开发一 组织变化1 变化的类型 组织结构 技术与工作方法 人力资源 fdcew WilliamYang 11 2001 Singapore 64 2 减少对变化的抵制 构筑信任 公开交流 员工参与 WilliamYang 11 2001 Singapore 65 二 人力资源开发 定义与范围 通过培训和开发改进员工能力和组织业绩 培训 短期目标 开发 长期目标 WilliamYang 11 2001 Singapore 66 三 影响人力资源开发的因素 高层 专家和多面手 技术 组织的复杂性 行为科学知识 学习原则 其他 WilliamYang 11 2001 Singapore 67 四 确定人力资源开发需求 针对不同员工确定不同的开发需求五 培训部门负责人使新员工成功进入工作角色的关键在于部门负责人 WilliamYang 11 2001 Singapore 68 六 管理人才开发 训练和辅导 经营管理策略 案例研究 会议方法 行为模仿 处理文件训练 WilliamYang 11 2001 Singapore 69 实习 角色扮演 程序教学 利用电脑培训 远程学习和电脑会议 课堂教学 WilliamYang 11 2001 Singapore 70 第二章 企业文化与组织发展 一 企业文化定义 组织内共有的价值观 信仰和习惯体系 组织内不成文的制度 WilliamYang 11 2001 Singapore 71 二 影响企业文化的因素 工作组 管理者的风格 组织特征 管理过程 WilliamYang 11 2001 Singapore 72 三 文化类型 信任下属 开发交流 关心和支持型领导 工作组共同解决问题 职工自主 信息共享 高产出目标 WilliamYang 11 2001 Singapore 73 四 参与文化 1 参与的价值2 参与的限制因素 fdcew WilliamYang 11 2001 Singapore 74 五 改变企业文化 挑战陈规 歧视和骚扰 排斥和孤立 工作与家庭 职业发展 WilliamYang 11 2001 Singapore 75 六 组织发展 在组织中有计划的应用行为科学知识七 传统的组织发展方法 调查反馈 质量 目标管理 充实工作内容 交流分析 工作期质量 敏感性训练 WilliamYang 11 2001 Singapore 76 八 质量与全面质量管理 个人对优质的承诺 不断改进的过程 九 利用顾问 顾问的专业性 顾问的客观性 WilliamYang 11 2001 Singapore 77 第三章 职业计划与发展 职业 职业计划 职业道路 职业发展 WilliamYang 11 2001 Singapore 78 第四章 绩效评价 一 绩效评价的定义 定期考察和评价业绩 促成业绩向更高水平发展 直线管理人员的工作之一 WilliamYang 11 2001 Singapore 79 二 绩效评价的应用 人力资源计划 招聘和选择 人力资源开发 职业计划和发展 报酬方案 内部员工关系 员工潜能 WilliamYang 11 2001 Singapore 80 三 绩效评价过程 确定评价目标 作业分析 检查工作 评定业绩 与员工一起讨论评价 WilliamYang 11 2001 Singapore 81 四 绩效评价的责任 直接领导 下属 同行 小组 自我 各种方法的组合 WilliamYang 11 2001 Singapore 82 五 考绩期 通常为每半年或每一年 六 绩效评价方法 业绩评定表 关键事件法 叙述法 作业标准 WilliamYang 11 2001 Singapore 83 排列法 硬性分布 行为固定业绩评定表 目标管理 WilliamYang 11 2001 Singapore 84 七 绩效评价中的问题 缺乏客观性 晕轮错误 宽松 严格 集中趋势 近期行为偏见 个人偏见 评价者的结论性意见 WilliamYang 11 2001 Singapore 85 IV 报酬与福利 第一章 经济报偿一 报酬 概况1 报酬 对个人劳动回报的各种酬劳2 直接经济报偿 工资 奖金 佣金3 间接经济报偿 福利4 非经济报偿 心理与环境因素的满足 WilliamYang 11 2001 Singapore 86 二 报酬公平 1 被公正对待的一种感受 外部公平 内部公平 员工公平 小组公平 WilliamYang 11 2001 Singapore 87 2 不公平将会引发问题 外部公平vs内部公平 外部公平vs流动率 内部公平vs公司绩效 WilliamYang 11 2001 Singapore 88 三 个人经济报偿的决定因素 组织 劳动力市场 工作 员工 WilliamYang 11 2001 Singapore 89 四 劳动力市场 报酬调查 生活费用 工会 社会 经济 法规 WilliamYang 11 2001 Singapore 90 五 工作 工作分析和工作说明 工作评价 WilliamYang 11 2001 Singapore 91 六 员工 绩效工资 资历 技能工资 经验 组织中的成员 潜力 政治影响 运气 WilliamYang 11 2001 Singapore 92 七 工作定价 工资等级 工资幅度 工资率调整 WilliamYang 11 2001 Singapore 93 第二章 福利和其他报酬问题 一 福利 常见福利项目 362页图13 1 福利方案 福利使员工间接受益 WilliamYang 11 2001 Singapore 94 二 法定福利 福利所规定和要求的 社会保障 失业补贴 个人伤病补助 WilliamYang 11 2001 Singapore 95 三 自愿福利 公司或组织自愿提供的 非工作时间的工资 健康及保障福利 员工服务 额外酬劳 其他 信息交流 WilliamYang 11 2001 Singapore 96 四 奖金 工资之外的主要激励手段 个人奖励计划 小组奖励计划 公司整体计划 WilliamYang 11 2001 Singapore 97 V 安全与保健 第一章 安全与健康的工作环境一 安全与健康的性质及作用 安全 在工作中不受伤害 健康 不患身体或心理疾病 fdcew WilliamYang 11 2001 Singapore 98 二 职业安全和健康法 雇主 员工 检查 投诉 传票 提议处罚 自愿行动 WilliamYang 11 2001 Singapore 99 三 安全 安全方案的焦点 制定安全方案 事故调查 安全方案评价 安全和健康趋势 WilliamYang 11 2001 Singapore 100 四 累积创伤失调 长期重复动作的后果 累积创伤五 工作场所暴力 殴打 伤害 强奸 骚扰 WilliamYang 11 2001 Singapore 101 六 健康和卫生方案 健康对个人和公司竞争能力的影响 提供环境安全 组织变化 不同生活方式实现 安全方案能够反应公司对人的重视 WilliamYang 11 2001 Singapore 102 七 紧张情绪的管理 精力衰竭 紧张情绪来源 克服紧张情绪 通过人类工程学减少紧张情绪 WilliamYang 11 2001 Singapore 103 八 身体健康方案 施乐方案 金 克公司和坦尼克公司的方案 WilliamYang 11 2001 Singapore 104 九 酒精滥用控制方案 酒精的危害十 药品滥用控制方案 严重的社会问题十一 工作场所所吸烟问题 对员工健康和场所安全的影响 WilliamYang 11 2001 Singapore 105 VI 员工和劳动关系 第一章 内部员工关系一 内部员工关系的定义 晋升 调动 降职 辞职 解雇 临时解雇 退休 纪律和处分 WilliamYang 11 2001 Singapore 106 二 纪律处分 纪律 组织用以约束和控制其成员行为的规章 制度 纪律处分 对成员未能遵守纪律的惩罚 WilliamYang 11 2001 Singapore 107 三 纪律惩罚的过程 组织目标 建立制度 使员工明白制度 观察员工表现 比较制度与表现 实施适当的纪律处分 WilliamYang 11 2001 Singapore 108 四 纪律处分的方式 热炉原则 渐进的纪律处分 无惩罚的纪律处分 WilliamYang 11 2001 Singapore 109 五 纪律处分的实施 为什么有的主管感到困难 缺乏培训 担心 唯一的人 内疚 失去友谊 浪费时间 发火 找理由 WilliamYang 11 2001 Singapore