绩效考核-工作满意度与生活满意度

路桥英才网路桥英才网 中国最权威的路桥行业求职招聘网站中国最权威的路桥行业求职招聘网站 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 20 世纪 90 年代以来 一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素 也会影响到工作满意度 Arvey 等人 25 1989 Keller 等人26 1992 Arvey 等 人 16 1994 Organ 和 Lingl24 1995 Organ 和 Lingl24 1995 发现 大五 人格中的宜人性 agreeableness 和 责任心 conscientiousness 与工作满意度有密切的关系 回归分析表明 宜人 性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度 其中宜人性是正向预测 因子 责任心是负向预测因子 Arvey25 1989 对同卵双生子进行研究 首次发现了基因遗传因素对工作 满意度的影响 Keller 等人 26 1992 和 Arvey16 1994 通过对分开教养的同 卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究 进一步证实了这种影响的存在 Keller 等人 26 1992 认为 基因遗传因素能够解释工作满意度变异的 40 环境和误差因素解释了其余 60 的变异 Arvey16 1994 则发现 基因遗传对 内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响 但对外源性工作满意度没 有影响 正如前面所提到的 基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填 补了以往研究的空白 这些研究进一步表明 工作满意度的影响因素是非常广 泛的 而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量 2 5 工作满意度与生活满意度工作满意度与生活满意度 所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度 27 工作满意度与 生活满意度之间存在双向的溢出效应 spillover effect Judge 和 Watanabe28 1993 Judge 等人 27 1994 Newstorm 和 Davis4 1997 Ernst 和 Ozeki29 1998 Pinder2 1998 也就是说 工作满意度和生活满意度是相互影响着的 生活满意度高的个体更容易产生较高的工作满意度 反之亦然 Judge 等人 27 1994 路桥英才网路桥英才网 中国最权威的路桥行业求职招聘网站中国最权威的路桥行业求职招聘网站 工作满意度 生活满意度之间的相互作用力度可能不是完全相等的 Judge 和 Watanabe28 1993 利用 20 世纪 70 年代的 Quality of Employment Survey QES 的数据进行了横向和纵向的研究 结果表明 工作满意度和生 活满意度之间有相对较强的联系 但是生活满意度对工作满意度的影响 比工 作满意度对生活满意度的影响更为强烈 而为期 5 年的纵向研究发现 工作满 意度与生活满意度之间的关系弱于横向研究的结果 特别是在工作满意度对生 活满意度的影响方面 另外工作满意度 生活满意度之间的关系与工作 家庭冲突有密切的联系 Judge 等人 27 1994 Ernst 和 Ozeki29 1998 工作 家庭冲突可以包括两个 方面 Judge 等人 27 1994 工作 家庭冲突 这一维度反映了工作对家庭活动的干扰 如在家中仍 旧长时间地工作 参与家庭活动的时候仍旧考虑工作上的事宜 等等 家庭 工作冲突 这一维度反映了家庭活动对工作的干扰 如在工作的 时候考虑家庭生活上的事宜 Ernst 和 Ozeki29 1998 对 1983 年至 1996 年间发表的 32 个有关工作 家 庭冲突与工作 生活满意度关系的研究进行了元分析 结果表明 工作 家庭冲 突的两个方面与工作满意度和生活满意度之间均有显著的负相关 Judge 等人 27 1994 对工作满意度 生活满意度 工作 家庭冲突以及工 作压力之间的关系进行了研究 研究结果表明 这些变量之间的关系如图 1 所 示 总之 工作满意度与生活满意度之间关系的研究也是 90 年代以来工作满意 度研究的一个热点 这类研究可以为组织制定相应的人力资源政策 从而为促 成或培育理想的员工工作态度 提供重要的指导 Pinder2 1998 Ernst 和 Ozeki29 1998 路桥英才网路桥英才网 中国最权威的路桥行业求职招聘网站中国最权威的路桥行业求职招聘网站 图 1 工作满意度 生活满意度 工作 家庭冲突 工作压力关系模型 2 6 工作满意度与绩效工作满意度与绩效 2 6 1 工作满意度与员工生产力的关系工作满意度与员工生产力的关系 组织管理所关注的传统意义上的工作绩效 一般就是指员工的生产力 近 50 年以来 学术界对工作满意度和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研 究 4 20 世纪 40 年代以来 许多人对工作满意度和生产力之间关系的假定是 快乐的员工 就是有生产力的员工 即高的工作满意度导致高的员工绩效 王垒 5 1995 Newstorm 和 Davis4 1997 Pinder2 1998 但是 几十年来 的大量研究表明 工作满意度始终不能明确地 稳固地预测员工绩效 王垒 5 1995 McCue 和 Gianakis19 1997 Newstorm 和 Davis4 1997 Pinder2 1998 导致这一情况的原因可能是 态度在预测行为时具有相当的局限性 2 有些研究者认为只有用明确的 态度 才能预测明确的行为 工作满意度是一种总体的工作态度 而 工作 家庭 冲突 家庭 工作 冲突 工作满 意度 生活满 意度 工作 应激 路桥英才网路桥英才网 中国最权威的路桥行业求职招聘网站中国最权威的路桥行业求职招聘网站 工作绩效往往表现为特定的工作行为 因此工作满意度是无法预测工 作绩效的 一些中介变量干扰了工作满意度与工作绩效之间的关系 王垒 5 1995 McCue 和 Gianakis19 1997 Pinder2 1998 工作满意度与工 作绩效之间的关系会受到许多中介变量的影响 比如员工的行为是否 受外界控制 自我效能 工作动机 工作中的模糊性 等等 有研究 表明 只有当奖励与生产力之间挂钩时 工作满意度与生产力之间的 关系才会比较明显 2 还有研究表明 当员工行为不受外界因素控制时 工作满意度与绩效的关系才会较强 5 目前 许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于 高绩效促 成高工作满意度 Locke 和 Latham30 1990 王垒 5 1995 Newstorm 和 Davis4 1997 Pinder2 1998 Scotter31 2000 Newstorm 和 Davis4 1997 用 绩效 满意 努力回路 performance satisfaction effort loop 模型 如图 2 所示 来阐释工作满意度与绩效的关系 他们认为 更好的绩效一般会产生更高的经济上的 社会上的和心理上的回报 如 果这种回报被认为示公平合理的 就会提高满意度 因为员工感到 他们得 到的奖励与绩效成比例 相反 如果这种回报相对绩效水平来说过少 往往 导致不满意 无论哪种情况 满意度水平总会增加或降低忠诚度 然后忠诚 度会再影响员工的努力 最终 又影响到绩效 另一方面 如果绩效低下 会出现不同的情况 员工可能得不到他们希望的报酬 这也会导致不满意的 产生 在这种情况下 员工可能表现出一种或更多的消极行为 20 世纪 90 年代来 越来越多的研究者和管理者认为 绩效 的构成不仅 仅是简单的效率或员工个人的满意度 2 绩效还可以包括组织承诺 组织公民 organizational citizenship behavior 行为 低水平的工作退行行为 withdr