民营企业人力资源管理现状

1 浅谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策 摘要 提高民营企业的人力资源管理水平 对民营企业的发展有着重要的现实意义 文章针对我国 民营企业人力资源管理中所存在的问题进行分析 并提出相关解决方案 关键词 民营企业 人力资源管理 企业文化 在我国经济发展中 我国企业法人单位 302 6 万个 不含 2377 万个个体工商户 中小企业占全部企业的 99 以上 其中民营中小企业占 90 以上 据统计 我国国内 生产总值的 45 出口总量的 54 税收的 38 7 是由民营中小企业贡献的 民营企 业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用 但由于其长期一直处于传统的管理模式 忽视了科学规范的管理 特别是人力资源管理问题 严重地影响了民营企业的进一步 发展 因此 采取有效的措施来加强我国中小型民营企业人力资源管理问题具有十分 重要现实意义 一 民营企业人力资源管理现状一 民营企业人力资源管理现状 随着经济体制改革的深化 民营企业的不断发展 企业规模有了一定程度的扩大 同时 中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化 如苏州的经济发展模式是以外 资企业为主导的外向型经济 虽然民营企业在苏州的发展极为迅速 但由于起步较晚 在技术 资本 人才等方面发展都存在着不同程度的障碍 特别是民营企业的人力资 源管理现状对民营企业发展有着明显的制约作用 又如浙江民营企业每天有 240 家民 营企业注册设立 同时 每天也有 130 家企业注销关闭 昙花一现成为许多民营企业 最终的命运 再如河南省民营企业人力资源管理问题 根据民营企业管理现状调查问 卷可知 就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题 50 以上的企业负责人认为 是融资 40 以上的企业负责人认为是产品销售市场 30 以上的企业负责人认是市 场开拓 只有 10 的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源 因此 对提高民营 企业的人力资源管理水平 具有特别重要的现实意义 二 民营企业人力资源管理存在的主要问题二 民营企业人力资源管理存在的主要问题 对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理 而当中人力资 源管理的问题至关重要 民营企业大多数为私人投资兴办 企业主普遍是所有权与经 营权合一 且在做决策管理时 基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可 在企 业创业初期这种管理模式 家长式发展是比较好的 但随着企业规模逐渐扩大的时 候 该管理模式便会产生一系列的问题 如容易造成决策的盲目 管理的混乱 权力 2 的滥用等 一 企业家的素质问题 一 企业家的素质问题 民营企业家的素质不提高 则会大大地影响人力资源的发展 目前 我国民营业 主中 除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较 高之外 大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题 他们主要有过去体制外的边缘人 士 农民 个体户 打工者 国营企业下海者 可以看出 这些企业主自身素质不高 没有什么管理 营销 资本运营的知识 只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业 然而自身经验又导致了家族式管理的观念 企业在创业初期的规模小 凭借个人能力 和机遇的确可能获得成功 但是企业规模发展一旦壮大 在市场竞争的日益激烈下 家族式管理的弊端就成为了企业人力资源管理的障碍 民营企业对于 外来人才 信任 度低 特别在关键岗位上往往安排自己人 即使是关键岗位上安排了 外来人 也根 本不知道如何去授权 难以突破以往经验 二 缺乏人力的资源战略规划 二 缺乏人力的资源战略规划 1 人力资源观念淡薄 第一 由于受到传统人事观念的影响 视人为成本 当 作 机器 传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱 其管理的形式和目的是 控 制人 他们只注重人力资源管理的结果而非过程 第二 人力资源部门定位偏低 一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员 管理档案 发放工资 二是专职人力资 源管理人员配置很少 他们看到的是人才的重要性 但对于培育人才却缺乏信心 担 心投入的人力 物力没有回报 更担心人才不能长期为他们服务 大多数员工未受过 专业训练 平均每 112 名员工才配置 1 名人力资源管理人员 其中只有 39 的人员受 过专业训练 2 酬薪管理误区 企业为了提升业绩 认为在物质上的奖惩是最佳的选择 而忽 略了对员工的精神激励 在民营企业中 员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提 成的方法 这种方法既简单又灵活 这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍 但随着企业的发展和人才结构的复杂化 对核心员工特别是技术人员来说 报酬不仅 是一种谋生手段 更是一种人们的自我满足和自尊的需要 因此 必须根据现实的状 况 将原有的薪酬体系做出相应的调整 3 人员流失与控制问题 企业的发展需要相对稳定的人才 如果人才流动过于频 繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序 很多企业认为员工是现招现有 根本 3 不在乎员工的高流失率 而他们并没有意识到员工的流失 不仅会带走了商业 技术 秘密 还带走了客户 造成企业的直接经济损失 员工年龄基本在 45 岁以下的人员 在公司服务年限较短 88 左右的员工服务时间在 5 年以内 4 企业文化的 真空 民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平 台 20 世纪 80 年代 美国哈佛大学教授 T 狄尔和管理顾问 A 肯尼迪合著的 公司文 化 企业生存的习俗和礼仪 一书中认为 每个企业都有一种文化 它潜移默化地 对企业生产重要作用 从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响 成功的企 业必定有繁荣的企业文化 如企业有明确的经营哲学 员工有共同的价值观念 并有 各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗 又如我国联想集团柳传志先生所讲 的 管理是房屋 企业文化是地基 对大多数民营企业而言 有些企业认为企业文化 太虚 根本不受重视 有些则认为自己已经有了 优秀 的企业文化 而所认为的 优 秀 企业文化就是宣传标语与口号 由于企业文化的缺乏 也就弱化了员工的凝聚力 和创造力 以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则 其实 企业文化建设需要 时间的投入 需要贯穿于人力资源管理的全过程 三 民营企业人力资源管理应采取的对策三 民营企业人力资源管理应采取的对策 一 政府责任应采取的对策 一 政府责任应采取的对策 1 地方政府应当通过定期宣传人力资源管理先进理念 并且针对企业人力资源管 理从业者进行专业的培训 2 进一步完善养老保险 失业保险 工伤保险和医疗保险等制度 3 保护民营企业与员工双方的合法权益 将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上 来 为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境 4 辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革 让企业的所有权与经营权相分离 实行制度化的管理 尽可能地进行股份制改造 脱离原来的 家族式管理 为人力资 源管理创造良好的外部环境 二 创新人力资源管理及创新激励机制 二 创新人力资源管理及创新激励机制 1 创新人力资源管理 提升企业竞争实力 一是管理者要切实转变观念 真正树立 起以人为本的企业理念 首先要努力打造良好的人才发展环境 突破家族式管理体制 障碍 彻底摒弃用人论亲疏的观念 努力使公平感深入到员工心中 让每个员工都充 分发挥所长 做出最大的绩效 二是要提供理想的人才发展空间 将人视为组织的第 4 一资源 注重对其进行开发和培训 通过培训 改变员工的工作态度 激发他们的创 造力 从而提高企业的运作效率 使企业直接受益 同时要充分尊重员工 重视人才 需求的多样性 既要满足他们的物质需求 又要满足他们的精神需求和心理需求 使 员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标 从而自觉地把个人的命 运与企业的兴衰连为一体 第三是要培育优秀的企业文化 通过运用共同的价值观 和谐的人际关系 追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量 激发员工的工作热情 2 创新激励机制 注重激励效果 激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精 神激励相结合 物质激励方面 首先是创新薪酬激励机制 建立起将员工与企业发展 前景紧密联系的 共担风险 共享收益的新型分配机制 HC 4R 管理理论及应用 中为薪酬激励提供了一种有效的模式 月工资 月考核 相当于 10 月工资 保险福利 年终奖 这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为 90 其次是实施股权激励 针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才 可以通过技术股 创业股 等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配 从而使企业与员工之间形成一种更 加牢固 更加紧密的战略发展关系 在精神激励方面 最主要的形式是会议肯定 通 告表扬 肯定其工作的社会价值等 企业可以通过组织员工深入学习企业文化 探讨 企业目标 从而增加员工的归属感 通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位 安排员 工到相应的工作岗位上 满足员工的成就感 通过设立企业建议信箱 让员工参与企 业决策 满足员工的自我价值实现的需要 企业领导通过加强与员工的沟通 拉近感 情距离 使员工对企业产生信任感 同时 企业还要增加娱乐设施和娱乐活动 努力 给员工营造一个和谐 舒适的工作 学习和生活环境 使员工感受到企业的关爱 从 而更加努力的工作 三 完善人力资源管理制度 三 完善人力资源管理制度 1 充分发挥人力资源部门的职能作用 首先在企业组织机构的设置中 应设立专 门的人力资源管理部门 配备专职人员 其次是对现代人力资源管理进行战略性定位 从企业战略的角度出发 系统的看待企业人力资源管理 思考未来发展所需要的人力 配置 深刻认识到人力资源是一种资本性资源 人力资源的投资效益高于其它一切形 态资本的投资收益 第三是改变传统的以 事 为中心的静态人事管理 充分发挥人力 资源部门的作用 为企业发展选好人 用好人 留好人 育好人 5 2 建立公开透明的人才聘用制度 公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开 公 平 公正 让人才在平等的条件下竞争 在平等的条件下发展 员工的个人利益在规 范的制度下得到保障 只有这样 大家才会气顺 心齐 才有助于企业与员工之间建 立起彼此信任的关系 才能吸引人才 留住人才 才能督促员工不断学习 更好地为 企业服务 同时 有助于增强员工对企业发展的信心 3 完善绩效考核制度 一是为每位员工建立日常绩效考核记录档案 根据不同的工 作性质确定不同的工作定额 每月或每季度定期考核 根据其工作任务的完成情况 出勤情况 工作态度 工作业绩等综合评定后给出相应的评定等级 作为其定岗 晋 升 奖惩的依据 二是建立特殊事项记录档案 记录那些在企业出现危机的关键时刻 能够做出准确判断 积极进言献策帮助企业度过难关的优秀人才 特殊事项记录既是 对优秀员工个人能力的认可 又是企业选择和提拔人才的依据 将以上考核记录及时 反馈给员工本人和提供给机关管理人员 不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存 发展做贡献 也为企业及时地发现人才提供了便利 总而言之 民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作 必须深入分析 其面临所存在的情况 不断改善企业内外环境 把握身边的人才和获取企业所需的人 才 塑造优秀的企业文化 实现民营企业的可持续