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文档简介

谢谢主席！各位评委、对方辩友、各位观众，大家好！下面由我代表反方阐述我方观点，在我正式阐述之前我想有必要再次提醒对方辩友及各位，员工绩效互评它是有利有弊的，而今天我们探讨和辩论的点在于利大于弊还是弊大于利的问题，我方并不否认刚才对方一辩所提出的员工绩效互评有诸如xxxxx等优点，但我方认为员工绩效互评的弊是大于利的！理由如下：1、考核者对个人绩效目标设置不清楚，互评时无求证，没有客观记录员工互评就是让员工参与个人绩效考核，相对于传统的上级领导单向考核来说多了一个考核维度，看起来这是一个增加考核公平性的手段，真是如此么？绩效考核在绩效管理中属于最终环节，需要建立在许多相关基础工作上，如设立合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导和客观绩效记录、绩效改进和员工技能发展等。而员工互评时并不了解彼此的绩效目标设置，对其执行效率和质量并不清楚，更谈不上平时有没有积累对被考核者的客观记录来支撑自己做出客观评价与考核。绩效反馈是建立在分析考核结果基础上的，员工互评导致的不客观不公正考核结果使得绩效反馈成为不客观不公正的反馈，最终打击被考核者的工作积极性。2、员工互评的主观影响因素很多，考评结果容易失真一，员工互评中考评者容易将自己的个人偏见和个人情感在考评中体现出来，如考评者在日常工作、生活中与被考评者有矛盾或关系良好都会影响考评结果的公正；二，人际关系及主观感情阻碍。在企业中员工很注重人际关系和人情，同时考评者同时也是被考评者，难保不抱有“与人方便与己方便”的态度，在评价时有对他人的正性评价超过负性评价的倾向，如果不强制分布，多数人的分数都会集中在较高的等级；三，权力与责任不对等造成推卸责任的心理。由于是匿名打分，考评者不为考评结果的真伪承担责任，往往产生推卸责任的心理。四，考评者缺乏经验或能力不足。如果在考评者进行考评之前未对其进行培训，则容易造成考评结果失真。3、员工互评容易造成：（1）部分小团体主义，不利于团体合作，不利于企业文化的健康发展。（2）考核的全员参与，往往使得部分被考核者想要被评为优秀，从而出现被考核者为人做事处处小心，其工作中的创新性会被扼杀得不到充分发挥；（3）互评容易哄高分值，让考评失去应有的真实性。（4）使用不当容易造成负面影响。如事先在员工中没有做好充分的说明，再加上培训和运用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工的士气。【下载本文档，可以
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