绩效管理试行办法

1 宁强公司绩效管理试行办法宁强公司绩效管理试行办法 讨论稿 讨论稿 一 实施绩效管理制度的目的 为了确保各部门 员工的工作目标与公司整体战略经营目标的 一致性 在全公司内树立以绩效为导向的企业文化 促进各级管理 者对下属员工的指导 培养和激励 提升公司绩效 建立统一 规 范的绩效管理体系并全面正确实施 为员工的薪酬决策 职位晋升 岗位调整 年度评优 培训规划等人力资源管理工作提供决策依据 二 绩效管理制度的适用范围 本制度适用于钢构 照明 特高压分公司及总公司的科室基层 员工 中层领导 科长 车间主任级及以上 高层领导 副总经理 及以上 等 不包括 学员级 临时工 协议工资制员工 岗位发 生变动不足三个月的员工 试用期不满三个月员工及在月度考核期 内出勤不足 15 天的员工 三 公司绩效管理组织体系及其具体职责分工 董事会 总公司副总经理和各分公司经理 各分公司副总经理 各部门各级管理人员 基层员工 总公司人力资源部 总公司监察 部 具体职责分工 为了确保和推进绩效管理的有效实施 其具体分工如下 1 董事会为公司绩效管理提供政策 资源支持 组织总公司绩 效指标的建立和分解 并对公司副总经理及以上人员进行年度考核 2 各分公司总经理在董事会指标分解的基础上 根据其分公司 及实际情况 负责制定本分公司年度绩效考核指标 并提交董事会 审批 指标审批确认后 并对年度指标进行分解到各分公司副总经 理 3 总公司副总经理在董事会指标分解的基础上 根据其分管部 门实际 负责制定个人年度绩效指标 并提交董事会审批 指标审 批确认后 并对年度指标进行分解到各分管部门 并负责对其分管 部门进行考核 4 各分公司副总经理对自己的年度考核指标进行分解 并与其 2 分管部门沟通确定分管部门的绩效考核指标 并负责对其分管部门 进行考核 5 各分公司及总公司各部门负责人根据本部门基层员工岗位设 置 岗位工作标准等与员工沟通确定员工绩效考核指标 并具有对 其他相关部门提供考核数据信息的义务 6 总公司人力资源部为公司绩效考核体系组织落实单位 协助 各分公司 各部门建立绩效考核体系 指导和监督各分公司 各部 门绩效考核体系的运行情况 进行每月 年度绩效考核得分的汇总 审批 公示 处理员工绩效投诉 建立员工绩效考核档案 进行绩 效培训及每季度向董事会提交绩效考核体系运行的报告等工作 7 总公司监察部是总公司对各分公司 包括强盛公司 各部 门员工进行工作纪律 工作质量 对公司造成经济损失的工伤 产 品质量 设备事故等 总公司政策 制度 理念等推行情况等的监 察 凡是被监察部通报 处罚的事件 监察部每月要负责将出现通 报 监察的情况提供给相关考核人 以上董事会 总公司副总经理和各分公司经理 各分公司副总 经理 各部门各级管理人员等都负有提升员工工作绩效的义务 提 高员工的工作技能 素质 对员工多进行沟通 辅导 培育 激励 促进员工绩效提升是公司每一个干部应尽的职责 四 绩效考核原则 绩效考核遵从公开性 客观性 定期化 制度化原则 公开性 考核指标的确定 考核过程 考核结果公开 客观性 严格按照客观事实 数据进行绩效评价 定期化 考核有月度考核 年度考核 2 种 副总经理及以上人员采 用年度考核 其他人员采用月度考核 制度化 考核形成制度化 以制度推行考核 五 绩效考核周期及考核流程 1 绩效信息的收集及月度考核流程 凡绩效考核表制定提供信息的部门 每月 21 日把收集到的信息 以书面形式 用相关表格 及时反馈到考核人 每月 22 23 日由 考核人根据各部门提供的信息和本人所掌握的信息对考核部门进行 考核 并把考核部门的考核结果于每月 24 日提交给人力资源部 每 月 25 26 日人力资源部进行绩效考核结果的汇总 审批 公示 3 并建立员工 部门绩效考核档案 2 年度绩效考核流程 每季度人力资源部向董事会提交报告 每年 12 月 21 22 日 人力资源部为董事会提交年度绩效考核报告 公司董事会根据年度 绩效考核报告进行分析 对副总经理以上人员根据年初制定分解的 绩效考核指标进行分析 得出绩效考核结果 六 绩效考核办法 在绩效考核试行阶段 各公司 各部门可根据实际情况采用定 量考核 不采用定性考核 即能用数据考核的指标进行考核 不能 用数据体现的指标暂不考核 一般采用关键事件法及公司述职考核办法相结合方法 一般副总经理以下员工采用关键事件法 根据岗位关键行为设 置关键指标 公司副总及以上领导采用述职考核办法 根据副总以 上领导的述职报告对其目标完成情况设置关键指标 七 总公司年度 各分公司年度 各部门月度 各部门员工月度绩 效指标 见附表 八 绩效工资的计算 月度考核绩效工资计算公式 绩效考核实行百分制 绩效工资 每月绩效考核得分 100 浮动工资 年度考核绩效工资计算公式 绩效考核实行百分制 绩效奖金 年度绩效考核得分 100 年终奖 九 考核面谈与绩效改进 每次考核结束后 每一个考核者都有义务对被考核者进行面谈 为面谈后达成一致绩效改进计划并将此计划作为下一阶段考核的依 据 绩效面谈应做到 1 分析 确认 显示被考核者的强项及弱点 让被考核者了解 自身工作的优 缺点 帮助考核者发挥强项 改进弱点 2 反映被考核者现阶段的工作表现 对被考核者提出期望并订 立下阶段的目标 对下一阶段工作的期望达成一致意见 3 明晰被考核者发展及对培训的需要 以便日后承担并更加出 色有效地完成工作 十 考核结果运用 4 1 考核结果与被考核人浮动工资挂钩 2 作为公司评选岗位先进的重要依据 3 与公司理事会部分管理者的年底奖金挂钩 具体办法按公司 文件执行 4 年度绩效考核结果是公司选拔任用管理人员的重要依据之一 对年度绩优的员工 人力资源部将通过调查 面谈了解员工发展与 晋升的潜力 并纳入公司干部储备库 当出现公司管理岗位空缺或 新增设管理岗位时 公司董事会 理事会将优先综合分析干部储备 库的员工 最终决定员工晋升人选名单 对年度绩效表现很差的员工 人力资源部可向公司董事会提交 降职建议报告 由公司董事会做出最终决定 5 人力资源部依据员工年度绩效考核结果 向公司领导提出人 事调动建议 6 对于考核结果长期没有达到公司要求的员工 部门领导可以 向分公司总经理或总公司副总经理请示将其退回人力资源部 经董 事会同意后 由人力资源部负责办理员工待岗手续 十 考核申诉 在绩效考核过程中 员工如认为受到不公平对待或对考核结果 不满意 有权在考核期间或考核结果公布后 3 日内直接向人力资源 部提起申诉