电大《人力资源管理》

2014秋年本科人力资源管理复习 单选题 特殊开特殊开头头 1 资资金分金分红红 不属于福利 不属于福利项项目 目 2 拓展 拓展训练训练 主要用于提高人的自信心 超前培养把握机遇 抵御 主要用于提高人的自信心 超前培养把握机遇 抵御风险风险的心理的心理 素素质质 保持 保持积积极极进进取的取的态态度 超前培养度 超前培养团队团队精神等 精神等 3 B 属于尚未开 属于尚未开发发的潜在的人力的潜在的人力资资源 源 A求求业业人口人口B就学人口就学人口C未成年就未成年就业业人口人口 D 少年人口少年人口 4 D 又称又称职职位要求 主要位要求 主要说说明某明某项项工作工作对对从从业业人人员员的品的品质质 特点 技能以及工作 特点 技能以及工作 背景或背景或经历经历等方面要求的等方面要求的书书面文件 面文件 A工作描述工作描述 B工作分析工作分析 C工作工作说说明明书书 D工作工作规规范 范 D 不属于 不属于 福利福利项项目 目 A工作餐工作餐B带带薪休假薪休假C培培训训教育教育资资助助D资资金分金分红红 5 A 是以 是以职职工个人的年工个人的年龄龄 工 工龄龄 学 学历历 本 本专业专业工作年限等因素工作年限等因素为为依据的薪酬制依据的薪酬制 度 是度 是劳动积劳动积累工累工资资 A 资历资历工工资资制制B 结结构工构工资资制制C 绩绩效工效工资资制制 D 技能工 技能工资资制制 6 A 结结构适合构适合规规模小 模小 业务简单业务简单的企的企业业 A 直直线线制制 B 直直线职线职能制能制 C 事事业业部制部制 D 矩矩阵阵制制 7 D 是考核者只看到考核期末一小段 是考核者只看到考核期末一小段时间时间内的情况 而内的情况 而对对整个整个评评估期估期间间的工作表的工作表 现现缺乏了解和缺乏了解和记录记录 使考核 使考核评评估估结结果不能反映整个果不能反映整个评评估期内估期内员员工工绩绩效表效表现现的的 合理合理结结果 果 A 首因效 首因效应应B 个人好 个人好恶恶C 晕轮晕轮效效应应D 近因效 近因效应应 8 A 是以是以穷穷追不舍的方式追不舍的方式针对针对空缺空缺职职位工作中的某一事位工作中的某一事项发问项发问 逐步深入 逐步深入 详细详细 而而彻彻底 直至底 直至应试应试者无法回答者无法回答为为止 止 A压压力式面力式面试试 B系列式面系列式面试试 C陪陪审团审团式面式面试试 D 非定型式面非定型式面试试 9 A 是指工作分析人是指工作分析人员员通通过对员过对员工正常工作状工正常工作状态进态进行行观观察 把有关工作各部分的察 把有关工作各部分的 内容 原因 方法 程序 目的等信息内容 原因 方法 程序 目的等信息记录记录下来 并通下来 并通过对过对信息信息进进行比行比较较 分析 分析 汇总汇总等方式 得出工作分析成果的等方式 得出工作分析成果的 方法 方法 A观观察法察法 B面面谈谈法法 C问问卷卷调查调查法法 D 典型事例法典型事例法 10 B 培 培训训方法的特点是使培方法的特点是使培训对训对象在培象在培训训活活动动中相互启迪思想 激中相互启迪思想 激发创发创造造 性思性思维维 A 案例研究案例研究B 头脑风头脑风暴暴C 模模拟训练拟训练D 敏感性敏感性训练训练 11 C 选项选项不是不是绩绩效考核存在的常效考核存在的常见问题见问题 A 考核内容不完整 考核内容不完整B 首因效 首因效应应C 考核机构不健全 考核机构不健全D 过宽过宽或或过严过严的的倾倾向向 12 C 是培 是培训训与开与开发发的关的关键键所在 所在 A 知知识识水平的提高水平的提高B 员员工工观观念的念的转变转变C 工作工作绩绩效效 的提高的提高D 技能的提高技能的提高 13 D 较较好地体好地体现现了工了工资资的不同功能 反映了的不同功能 反映了劳动劳动的不同形的不同形态态 绩绩效工效工资资制技能工制技能工资资制制资历资历工工资资制制结结构工构工资资制制 14 D 主要用于提高人的自信心 培养把握机遇 抵御 主要用于提高人的自信心 培养把握机遇 抵御风险风险的心理素的心理素质质 保持 保持 积积极极进进取的取的态态度 培养度 培养团队团队精神等 精神等 A 模模拟训练拟训练B 管理者管理者训练训练C 敏感性敏感性训练训练D 拓展拓展训练训练 15 工作 工作规规范 又称范 又称职职位要求 主要位要求 主要说说明某明某项项工作工作对对从从业业人人员员的品的品质质 特点 特点 技能以及工作背景或技能以及工作背景或经历经历等方面要求的等方面要求的书书面文件 面文件 16 工作 工作绩绩效的提高 是培效的提高 是培训训与开与开发发的关的关键键所在 所在 17 观观察法 是指工作分析人察法 是指工作分析人员员通通过对员过对员工正常工作状工正常工作状态进态进行行观观察 把有关工察 把有关工 作各部分的内容 原因 方法 程序 目的等信息作各部分的内容 原因 方法 程序 目的等信息记录记录下来 并通下来 并通过对过对信息信息进进 行比行比较较 分析 分析 汇总汇总等方式 得出工作分析等方式 得出工作分析 成果的方法 成果的方法 18 结结构工构工资资制 制 较较好地体好地体现现了工了工资资的不同功能 反映了的不同功能 反映了劳动劳动的不同形的不同形态态 19 近因效 近因效应应 是考核者只看到考核期末一小段 是考核者只看到考核期末一小段时间时间内的情况 而内的情况 而对对整个整个评评估估 期期间间的工作表的工作表现现缺乏了解和缺乏了解和记录记录 使考核 使考核评评估估结结果不能反映整个果不能反映整个评评估期内估期内员员 工工绩绩效表效表现现的合理的合理结结果 果 20 就学入口 属于尚未开 就学入口 属于尚未开发发的潜在的人力的潜在的人力资资源 源 21 考核机构不健全 考核机构不健全 选项选项不是不是绩绩效考核存在的常效考核存在的常见问题见问题 B 1 比率分析法是根据以往的比率分析法是根据以往的经验对经验对人力人力资资源需求源需求进进行行预测预测 这这种方法适用于 种方法适用于 技技术较稳术较稳定的企定的企业业的的长长期人力期人力资资源需求源需求预测预测 2 编编写工作写工作规规范的内容包括 有关从范的内容包括 有关从业业人人员应员应具具备备的基本的基本资资格和条件方面的格和条件方面的 书书面描述 面描述 C 1 采用 采用 谈谈判工判工资资制 工制 工资资制度容易出制度容易出现现同工不同酬的同工不同酬的问题问题 2 城镇企业职工基本养老保险制度实行 D A个人负担B企业负担C国家统筹D社会统筹与个人账户相结合 3 充分考虑环境的变化 积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的 动 态性 原则 酬是指 工资 奖金与津贴 4 从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面 属于 晕轮效应 5 从现代经济管理的角度看 经济活动有六个要素或六项资源 其中 A 被看作最根本的资源 A人力资源 B资本资源 C管理 D信息资源 D 1 当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的 自收到裁决书之日起 15天 内 可向人民法院起诉 期满不起诉的 裁决书即发生法律效力 2 当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的 自收到裁决书之日起 B 内 可向人民法院起诉 期满3 不起诉的 裁决书即发生法律效力 A 10天B 15天C 30天D 60天 4 对培训需求信息进行分析时 最重要的是确保信息的 B A 及时性B 准确性C 全面性D 一致性 5 对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的 绩效标准 6 对新员工进行培训需求分析时 用 任务分析法 方法来决定其在工作中需 要的各种技能 7 对于结构工资 应加强其中效益工资的比重 以加强效益工资的调节力度 这体现了薪酬管理中的 业绩优先 原则 8 对在职员工进行培训需求分析时 通常采用 A 方法来评估在职员工的培训需求 A 绩效分析法 B 组织分析法C 任务分析法D 人员分析法 9 对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的 A A 覆盖率 B 适应性 C 标准化 D 持久性 G 1 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和 B 培训制度 岗位规范 工资制度 考勤制度 2 高学历的高工资是 潜在劳动的反映 3 工作分析 又叫 D 是整个人力资源管理的基础 A 绩效分析 B 规划分析 C 管理分析 D 职位分析 4 工作分析包括五个主要阶段 而贯穿五个阶段的是 运行控制 5 公平理论是由美国学者 亚当斯 提出的 6 公司对销售人员推出一项激励措施 年销售额达到50万 公司组织免费欧洲 旅行 小张 小王 小李 小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0 9 0 7 0 5 0 3 认为得到奖励的可能性 大小的数值依次为 0 2 0 5 0 3 0 4 请问此项激励措施对哪位员工的激励作 用最大 B A 小张 B 小王C 小李D 小赵 7 关键绩效指标法符合一种重要的管理原理 即 二八原理 J 1 结构简单 统一 权责关系明确 内部协调容易 管理效率比较高 具有以上 特点的组织结构类型是 B A直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 2 绩效管理的对象是组织中的 全体员工 3 绩效管理的思想源于著名的 D A ERPB SMART原则C 目标管理D PDCA循环 4 绩效管理的最终目标是为了 促进企业与员工的共同提高与发展 5 津贴分配的主要依据是 B 有效劳动时间劳动者所处的环境和岗位条件的优劣劳动者的技术业务水平 劳动者的劳动成果 L 1 劳动合同是 劳动者 与用人单位确立劳动关系 明确双方权利和义务的协 议 2 劳动者预告解除劳动合同 应当提前 30天 以书面形式通知用人单位 3 劳动争议处理实行回避制度是为了坚持 B A 合法原则B 公正原则C 及时处理原则 4 马尔可夫分析法是一种常用的 内部人力资源供给预测 方法 5 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次 其中 生理需要 为最基 本的需要 6 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次 其中 自我实现需要 为 最高层次的需要 M 1 面试中考官的问题可多可少 可深可浅 这体现了面试的 B 特点 A对象的单一性B内容的灵活性C信息的复合性D交流的互动性 2 某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款 公司特意为他们开设了一 门培训课程 教他们如何更有效地追讨欠款 培训后评估发现财务部每天的 应收款项下降到每天平均300万元 取得了较 好的培训效果 请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的 D A 反映 B 学习 C 行为 D 成果 3 某岗位的小时工资标准为l0元 4小时 生产一个产品的工时定额为0 25小 时 个 由于技术革新 4 某工人在1小时内共生产出14件产品 则该工人的 计件工资为 B 元 A 28 B 35C 140 D 560 5 某人在某50年代至60年代是劳模 但到90年代就不一定是劳模了 这说明人 力资源具有 时效性 的特点 6 目标管理法是由美国管理学大师 德鲁克 提出的 认为 每一项工作必须 为达到目标而展开 P 1 培训课程设计的主要原则是 符合成人学习者的认知规律 2 培训需求信息收集的 B 是一种最原始 最基本的需求调查工具之一 其优点在于培训者与培训对象 亲自接触 对他们的工作有直接的了解 A 问卷法 B观察法 C访问法 D记录法 3 平衡计分卡从四个视角进行考核 其中 C 是其他三个方面的出发点和归宿 A 客户视角 B 内部运作流程视角C 财务视角 D 学习与成长视角 Q 1 企业对新录用的员工进行的培训叫做 入职培训 2 企业年金是指 由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制 度 3 企业为职工缴纳的社会保险费应属于 间接薪酬 4 企业薪酬管理的目的是为了实现 企业战略 R 1 人工成本 一词 C A 基本等于工资B 基本等于薪酬C 大于工资D 小 于工资 2 人的行为链条是 需要 动机 行为 3 人力资源 供求 达到协调平衡是人为资源规划活动的落脚点和归宿 人力 资源供需预测则是为这一活动服务的 4 人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源 提高人力资源的 C A管理效率 B管理水平 C投入产出比 D应用能力 5 人员招聘的直接目的是为了 B A招聘到精英人员 B获得组织所需要的人C增加单位人力资源储备 D提高单位影响力 6 人职匹配理论是由 B 提出来的 A库克B霍兰德C帕森斯D勒温 7 如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核 且员工的努力程度和能力 水平直接影响其业绩水平 应采用 A A绩效工资B技能工资C年功工资D岗位工资 S 1 设置培训课程的基本依据 D A 符合培训对象的差异性B 符合企业培训的基本目标C符合成人学习者的认 知规律 D 符合企业和学习者的需求 2 失业保险金的标准是 一般高于当地城市居民最低生活保障标准 低于当地 最低工资标准 师傅带徒弟是典型的 个别指导 实践性培训方法 3 事业部制结构遵循的主要原则是 集中决策 分散经营 4 适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口与 B 构成了经济活动人口 A家务劳动人口 B求业人口 C服役人口 D就学人口 W 1 为了保持企业产品的市场竞争力 应进行成本与收益的比较 通过了解 竞 争对手 成本状况 决定本企业的薪酬水平 2 为确定合理的企业薪酬水平的市场定位 应进行 薪酬调查 3 我国 劳动法 规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容 不具备法 定条款 劳动合同不能成立 4 我国劳动争议处理程序为 D A 一调一裁三审制B 一调二裁两审制C 一调一裁一审制 D 一调一裁两审制 5 我国现行的医疗保险制度中 职工个人账户约占用人单位缴费的 30 左右 X 1 下列不属于劳动合同法定条款的是 B A 劳动纪律 B 社会保险 C 工作内容 D 保密条款 2 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 C A 依靠体力劳动和手工操作进行生产 B 劳动成果容易用数量衡量C 产品数量主要取决于机械设备的性能 D 自动化 机械化程度较低 3 下面哪个组织结构类似 军队式结构 A A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 4 下面影响组织人力需求的因素中 组织内部 选项更主要 5 薪酬管理的原则不包括 原则 A 业绩优先 B 目标管理 C 合乎法律 D 弹性 6 薪酬是员工为企业提供 B 而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和 A 资本 B 劳动C 智力 D 体力 Y 1 严格 考核评估 是保证培训质量的必要措施 也是检验培训质量的重要手 段 2 用来衡量学员对具体培训课程 讲师及培训组织满意程度的评估是 A A 反应评估B 学习评估C 行为评估D 结果评估 3 用来衡量学员在知识 技能 概念的吸收与掌握程度的评估是 B A 反应评估B 学习评估C 行为评估D 结果评估 4 用人单位为改善与提高员工的生活水平 增加员工的生活便利度而对员工 予以免费给付的经济待遇称为 D A 工资B 奖金C 津贴 D 福利 5 有关 工资 概念的表述 D 是错误的 A 工资是狭义的薪酬B 工资是被雇用后 完成工作任务而领取的劳动报酬C 其基本形式包括计时工资 计件工资 奖金和津贴D 工资基本上等 于人工成本 6 员工为企业提供 劳动 而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和 Z 1 在处理劳动争议过程中 承担处理职责的机构 必须坚持以事实为依据 以 法律为准绳 对争议案件进行审查和处理的 合法原则 2 在下列四种工资形式中 具有相对平均分配特点的是 津贴 3 在薪资管理工作中 企业往往引入薪点 它的主要作用是 便于薪酬与绩效 的挂钩 4 在一项对操作工人的考评中 为了了解员工绩效提高的程度应以 该员工的 直接主管 作为信息的主要来源 5 在以下的条款中 试用期限 不属于法定条款 6 组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的 扁平化 特征 7 直接薪酬 是指 D A 当月发放的工资B 工资 奖金与福利C 即薪酬总体 8 重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额 是在绩效管理中主考人员 常出现的 C 问题 A 宽严倾向B 蝴蝶效应C 晕轮效应D 近因效应 多多选题选题 特殊开特殊开头头 1 ABD 是岗位分析的方法A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位 排列法 2 BCD 属于企业福利 A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 带薪休假 D 伙食补助 E 工伤保险 3 360度考核是运用多种方式 多层次 多角度地进行考核 考核人包括 ABCD E A 直线管理人员 B 同事C 下属 D 顾客E 员工自己 A 1 按考核主体划分 绩效考核包括 A上级考核B下级考核C相互评估D外部评 价E专业机构人员考核 C 1 成就需要理论 A分为三个部分C与以斯洛的自我实现需求相似E由麦克利 兰提出的 1 成就需要理论把人的需要分为 B权力需要C成就需要D友谊需要 2 常用的收集工作分析信息的方法有 A观察法B现场访谈法C问卷调查法D典 型事例法定工作日志法 3 传统薪酬制度类型主要有 A以绩效为导向的薪酬制度B以工作为导向薪酬制 度C以能为为导向薪酬制度D组合薪酬制度 4 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看 知识可以分为 B工作知识C专 业理论知识E一般知识 5 从现实应用的形态看 能力要素包括 A技能C智力D知识E体力 部分 其不同 的组合 形成人力资源多样化的丰富内容 6 常见的工资形式有 ABDE 项目 A 奖金B 津贴C 岗位工资D 计时工资E 计件工资 D 7 德尔菲法的特点是 C专家参与D多轮反馈E匿名进行 8 对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种 ABDE A 统计部门或专业机构提供B 通过问卷和访问方式收集有关资料C 企 业提供D 电话询问E 对应聘人员询问或通过非正式讨论 方式 G 9 工作分析中的访谈法包括 A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈 10 工作分析的流程包括 A计划B结果表达C信息收集D设计E结果运用 11 工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证 此阶段的工作主要有 CD A工作的运行控制 B建立工作分析小组 C培训工作分析的运用人员 D制定各种具体的应用文件 E建立良 好的工作关系 12 工作说明书的编写要求包括 ABCE A清晰 B具体 C简单 D全面 E组织保证 13 工作说明书中工作识别的主要内容包括 BDE A工作联系B工作部门C工 作职责D工作代码E工作名称 14 公司员工申诉系统的主要功能是 A允许员工对绩效考评系统提出异议 就自己关心的事件发表看法C给考评者一定约束和压力 使他们慎重从事D减 少矛盾和冲突 防患于未然 15 骨干员工技能培训要求强调 A专业性C适应性D前瞻性E实践性 J 1 绩效考核的方法主要有 B工作记录法C关键事件法D行为锚定法E要素评定 法 16 基本组织结构形式包括 CDE A层级制B合同制C矩阵制D事业部制E直线制 17 绩效管理系统设计的基本原则有 A公开与开放原则B反馈与修改原则C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则E可行性与实用性原则 18 绩效考核标准一般包括三大类 A任职资格标准C绩效标准E行为标准 19 绩效考核计划的制定一般包括以下内容 A明确目标和对象B选择考核内 容C选择考核方法E确定考核时间 20 绩效考核工作中常见的问题 其中与考核标准有关的问题有 B考核标准 不严谨E考核内容不完整 21 绩效考核是一项细致的工作 应按以下环节进行 A选拔考核人员B考核分 析评价C进行技术准备D收集信息资料E制定考核计划 22 绩效考评过程中 考评形式可以为 ABCDE A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 23 绩效受以下因素影响 ABDE A 技能 B 激励C 行为 D 机会E 环境 24 技能一词是 A从事劳动的自动化的动作系列B劳动能力水平的重要部分E 分为一般技能和特殊技能 25 经理人的年薪由下面的 AC 几个部分组成 A 业绩工资B 销售提成C 基本年薪D 工龄工资E 岗位收入 K 26 可以用来预测人员需求的方法有 C比率分析法D回归分析法 27 考核申述是指 B认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉C从制度上 促进绩效考核工作的合理化D或认为考核结果的运用不当而提出的申诉E处 理考核申诉 一般是由人力资源部门负责 L 28 劳动合同的主要内容包括 A合同期限B劳动保护和劳动条件C劳动报酬D 合同终止条件 M 29 目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围 A确定具体的目标 值B审阅确定目标C实施目标D提供一份工作完成情况报告E运用目标管理方 法考核 30 马斯洛提出的需求层次理论 ABDE A把人的需要分为七个层次B认为人的需要有物质层面的和精神层面的C某 一时刻只有一种需要存在D未满足的需要将成为行为的诱因E七种需要存在 着递 进关系 31 马斯洛提出的需求层次理论 包括 ACDE 选项 A 自尊需求B 行为需求C 自我实现需求D 生理需求E 归属感方面 的需求 32 面试的特点主要有 BCDE A对象的复合性B内容的灵活性C信息的复合 性D判断的直觉性E交流的互动性 33 年薪制是 ABCDE A 根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度B 年薪一般分为基本 薪金 业绩工资两部分C 包括特殊奖励部分D 年薪制是体现对经营者激励 与约束机制的薪酬 制度E 有利于企业对于高层管理人员的科学管理 N 34 内部招聘的优点有 A对组织员工产生激励作用B较节约时间和费用C不需要 一般性的职前培训D所获得人员的素质比较可靠 P 35 培训需求层次有 A组织层次B工作层次E个人层次 36 培训绩效评估的指标主要有 A学习指标B行为指标D反应指标E成果指标 37 培训与开发的需求分析层次主要有 A组织分析B工作分析C个体分析 38 培训的直接成本包括 A培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租 金E学员的差旅费 39 培训责任评估的内容主要包括 ABCDE A 计划评估B 教材评估C 设施评估 D 成果评估E 师资评估 Q 40 企业人工成本总额包括 ABCD A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费用 41 确定培训需求的培训对象的方法主要有 A绩效分析法B任务分析法 42 确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度 对内要做到公正性 对外 做到竞争性 所以企业必须进行 A薪酬市场调查B薪酬调整D企业员工薪酬 满意度调查E岗位评价 R 43 人力资源招聘的意义在于 A补充组织人力资源B创造组织的竞争优势C有 助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设 44 人力资源招聘的基础是 C人力资源规划D工作分析 45 人力资源的配置 包括 ACE 三个层次 A宏观配置B市场配置C微观配置 D地区配置 E个人配置 46 人力资源配置应遵循 ABCE 基本原则 A充分投入B合理运用C良性结构D市场调节 E提高效益 47 人力资源的质量 ABD A 包括精神质量和能力质量B 有对数量的较强替代性C 对数量的替代性 较弱D 即人力资源素质E 即人的能力素质 48 人力资源规划应坚持 A目标性C兼顾性E动态性 49 人力资源思想的演进有以下几个阶段 A传统劳动管理时期C泰罗制科学 管理时期D人际关系与行为科学管理时期E新人际关系与泛人力资源管理时 期 50 人力资源薪酬制度设计的步骤有 B进行岗位评价C市场薪资调查D绘制工 资等级表E薪酬水平的比较与确定 51 人力资源招聘应遵循的原则 A遵纪守法B效率优先C公平竞争D全面考察 E结构合理 52 人力资源招聘的基本流程大致分为 ACDE 阶段 A招募 B广告 C录用 D评估 E甄选 53 人力资源需求分析两个基本方法 A统计法B推断法 54 人力资源的经济运动过程包括 A使用B生产C配置E发掘 55 人力资源管理活动及其结果受 等外部环境因素的彤响 DE A 组织文化 B 管理方式 C 经费预算 D 劳动力市场 E 法律 法规 56 人力资源规划应坚持 ACE 原则 A目标性B全面性C兼顾性D战略性E动态性 57 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动 其核心部分包括三 个方面 它们是 ABD A人力资源需求预测 B供需综合平衡 C人力资源发展预测D人力资源供给预测 E人 力资源费用预算 58 人力资源外部征聘方式有就业市场 招聘广告 还有 ABCDE A 校园招聘 B 猎头代理C 自荐 D 人才中介机构E 他人推荐 59 人力资源需求分析两个基本方法 AB A 统计法 B 推断法C 回归分析法 D 自上而下法E 自下而上法 60 人员选择常用的方法有 A面试B心理测试C笔试E背景调查 61 人员招聘的前提有两个 CE 这两个前提是招聘计划的主要依据 A人力资源分析 B 人力资源预测 C人力资源规划 D人力资源评估 E工作分析 62 日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性 A技术性B经济性C伦 理性D社会性 S 63 失业保险基金的主要支出项目有 BCDE A失业期间的子女教育金B失业保险金C领取失业保险基金期间的医疗补助 金D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶 直系亲属的抚恤金E领取失业保险金期间接受职业培训 职业介绍的补贴 W 64 我国社会保险的内容包括 A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E 养老保险 65 我国的社会保障项目包括 A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚 66 我国的医疗保险制度主要内容包括 B统筹基金与个人帐户相结合D基本 医疗保险基金的统筹 67 外在报酬 B是经济性待遇C包括直接报酬 间接报酬和非财务报酬 X 68 下列属于员工获得的内在报酬的有 A工作自主性D自我成就感 69 下面属于统计分析方法的是 A趋势分析法B比率分析法E回归分析法 70 薪酬制度中必须明确的内容有 A薪酬分配政策B工资标准D薪酬等级及 级差 71 薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬 包括 A奖 金B员工从事劳动所得到的工资C提 成D津贴E其它形式的各项利益回报的总和 72 薪酬制度设计的基础是 AB A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工资标准 73 校园招聘 A是外部招聘的一种方式B主要招聘专业技术人员和管理人员C 能对未来员工进行组织文化的渗透D往往能够帮助用人单位进行公共关系宣 传和扩大自身影响的良好作用E能达到 百 里挑一 地精选外聘人员的作用 74 现代组织变化的特征表现为 ABCDE 扁平化 柔性化 可塑性 灵活性 虚拟化 75 心理契约是 ABCE A 人力资本含量高的知识型员工更加注重的B 员工个人与用人单位双方 对彼此权利与义务的主观期望和承诺C 不具备法律效力的D 心理契约是正 式的 有形的 体 现为文本E 比一般的工作合同契约更加重要的契约 对双方来说都是自觉的 76 心理学家在分析智力结构时 一般都承认包括 ABCE 几个方面 A感知力 B思维力 C记忆力 D组织力 E想像力 Y 77 以下情况下 用人单位可即时辞退劳动者 A试用期间被证明不符合录用 条件的B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度C严重失职 营私舞弊 对 用人单位利益造成重大损害的E被依法追究 刑事责任的 78 以提高培训对象的综合性能力为目的 充分发挥培训对象的创造力 想象 力的培训方法主要有 BE A 案例研究法B 角色扮演法C 模拟训练法D 敏感性训练法E 拓展训练法 79 用人单位依照 劳动法 的有关条款解除劳动合同的 应给予从业者经济 补偿 对 80 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分 又有浮动薪酬部分 其中 A基本工资C能力工资D岗位工资 是固定薪酬部分 81 影响人力资源招聘的内部因素主要有 A职位性质B招聘预算D组织形象 82 影响人力资源招聘的外部因素包括 A国家法律法规E劳动力市场 83 影响人力资源开发与管理的环境因素包括 ABD 项目 A 技术环境B 经济环境C 科学环境D 政治环境E 竞争对手 84 影响职业生涯的因素主要有 ABCDE A 教育背景 B 心理动机C 机会 社会环境 E 家庭背景 Z 85 组织战略的基本特征包括 A长远性B纲领性C风险性E全局性 86 组织培训流程的内容分为 A培训需求分析B培训规划设计C培训工作的实 施D培训评估 87 职业生涯系留点的内容有 A技术性能力B管理能力C创造力D安全与稳定 E自主性 88 职业适应可概括为 C完成职业岗位的适应D完成组织文化的适应E完成职 业心理的转换 89 职业生涯具有以下性质 ABC A 终生性 B 发展性C 阶段性 D 稳定性E 自主性 90 招聘的原则有 A效率优先的原则B公平竞争的原则C择优录用的原则E结 构合理的原则 91 直接传授培训方式的主要特征是 A信息交流的单向性D培训对象的被动 性 92 知识型员工的特点包括 A创新性B流动性C不确定性D复杂性 93 中期职业生涯所关心的问题主要有 A选择专业B决定承担义务的程度C确 定生涯发展的形成和目标 94 甄选的方法主要有 ACDE A工作申请表B员工推荐C背景调查D笔试E面试 95 著名管理学家法约尔认为管理的职能包括 ACE A计划 B激励 C协调 D开发 E控制 96 组织培训流程的内容分为 ABCD A 培训需求分析 B 培训规划设计 C 培训工作的实施 D 培训评估E 培训方法选择 97 在人力资源的构成中 AB 属于处潜在形态的人力资源 A就学人口B服役军人C求业人口D适龄就业人 口E未成年就业人口 98 在人力资源的构成中 CDE 属于已经开发的人力资源 A就学人B服役军人C求业人D适龄就业人E 未成年就业人 判断题 B 1 不管工作规范中包括什么内容 其要求都是最基本的 是承担这一职位工作 的最低要求 对 2 被依法追究刑事责任的劳动者 用人单位提前30日通知本人后可辞退 错 3 本质上 福利是一种补充性报酬 它往往不以货币形式直接支付给员工 而 是以服务或实物的形式支付给员工 C 3 成就需要理论把人的高级需要分为成就需要 权力需要和自我实现需要三 种 错 4 从培训对象的需求调查出发 设计出合适的培训手段时 需要考虑培训对 象的差异性 对 5 创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位 如 总裁 常务副总裁等 错 D 4 德尔菲发是一种典型的人力资源供给预测方法 错 5 德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法 对 6 德尔菲发是美国兰德公司在20世纪40年代提出的 对 F 5 福利一般是低差异 高刚性的 对 G 1 广义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系 错 2 个人好恶是指考核者凭 第一印象 下判断的问题 错 3 个人有兴趣的工作 成长的机会属外在薪酬范畴 错 4 工作分析是对工作的一个全面的评价过程 一般可以分为工作分析计划 工 作分析设计 信息收集分析 工作分析结果表达阶段 错 5 工作分析的主体是组织内部的各个职位 客体是工作分析者 错 6 管理的最终目的在于提高工作效率 错 7 根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法 错 H 8 霍兰德的人职匹配理论中 企业型人格者长于动手并以 技术高 为荣 不足之 处是人际关系能力较差 J 9 绩效考核的沟通原则是指在绩效考核的工作流程中 及时把考核结果与员工 沟通 其目的是有利于缺陷的改进和有效的发挥 错 10 绩效考核项目总体来说可分为工作内容 工作行为和工作结果三大方面 11 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过过程 错 12 绩效管理系统由三部分构成 绩效标准的界定 绩效的衡量与绩效的考核 错 13 绩效考评和绩效管理的含义完全相同 错 14 教育赋予个人才能 塑造个人人格 促进个人发展 是职业生涯的影响因 素之一 对 15 讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法 它的最大不足是受训人员 的参与性较差 对 16 简单排序法适用于对不同职务类型人员的全面考核 错 K 17 考核申述一般由人力资源部门负责 对 18 可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件 所以一个 绩效管理体系要想获得成功 就必须具备良好的信度和效度 对 19 劳动争议调解的机构是人民法院 调解的期限是30天 L 20 劳动合同的期限为三种类型 其中把 完成某项工作 作为起始和终止条件 的劳动合同属于有固定期限的劳动合同 错 21 劳动法律关系由三个要素构成 主体 内容 客体 对 M 22 马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求预测方法 错 16 每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级 错 17 美国管理学家薜恩提出的职业发展三维结构理论指出 职业生涯道路包 括纵 横 外延三个方向 错 N 17 女职工在孕期 产期哺乳期内的 用人单位需提前30日通知劳动者本人后 方可辞退 错 P 23 平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位 其实质是将 战略规划落实为具体的经营行为 并对战略的实施加以实时控制 对 24 培训需求分析是现代培训活动的首