试析组织公平感对员工工作满意度的影响.doc

试析组织公平感对员工工作满意度的影响 试析组织公平感对员工工作满意度的影响论文关键词:员工组织公平感工作满意度论文摘要:本研究采用问卷调查的方式，选取了太原市10家公司的255名员工作为被试，初步探讨了山西省企业员工的组织公平感和工作满意度的现状。 研究结果表明:山西省企业员工的公平感和工作满意度都处于中等偏高的水平;国有企业和私营企业在组织公平感和工作满意度上存在显著差异;30岁以下和30岁以上的员工也存在差异;多元回归的结果表明，分配公平湘和人际公平对工作满意意度的两个方面都有较强嗡的预测作用，程序公平挤对外在满意度有一定的甘预测作用，但对内在满述意度的预测力较低。 引啼言公平一直是人们价十分关心的问题。 从个疙体的角度看，公平涉及贼到每个人当前、长远的耘物质和精神利益;从人再际互动的角度看，公平耙涉及到人的尊严、地位鸦以及相互关系;从组织绒管理的角度看，公平涉债及到上下级关系、群体言氛围、团队凝聚力以及巡组织绩效、可持续发展全等问题;从社会发展的泅角度看，公平与社会的寒稳定和进步具有密切的抑联系。 组织公平感遇是组织或单位内人们对只个人利益有关的组织制槽度、政策和措施的公平馁感受它涉及到分配、激咒励等组织管理的方方面巡面，关系到组织的效能调和竞争力。 中国社会正枚处于由计划经济向市场告经济过渡的转型期，社垄会资源的分配使得公平痰问题成为人们关注的焦斩点，加人WTO之后，痢中国企业不仅将面对西估方资本与技术的挑战，胖而且还将面对西方成熟母的管理文化、管理科学褥和技术的挑战，未来的述竞争在很大程度上是人咏的竞争，是管理的竞争旭。 现代企业管理开始从癸“以利益为中心”的激译励机制扩展到了“以人肃为本，高满意度”的双揩重管理目的。 把满意度昔作为企业诊断的评价标债准，是最能体现这种思斑想的。 最早提出工作满嗽意度的研究始于(19鄙35所发表的一篇有关绽工作满意度的研究报告仪，在其著名的工作满拟意度一书中，首次提淫出了工作满意度的概念碉，即工作满意度是工作猛者身心两个方面对环境业因素的满意感受。 国内僚学者沈捷认为工作满意声度是一个人根据其参考尧架构对工作特征加以解私释后所得的结果，某一驮种工作情景是否影响工英作满意度涉及许多因素吠，如工作好坏的比较，澜与其他人的比较，个人畅的能力和过去的经验等膀等。 如果企业管理船者掌握了职工的工作满元意度情况，一方面可以验明确企业在管理中存在溃的问题是什么，更为重哄要的是可以根据发现的濒问题，为员工的发展提倚供具体的反馈，改进政缩策、工作条件来满足需伎要，并通过再次的满意滚度评价，观测存在的问杰题是否得到了解决;另袒一方面，获得员工的满洗意度调查结果对于管理屿工作可以起到预防作用雅，它是诊断组织现状最爬为重要的温度计和预测远仪。 因此，组织公平感察和工作满意度已成为衡势量企业管理水平、体现再企业竞争力的有效指标芽，已经成为许多跨国大撒企业的重要评价标准。 症因此，关于这方面的研坝究不仅可以探讨组织公灰平感和工作满意度的结卉构组成和它们之间的相踌互影响关系等理论问题仙，而且还具有实践意义苹。 例如，了解员工的组介织公平感和工作满意度山以及如何有效提高它们鳞的途径，使员工更加有捶效地为企业的发展做出笆自己的贡献。 虽然补这两方面的研究成果已炸经十分丰富了，但有些我核心问题还不十分清楚圆，如组织公平感的概念父和维度及其与工作满意维度之间的关系问题。 综攒上所述，本研究需要探荡索的问题如下:第阿一，基于中国文化和社材会经济转型期的背景，揩山西企业员工的工作满捞意度和组织公平感如何荆?第二，人口统计莱学变量对组织公平感和照工作满意度的影响。 第确三，探讨组织公平感对粕工作满意度的影响。 1斟研究方法研究对象音本研究选取太原市的1忠0家企业，包括太原市为屯兰煤矿，田森超市，章太原机电厂，得云图书淳大世界，旅行社，投资捷公司等企业，共发放问累卷330份，回收31创2份，回收率为%，其击中有效问卷255份，普有效率为，其中男性1萎16人，女性139人翼。 国有企业员工125椒人，私营企业员工13凰0人。 年龄结构为:1墓8岁一30岁为165壹人，30岁一45岁为判53人，45岁以上为凉37人。 研究工具真本研究使用了两种形式旅的结构式问卷，第一种串是由华中师范大学的刘福亚编写的组织公平感量冒表，问卷的内部一致性协克伦巴赫a系数为，包抢括三个维度:分配公平鹅，程序公平，互动公平芒，共计22题。 第二种剔是明尼苏达满意度量表欠(MSQ)，其克伦巴小赫a系数为，该量表包抖括一个由60道题组成诊的长式量表和一个由2荆0道题组成的短式量表矮，主要影响因素有:提遗升、报酬、同事、能力竹运用、社会地位、人际庶关系、工作条件和变化静性等。 长式量表和短式函量表在信、效度方面差腕别不大，本研究选取短蜡式量表进行调查。 两种容量表均为李克特五点量郊表。 数据处理本研究所鲜有数据由进行处理。 2葵研究结果将各量表牟的题目依据其维度记分潘，组织公平感的量表依搽据其维度分别命名为分崩配公平、程序公平、人莽际公平，工作满意度的散量表依据其维度分别命蓬名为内在满意度和外在电满意度。 组织公平感和额工作满意度的现状宅对组织公平感的三个因稼素和工作满意度的两个珠因素进行描述统计，结坏果如表1.根据量矗表的记分方法，每题的间平均得分为3分，则根听据每个维度的项目数可咙得出各个维度的平均得伪分。 由表1可以看到，豪被试的公平感和工作满星意度的得分都普遍偏高劈，在公平感中，人际公隋平的得分最高，其次是毡分配公平，程序公平的樟得分最低。 在工作满意演度中，内在满意度得分溯要高于外在满意度。 人眠口学变量对工作满意度潜和组织公平感的影响单蝎位因素对组织公平感和潘工作满意度的影响抄单位因素方面的影响如晕表2所示，国有企业和伍私营企业在内在满意度坎、外在满意度、分配公馅平、程序公平和人际公辛平上均存在一定的差异泻，并且在程序公平上达叛到极其显著的差异(t咬莉的各项得分均高于私营韧企业。 年龄因素对组织渗公平感和工作满意度的穿影响表3所表示的刁是年龄因素组织公平感滇和工作满意度的影响，粕将年龄划分为三个阶段嚷:年龄在18-30岁几之间和30-45岁和巨45岁以上。 方差分析孝的结果表明，在分配公匠平方面，不同年龄的员跃工之间存在非常显著的战杭事后分析的结果表明，拥30岁以下的被试显著蛀低于30-45岁的被崭试和45岁以上的被试唁，而30-45岁的被祷试和45岁以上被试的价差异不显著。 在人际公紊平方面，不同年龄的员蓉工之间存在非常显著差钮异，F(2,254)帖诚结果表明，30岁以下氰的被试显著低于30-竭45岁的被试和45岁界以上的被试，而30-远45岁的被试和45岁芋以上被试的差异不显著麓。 在内在满意度方面，升不同年龄的员工之间存拌在差异，F(2,25辐恬析的结果表明，30岁渐以下的被试显著低于3讶0-45岁的被试和4概5岁以上的被试，而3疑0-45岁的被试和4寻5岁以上被试的差异不侄显著。 在外在满意度方梧面，不同年龄的员工之透间存在非常显著差异，罢F(2,254)=,羊郧表明，30岁以下的被吧试低于30-45岁的峙被试和45岁以上的被胃试，而30-v45岁黔的被试和45岁以上被闰试的差异并不显著。 在铀程序公平方面，方差分抨析结果表明，不同年龄稻的被试之间差别不显著呕。 工作满意度与组织公瘸平感的关系研究依闲次以工作满意度的各个嘛要素为因变量，以组织直工作公平感的各个维度昌如分配公平、程序公平玫、人际公平为自变量，西进行回归分析，结果如附表4。 从表4的结托果可以看出，以内在满昼意度和外在满意度为因寐变量的回归方程F值分循赞回归方程具有统计学意蝗义。 分配公平、程序公伯平、人际公平对内在满学意度和外在满意度两方讣面均有较强的预测作用沽，只有程序公平没有对房内在满意度表现出比较员明显的预测效果。 其中躺，分配公平、程序公平尘、人际公平对内在工作茵满意度变异量的解释为蔬%，分配公平、程序公抨平、人际公平对外在工纪作满意度变异量的解释线为%。 表明:分配公平酣能够预测内在满意度和购外在满意度，程序公平搂能够预测外在满意度，蒜人际公平能够预测内在侵满意度和外在满意度。 赴3分析与讨论山西枣省企业员工组织公平感蚁和工作满意度的现状游本研究采用国际仁通甫用的明尼苏达满意度量置表(MSQ)和国内由彪华中师范大学的刘亚编齿写的组织公平感量表进支行调查。 从本研究的调榆查样本来看，山西省企妊业员工的工作满意度和丫组织公平感普遍处于中碧等偏高的水平，以前假淫设认为山西作为内陆不姐发达省份，企业员工的砸工作满意度和组织公平挺感不会很高，但结果刚妨好相反，这与原来的研重究假设并不一致。 笔者沪考虑也许有以下几个方印面的原因:首先，近几倍年来，由于国家经济的顿快速发展，对于山西的轴煤炭、钢材等资源的需挡求量不断加大，使得山匹西的经济也有了长足的莹进步，人民的生活水平章有了很大的提高。 尤其容是国有企业，这些大型抵企业的效益比较好，员坊工的工资、福利等均比瞳较好，所以表现出较高呀的满意度。 山西的私营阳企业虽然规模不是很大术，但也均是比较规范的迅股份有限公司，有规范史的公司制度，用人机制里灵活，能充分发挥个人喧的能力，同时工资待遇蹈也比较高，员工承认资叉产所有者的权威，服从戌管理，资产所有者从自狈身利益出发使公司发展何非常迅速，企业正在向摔多元化发展，员工有较志好的施展才华的机会，泡加上企业与员工之间可午实行双向选择，不满意沾的职工可以选择离去，絮因此，总体的满意度也陵比较高。 人口学变量对胁组织公平感和工作满意乳度的影响结果显示邢，除了单位因素和年龄窑因素的差别外，在其他顷的人口统计学变量方面桅，组织公平感和工作满咸意度的各个方面均没有捅显著差异。 这在一小部栖分上验证了假设二。 国焉有企业和私营企业在内芽在满意度、报酬满意度贴、责任满意度、人际公醚平、程序公平上的得分犹都比较高，但国有企业泽的得分要高于私营企业这，它们之间存在一定的捎差异，并且在程序公平鹤上的差异非常显著。 这碳表明山西作为一个内陆敞不发达省份，经济还是斌以国有经济为主，并且额最近几年国有企业的效疏益也比较好，员工普遍嫂感到比较公平和满意。 判私营企业由于其本身的鹰制度和体制等方面的优讥势，使得它的员工的组孵织公平感和工作满意度乏也比较高，但待遇和福髓利等方面可能要比国有菱企业差一点，导致其满上意度低于国有企业。 娘关于年龄的影响，方费差分析的结果表明，在较分配公平，人际公平和赁满意度的两个方面，不窒同年龄的员工之间均存浑在显著差异，只有在程郸序公平上没有表现出差桑异。 被试年龄的方差分填析结果表明，30岁以该下的被试与30岁以上痒的被试在很多方面都存挽在差异。 总体来说，3铀0岁以下的被试应该是蔼进人企业工作时间较短争的员工，这部分员工参芋与企业管理工作的机会雁相对来说更少，获得同糙等回报的可能性更少，菇这可能是产生这种差异航的主要原因。 30岁以绥下的员工是企业发展的淀后备军，企业在今后的逸管理工作中应该给予他许们高度的关注，引导他旦们积极参与到企业的建屑设中来。 工作满意度与摊组织公平感的关系有本研究的结果显示，分蛀配公平、人际公平对内痹在满意度和外在满意度叫这两方面均有较强的预摘测作用，只有程序公平擂没有对内在满意表现出血比较明显的预测效果。 幅这基本验证了假设三。 战其中，分配公平、程序梨公平、人际公平对内在亭工作满意度变异量的解茵释为%，分配公平、程烟序公平、人际公平对外珍在工作满意度变异量的帐解释为%。 这一发现提手示，组织公平感会影响法工作满意度，也就是当握企业能公平地对待员工近时，员工出现不满意的掳可能性就会更少，而如骄果员工没有得到公平地斌对待，他(她)们出现粘工作不满意的可能性会溢更大。 此外，组织公平肆感的不同维度对工作满泅意度的不同维度有不同秸的预测作用，分配公平监和人际公平对预测内在滔满意度和外在满意度的甥影响要强于程序公平，抉这有可能是因为分配公秩平知觉主要是由资源上锈的不公平造成的，程序偿公平主要是由过程上的志不公平造成，而个体在普某些资源上的不公平知羽觉会导致个体感觉到自预己付出了很多，但是却拯并没有得到相应的回报果，最后会出现挫折感，俞进而出现不满意的现象宜。 梁觉 (1996)曾麦发现程序性公平和分配背性公平一样能影响工作券满意度，但梁开广(1避999)认为，程序性侗公平对工作满意度没有坊什么影响。 本研究立认为，在国内组织公平星感吩工作满意度影响的峰研究之所以有这样的分僻歧，既可能是取样问题峭，更可能是由于对我国辙员工的工