人力资源管理基本概念与框架.ppt

人力资源管理 孙虹 2 教学大纲 教学目的和课程地位 人力资源管理 HumanResourceManagement 是一门系统研究组织中人力资源吸收 选拔 培训 使用 激励等的客观规律和具体方法的科学 这门课是经济管理各专业的基础课程 通过本门课程的学习 学生应了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献 全面系统地掌握人力资源管理与开发的理论知识 比较熟练地运用人力资源管理与开发的基本方法和技能 了解人力资源管理与开发的相关工作 课时 考核方式 教材 课时 2012年2月20日 周一 6月5日 周二 每周一次 授课时间共16周 考核方式 待定 总评 平时 期中 期末成绩 实践 课堂表现教材 人力资源管理 理论与方法 马新建 孙虹 李春生 格致出版社 上海人民出版社 2011年4月教学内容和基本要求 见下一页 3 教学内容 共8章 人力资源管理基本概念与框架人力资源规划工作分析员工招聘员工培训职业生涯管理绩效评估薪酬管理 4 哈佛大学商学院案例讨论 请你来判断 下面是一个女性的头像 有人说是时髦女郎 有人说是老巫婆 你看看像什么 请写在小纸条上 基础轮廓很大程度上左右你的判断 5 第一章人力资源管理基本概念与框架 一 什么是人力资源二 人力资本的概念及形成三 人力资源管理的目标及内容四 人力资源管理职能的演进 6 人力资源指能够推动国民经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 它包括数量和质量两个方面 一 什么是人力资源 人力资源 HumanResource 的概念 资源 为创造财富而投入到生产活动中的一切要素通称为资源 可分为 自然资源 社会资源和技术资源 7 人力资源的数量内涵 宏观角度 社会层面 HR数量 未成年劳动人口 劳动适龄人口 老年就业人口 除病残人口 16岁以下 16 55 60岁 55岁以上 影响宏观人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口的迁移 微观角度 企业层面 实际HR数量 企业正在雇佣的员工潜在HR数量 企业拟从劳动力市场招聘的人员 8 16岁以下人口 适龄劳动人口 60岁以上人口 未成年劳动人口 老年劳动人口 适龄从业人员 就学人口 军人 家务劳动人口 其他 失业人口 伤残人口 人力资源构成图 9 HR数量 总人口数 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 人口资源 一个国家或地区的人口总体 强调数量特征 人力资源 一定范围内人口总体中具有劳动能力的人总和 数量和质量的统一 劳动力资源 人口资源中拥有劳动能力且在法定劳动年龄段的人口 强调数量特征 人才资源 一个国家或地区中具有较强专业技术 创新 管理 研究等能力的人们的总称 强调质量特征 10 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 正常的比例关系 11 知识水平 受教育程度 专业结构 工作经验 接受业务培训的时间及次数等 身体素质 对一定劳动负荷的承受能力 消除疲劳的能力等 人力资源的质量内涵 影响劳动能力的因素 人力资源的质量对于数量的替代性较强 而数量对于质量的替代作用较差 有时甚至不能替代 心理素质 智力 特殊能力 心理健康程度等 劳动积极性 劳动态度 主动性 创造性等 技能水平 员工素质与具体工作岗位相结合的能力 还包括道德品质 情商 12 2 人力资源的特性 依附性 劳动能力依附于劳动者 只能由劳动者自我利用能动性 唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性 既是生产者 又是消费者既是手段 又是目的时效性 人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性 有形磨损 劳动者自身的衰老 和无形磨损 劳动者知识和技能的老化 自我补偿 自我更新 自我丰富 持续开发社会性 人力资源的形成 配置 使用都离不开社会 人类劳动本质上是群体性劳动 人际关系 价值观等因素影响人力资源的使用效果 13 人力资源的功能 要素功能 人力资源是生产过程必不可少的先决条件或投入要素 它是积累和创造物质资本 开发和利用自然资源 促进和发展国民经济 推动和促进社会变革的最主要的力量 效率功能 人力资源投入的增加可以提高其自身和其他生产要素的生产效率 或者说降低单位产出的投入成本 14 第一章人力资源管理基本概念与框架 一 什么是人力资源二 人力资本的概念及形成三 人力资源管理的目标及内容四 人力资源管理职能的演进 15 二 人力资本 HumanCapital 的概念及形成 人力资本是指人们以一定代价获得的 并能在劳动力市场上具有一种价格的素质 能力或技能 人力资本是人力资源所有者权益的体现 人力资源 人力资本 16 人力资本的形成 人力资本是通过投资形成的 人力资本投资 为提高劳动者的素质 知识 经验和技术 在健康 教育 培训 流动等方面所进行的资金 实物和劳务的投入 ThodoreW Schults 根据投资主体可分为 个体人力资本投资家庭人力资本投资企业人力资本投资社会人力资本投资 17 第一章人力资源管理基本概念与框架 一 什么是人力资源二 人力资本的概念及形成三 人力资源管理的目标及内容四 人力资源管理职能的演进 18 工人 职员 任务导向问题基层管理者 开始考虑人的问题中层管理者 多数时间考虑如何调动人的积极性的问题高层管理者 大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题 现代管理的核心任务是对人的管理 三 人力资源管理的目标及内容 19 1 人力资源管理的含义 宏观层面 对全社会总人口中的人力资源进行管理 目的是使全社会范围内人力资源的数量 质量 结构与物质资源相适应 与社会再生产相适应 其核心是通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资 分配和使用 微观层面 通过对组织内外人力资源的开发和利用 赢得竞争优势 实现组织的目标 注意 本课程主要研究微观层面的人力资源管理 20 确保组织运作所需的HR供给 开发和管理组织的HR 实现组织目标 提升员工的HC价值 提高其工作生活质量 实现员工自身发展的目标 2 人力资源管理的双重目标 你其实无法真正管理别人 最优秀的员工就是那些懂得并且注意自我管理的人 21 第一个公式 P F COS 员工对公司的贡献等于其能力在X轴的投影 其夹角越小 贡献越大 员工为企业做出最大贡献的前提是个人目标与企业目标保持一致 X轴的方向表示公司的使命目标 矢量F表示员工追求的目标 f表示矢量的模 即员工的能力 为夹角 即员工个人目标与企业目标的偏差 P F COS 表示员工对公司的贡献 第二个公式 Y AXY表示人的行为 X表示效用函数 A表示约束条件 人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件 由于效用函数变化很小 个人所面对的约束条件自然决定了他的行为 第三个公式 HC K S Ta B E THC表示企业员工为企业创造价值 创造价值的多少取决于员工的知识 knowledge 技能 skill 天赋 talent 经验 background 努力程度 effort 和时间投入 time 22 3 实现目标的主要手段 建队伍 建立一支企业经营发展所需要的员工队伍造机制 造就一种能够激发员工工作动力 发挥员工潜力的机制强文化 培育和营造良好的组织氛围与文化 23 可简单总结为 选人 育人 用人 留人 裁人 4 人力资源管理的具体职能 工作分析 整合 开发 保持 获取 调控 规划 规划 对HR供需进行预测 制定组织HRM的总目标 明确实现途径 获取 为组织吸纳所需的人力资源 整合 协调组织中个体及群体行为 使之与组织发展的要求一致 保持 通过考核 薪酬 职业计划等保证员工现有HC的正常发挥 开发 提高员工知识 技能 挖掘潜力 提升员工的HC价值 调控 通过考核 员工流动等使企业人力资源保持动态平衡 24 人力资源规划 员工招聘与选拔 员工培训 绩效考评 职业发展 人力资源信息系统 薪资报酬 工作分析 人力资源战略 劳动关系 内部环境高层管理的目标和价值观组织战略组织文化技术结构规模 外部环境经济 市场人的多样性价值观法律竞争对手 组织目标 组织成员的职责高层管理人员直线经理人力资源管理人员员工 员工成长 25 人力资源管理过程图 人力资源战略及规划 招募 甑选 确定和选聘有能力的员工 解聘 定向 培训 能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工 绩效考评 职业发展 满意的劳资关系 能长期保持高绩效水平的能干 杰出的员工 薪酬管理 26 5 人力资源管理角色定义 DaveUlrich Anewmandateforhumanresource HarvardBusinessReview Jan Feb1998 27 人力资源管理的角色 总经理或总裁 负责企业行政管理的副总裁 全球性任务 长期性目标 创新 制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案 行政工作 短期目标 以日常工作为目的 战略性的 经营性的 角色 侧重点 汇报对象 常规工作 28 1 掌握专业知识与技能可信性是指人力资源管理者所拥有的解决棘手的业务问题的专业知识和专业技能程度 下属对经理人员可信性的等级与他们在各自组织中担任领导工作的成功表现呈正相关关系 2 人际关系人际关系技能是指与其他人有效工作的能力 缺乏这种能力已经被确定为经理人员管理 出轨 或在其管理生涯道路上不能继续的一个主要原因 3 对公司业务的了解对人力资源管理者来说 仅仅具有本领域的专业知识和水平是不够的 他们还需要了解本组织的业务功能 这与可信性因素有关 6 人力资源管理专业人员应具备的能力 29 4 对顾问方法的运用能力它是指组织开发一些与生产线经理 雇员及其他利益相关者能够有效工作的技能 或组织绩效开发 帮助他们找到可以解决困难的人际问题的适当方法 也可以称为 绩效咨询 5 可信性开发即赢得他人信任的能力 6 缓解变化即能使变化和含混不清的情况缓解的能力 7 愿景的创造能力指创造一种引人注目的 未来应是什么样子 的愿景 并鼓励其他人看到这一切并为之努力 30 人力资源管理专业人员的素质模型 经营或业务能力 专业和技术知识 综合能力 变革管理能力 人力资源管理专业人员 31 未来人力资源管理能力模型 掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向 个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励 掌握变革革新能力人际能力影响问题解决能力 掌握人力资源人事绩效评估奖励系统沟通组织设计 32 7 谁来进行人力资源管理 每一个管理者都是人力资源管理者直线经理成为人力资源管理的主要责任者人力资源部门由行政权力型转向服务支持型 33 人力资源管理是所有管理者的职责 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责 而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分 每一位管理者都必须有意识地去观察 记录 指导 支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长 在现代企业中 下属人员的能力提高 绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素 每一位管理者对待下属的态度 尤其是他们创造出的期望愿景 他们所提供的反馈 他们所营造出的信任 以及他们所代表的责任 都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系 34 直线部门与人力资源部门的分工与配合 明确工作流程 合理分配职责 建议岗位设置分析岗位内容 提出合理人员编制的建议负责本部门的职位描述更新 参与本部门职位评估确定任职资格 明确招聘需求在公司制定的薪酬构架范围内 确定个人薪资水平与下属共同设定合理的目标 进行业绩管理考核直接下属业绩 兑现奖金激励辅导下属进行职业生涯发展 提出本部门的培训需求 根据公司战略需要 核定岗位设置根据公司发展需要 制定人员规划 核定人员编制组织公司职位描述 职位评估更新收集招聘需求 组织招聘工作制定薪酬构架和定薪政策 辅导个人薪资水平确定设计业绩管理流程 组织 协调业绩管理制定奖金分配政策 收集业绩考核结果收集培训需求 制定培训计划 组织和实施培训 35 第一章人力资源管理基本概念与框架 一 什么是人力资源二 人力资本的概念及形成三 人力资源管理的目标及内容四 人力资源管理职能的演进 36 18世纪中叶至19世纪中叶 人事管理初始阶段特点 1 物质人 经济人 金钱衡量一切 工人做机械劳动 2 雇佣管理 招录和雇佣工人 以 事 为管理中心 以 目的 为指导 忽视人的其他需求 3 确立工资支付制度和劳动分工 4 管理者与生产者的初步区分 5 职业经理人雏形 37 19世纪末至20世纪初 科学管理阶段特点 1 劳动方法标准化 2 有目的的培训 3 明确划分管理职能与作业职能 4 组织起各级指挥体系 5 注意处理低效率问题 38 20世纪初至第二次世界大战 工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点 1 社会人 多种需求 2 非正式组织 权威人物 3 领导是艺术 重视工会和民间团体利益 以人为核心 改善管理方法 4 重视对个体的心理和行为 群体的心理和行为 39 二战后至20世纪70年代 人际关系管理阶段美国 民权法案 严格 规范 系统特点 1 就业机会均等 2 人事管理规范化 3 美国人力资源法律日趋完善 较大程度开发人力资源 4 弹性管理开始出现 40 20世纪70年代至90年代 人事管理让位于人力资源管理特点 1 管理转为以 人 为中心 重视个体需要 尊重隐私权 2 以管理为主以开发为主 培训技能和自觉性 职业道德和职业发展 3 管理刚性柔性 个性化管理 人性化管理 4 重视团队建设 协作和沟通 员工参与管理