职工培训方案设计建议

职工培训方案设计建议职工培训方案设计建议 导读 职工培训方案设计建议一 培训理论的研究及发展 自 从十一届三中全会后 全国的工作重心转移到经济建设 上来 人们开始渐渐重视起培训工作 特别是在今天的市场经济 下 对培训工作 新进教职工入职培训心得体会 新员工入职培训 职工培训方案设计建议一 培训理论的研究及发展 自从十一 届三中全会后 全国的工作重心转移到经济建设 上来 人们 开始渐渐重视起培训工作 特别是在今天的市场经济 下 对培 训工作的研究愈来愈多 但何为培训 却是各抒己见 至目前 并没有一个统一的定义 下面摘录一些供研究参考 培训 指各组织为适应业务及培育人才需要 用补习 进 修 考察等方式 进行有计划的培养和训练 使其适应新的要 求 不断更新知识 拥有旺盛的工作能力 更能胜任现职工作 及将 来能担任更重要职务 适应新技术革命必将带来的知识结 构 技 术结构 管理结构和干部结构等方面的深刻变化 培训 指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动 是 与工作有关的任何形式的教育 培训 指创造一个环境 使员工能够在这一环境中获得或 学习特定的与工作要求密切相关的知识 技能 能力和态度 培训 指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需 的基本技能的过程 总之现代培训指的是员工通过学习 使其在知识 技能 态度上不断提高 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职 务 相匹配 进而提高员工现在和将来的工作绩效 1 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行 的 随后 培训理论随着管理科学理论的发展 大致经历了传统 理论时期的培训 行为科学时期的培训 系统理论时期的培训 三 个发展阶段 在传统理论时期 培训是以发展个人技术与态度为 主 较少 考虑个人与他人 或个人与团体的相互关系 行为科学 理论阶 段的培训 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的 发 展以外 更重视员工个人与他人之间的关系 到了 20 世纪 60 年代以后 培训理论进入系统理论时期 系统理论最重要的基 本 假设是系统对于外在环境的开放性 亦即将组织视为一个 开放的 系统 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通 90 年代以后 组织培训工作可以说已是没有固定模式的 独 立发展阶段 现代组织要真正搞好培训教育工作 则必须了解 当今的培训发展趋势 使培训工作与时代同步 当今世界的培 训 发展趋势可以简要归纳为以下几点 其一 员工培训的全 员性 培训的对象上至领导下至普通 的员工 这样通过全员性的 职工培训极大地提高了组织员工的整 体素质水平 有效地推动 了组织的发展 同时 管理者不仅有责 任要说明学习应符合战略目标 要收 获成果 而且也有责任来指 导评估和加强被管理人员的学习 另外 培训的内容包括生产培 训 管理培训 经营培训等组 织内部的各个环节 2 其二 员工培训的终身性 单凭学校正规教育所获得的一 点知识不能迎接社会的挑战 必需实行终身教育 不断补充新知 识 新技术 新经营理论 其三 员工培训的多样性 就是培训的范围已从企业扩展 到整个社会 形成学校 企业 社会的三位一体的庞大的完整的 职工培训网 培训的方式有企业组织的培训 有社会组织的业余 培训 有 大学为企业开办的各类培训班 其四 员工培训的计划性 即组织把员工培训已纳入组织 的发展计划之内 在组织内设 有职工培训部门 负责有计划 有 组织的员工培训教育工作 其五 员工培训的国家干预性 西方一些国家不但以立法 的形式规定参加在职培训是公职人 员的权利与义务 而且以立法 的形式筹措培训经费 二 国内外的培训现状 在国外 政府和其它组织都十分重 视培训 培训成为员工 教育重要的一部分 首先 政府以立法的形式筹措培训经费 并 且公款用于培训 已成为合法的举措 在年以前 在用朕邦政府的 钱进行培训工作是受到禁止的 但该年 政府职工培训法 和它 的修正案通过以后 一些政府 机构增设了培训部门 在另一些机 构较大地扩充了它们的规模 至年 经财政年度的统计数字说明 3 该年有 492 314 人上了政府培训计划的课程 总共支出的 费用 在 3 7 亿美元以上 且这还不包括军人和邮局工作人员 的培训支 出 其次 愿意支出培训经费 培训计划的经费不断增加 既使 在 1 年 英国经济处于增长缓慢时期 对八十家工商 企业进行管 理人员培训的调查结论说 我们很受鼓舞地获悉 在过去一 二 年里培训计划遭受严重削减的情况很少 很多培训人员说 他们 受到的巨大压力是必须对需要的每一 笔经费提出正当的理由 但 是仅有极少数培训人员在过去一 年里要求的经费遭到拒绝 至少 有十几个培训计划还增加了经费 quot 有资料显示 100 名员 工以上的组织在 1992 年的培训开支为 450 亿美元 比年增长了 12 第三 培训经费在公司里所占比重很大 在 90 年代初 摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1 2 亿美元 这一数 额占公司工资总额的 3 6 联邦快递 federalexpress 公司 每年花费 2 25 亿美元用于员工培训 这一费用占公司总开支的 3 目前 由于信息社会的到来 知识 技能的飞速更新 人 们 已经认识到培训不是一种特权或权力 而是一种需要 培训工 作更是倍受重视 无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展 国内 渐渐认识到培训工作的重要性 但培训工作做得并 不理想 随着市场经济的发展 培训正逐渐受到人们的重视 国 务院 秘书长王忠禹曾在 全国经贸工作会议 上作过明确部署 4 要把培养企业家的工作提到议事日程 加强现有和未来的高 级经 营管理人员的培训 争取用 3 5 年时间 系统地培养出 一批适应 社会主义市场经济发展需求的企业家 目前 培训工作还没有 其应有的地位 培训中心成为组 织中可有可无的机构 效益好时 这个机构才有立锥之地 效益不好时 遭到裁减的首先为培训机 构 究其原因 一是传 统的计划经济的影响还在 培训的收益对 组织的效益相关性不 大 使培训不受注重 二是培训方案没有科 学设计 使培训并 不能满足培训需求 培训效果不能达到预期目 的 市场经济的发展 对员工不断培训必成为大家的共识 要做 好培训工作 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要 三 如何设计员工培训方案 一 培训需求分析 组织作为 市场竞争的主体 它必须是理性化 以经济人的 眼光来看待一 切 培训活动的成本无论从费用 时间和精力上来 说 都是不 低的 培训是要冒一定风险 因此在是否进行培训前 需要进行 需求分析 根据需求来指导培训方案的制定 要有的放 矢 不 能单纯地为培训而培训 培训需求分析需从多维度来进行 包括组织 工作 个人 三个方面 首先 进行组织分析 组织分析指确定组织范围内的 培训需求 以保证培训计划符 合组织的整体目标与战略要求 根 5 据组织的运行计划和远景规划 预测本组织未来在技术上及 组织 结构上可能发生什么变化 了解现有员工的能力并推测 未来将需 要哪些知识和技能 从而估计出哪些员工需要在哪 些方面进行培 训 以及这种培训真正见效所需的时间 以推测 出培训提前期的 长短 不致监渴掘井 其次 进行工作分析 工作分析指员工达 到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能 力 最后 进行个人分 析 个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求 进行比照 发现两者之间是否存在差距 研究工作者本人的工作 行为与期望行为标准之间的差异 当 工作大能力 时 则需要进 行培训 通过提高能力 达到员工 的 职务 与 职能 相一 致 职务 和 职能 二者都是变量 当职能提高了 需要开 发职务 使两者保持一致 当职务超过了能力 就需要进行 培训 开发职能 使两者复归一致 由于培训的对象是员工 能否做好 工作取决于诸多因素 培 训并不是万能的 而且培训要讲求成本 收益 因此 看培训 能否促进员工的个人行为发生所期望的转变 如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等 则不 是培训所能解决的问题 不需要培训 若存在的问题培训 能够解