绩效考核管理制度

北京北京亿亿安天下网安天下网络络科技有限公司科技有限公司 绩绩效考核管理制度效考核管理制度 人力人力资资源部制作源部制作 2012年年6月月 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 考核的目的考核的目的 1 对员对员工在一定工在一定时时期内担当期内担当职务职务工作所表工作所表现现出来的能力 努力程出来的能力 努力程 度以及工作度以及工作实实 绩进绩进行分析 做出客行分析 做出客观评观评价 把握价 把握员员工工作工工作执执行和适行和适应应情况 合理情况 合理 配置人配置人员员 明确明确员员工工作的工工作的导导向 向 2 从公司角度正确地 从公司角度正确地评评价价员员工的工作工的工作绩绩效情况 效情况 为为年度年度奖惩奖惩提供提供 依据 依据 3 了解 了解员员工的工作工的工作态态度和工作能力的适度和工作能力的适应应情况 情况 为员为员工的晋升 工的晋升 调调 配等多方面配等多方面 流流动动提供依据 提供依据 4 从 从员员工角度 了解公司工角度 了解公司对对自己工作的自己工作的评评价及期望 明确自己改价及期望 明确自己改进进 工作的方向 工作的方向 并找出改并找出改进绩进绩效的方法 效的方法 第二条第二条 考核的原考核的原则则 1 客 客观观原原则则 考核 考核结结果是以各种果是以各种统计统计数据和客数据和客观观事事实为实为基基础础的 尽的 尽 可能避免个可能避免个 人主人主观观因素影响考核因素影响考核结结果的客果的客观观性 性 2 时时效原效原则则 员员工考核是工考核是对对考核期内工作成果的考核期内工作成果的综综合合评评价 不价 不应应将将 本考核期之本考核期之 前的表前的表现强现强加于本次的考核加于本次的考核结结果中 也不能取近期的果中 也不能取近期的业绩业绩或比或比较较突突 出的一两出的一两 个成果来代替整个考核期的个成果来代替整个考核期的业绩业绩 3 反 反馈馈原原则则 在考核 在考核结结束后 考核束后 考核结结果必果必须须反反馈给馈给被考核人 同被考核人 同时时 听取被考核听取被考核 人人对对考核考核结结果的意果的意见见 并 并对对考核考核结结果存在的果存在的问题问题做出合理解做出合理解释释和及和及 时时修正 修正 第三条第三条 考核适用考核适用对对象及周期象及周期 本公司考核本公司考核为为季度 中期及年度考核 适用于所有部季度 中期及年度考核 适用于所有部门经门经理 区域理 区域 经经理 主理 主 管 站管 站长长 第二章第二章 考核考核组织组织与分工与分工 第四条第四条 绩绩效考核相关部效考核相关部门职责门职责及分工及分工 部部门门 工作分工工作分工 传传达解达解释释公司的公司的战战略目略目标标 经营经营策略和策略和绩绩效衡量的效衡量的标标准准 总经总经理理 绩绩效循效循环环启启动动之前之前进进行正式的持行正式的持续续沟通和反复沟通和反复强调强调 为实现为实现目目标标提供提供资资源保源保证证 包括 包括为为培培训训和和发发展提供必要的支持展提供必要的支持 财务财务部部 依据公司整体依据公司整体战战略目略目标标 经营经营策略策略编编制企制企业业整体整体财务预财务预算算 2 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 与各部与各部门门沟通 沟通 协协商确定部商确定部门门各各项财务预项财务预算的指算的指标标和和标标准准 全程全程监监控各部控各部门财务预门财务预算指算指标标达成情况并达成情况并时实预时实预警警 考核各部考核各部门财务门财务指指标标完成情况 并形成完成情况 并形成财务财务分析分析报报告告 制定制定绩绩效管理效管理规规程 考程 考评评政策 政策 规规范表格 确定考范表格 确定考评办评办法及相关法及相关细细 则则 负责绩负责绩效管理循效管理循环环的日程安排 的日程安排 组织组织考核考核 人力人力资资源部源部 绩绩效考核效考核结结果的果的汇总汇总和和报报告告 监监督督绩绩效管理体系的运行 更新效管理体系的运行 更新绩绩效管理及考效管理及考评评体系体系 负责负责与下属共同制定与下属共同制定绩绩效效计计划和目划和目标标 负责负责合理分配工作任合理分配工作任务务及目及目标标 各部各部门负责门负责人人 配合配合财务财务部部门门做好各本部做好各本部门门的各的各项预项预算算 积积极配合推极配合推进绩进绩效管理系效管理系统统的的实实施以提升企施以提升企业业的核心的核心竞竞争力争力 第三章第三章 指指标标体系建立体系建立 第五条第五条 公司公司绩绩效考核指效考核指标标 1 销销售部售部门门 社区运 社区运维维部是按企部是按企业战业战略要求 建立以完成企略要求 建立以完成企业总业总体体KP I指指标为标为 主要目的 同主要目的 同时强调时强调公司制度的有效公司制度的有效执执行 所以采用关行 所以采用关键绩键绩效指效指标标 及制度考及制度考 核相核相结结合的考核方式 合的考核方式 销销售部售部门门KPI指指标标体系构成 商企体系构成 商企销销售部 售部 项项目拓展部 目拓展部 指指标类别标类别 指指标标定定义义 考核考核权权重重 40 主要工作任主要工作任务务指指标标 部部门营业门营业收入的完成指收入的完成指标标 30 主要主要预预算指算指标标 当期当期费费用 利用 利润润指指标标 10 执执行公司制度指行公司制度指标标 财务财务制度 会制度 会议议制度 人力制度 人力资资源管理制度等源管理制度等执执行情况行情况 10 上上级评级评价价 上上级对级对下下级级当期工作的全面当期工作的全面评评价价 10 下下级评级评价价 下下级对级对上上级级管理能力的管理能力的评评价价 销销售部售部门门考核周期考核周期为为季度 年度考核 目季度 年度考核 目标设标设定的定的责责任人任人为为副副总经总经 理 各部理 各部门经门经 理 理 3 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 社区运维部KPI指标体系构成 指标类别 指标定义 考核权重 40 主要工作任务指标 新开户数 营业收入的完成指标 30 主要预算指标 当期费用 利润指标 10 执行公司制度指标 财务制度 会议制度 人力资源管理制度等执行情况 15 上级评价 上级对下级当期工作的全面评价 5 客户评价 当期产生的客户投诉率 社区运维部门考核周期为月度调整任务 季度评价考核及年度考核 目标设定的 责任人为区域经理 站长 2 工程部门考核周期为季度 年度考核 目标设定的责任人为部门全 体员工 主要强调已立项工程的如期完成 故障的快速抢修和对施工单位的 监督配合 所 以采用主要工作任务指标和工作表格回收为主要权重的考核方式 工程部KPI指标体系构成 指标类别 指标定义 考核权重 40 主要工作任务指标 当期工程按期完成考核指标 立项 维护 工程费用明细 验收单 开通确认单 路由图完备情 30 主要工作表格回收指标 况考核指标 10 财务制度 会议制度 人力资源管理制度等执行情况 执行公司制度指标 15 上级评价 上级对下级当期工作的全面评价 5 协作部门评价 工作衔接部门给予的评价 3 技术部门考核周期为中期及年度考核 目标设定被考核人为公司全 体技术人 4 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 员员 考核 考核结结果用于果用于调调整整员员工技工技术术等等级级工工资资 主要 主要强调强调技技 术术能力和公司制度能力和公司制度执执行 行 协协作部作部门评门评价相价相结结合的考核方式 合的考核方式 技技术术部部KPI指指标标体系构成 体系构成 指指标类别标类别 指指标标定定义义 考核考核权权重重 40 主要工作技能指主要工作技能指标标 技技术术能力能力实际实际操作考核指操作考核指标标 30 主要工作技能指主要工作技能指标标 技技术术能力能力书书面考核指面考核指标标 10 执执行公司制度指行公司制度指标标 财务财务制度 会制度 会议议制度 人力制度 人力资资源管理制度等源管理制度等执执行情况行情况 15 上上级评级评价价 上上级对级对下下级级当期工作的全面当期工作的全面评评价价 5 协协作部作部门评门评价价 工作工作衔衔接部接部门给门给予的予的评评价价 实实施考核表施考核表见见附件 附件 北京北京亿亿安天下网安天下网络络科技有限公司部科技有限公司部门门目目标标任任务预务预算表算表 经营经营目目标责标责任任书书 销销售 运售 运维维部部门门根据考核周期 人力根据考核周期 人力资资源部于期初源部于期初组织组织 公司管理公司管理层层召开上期召开上期 经营经营分析会分析会议议 调调整确定本期任整确定本期任务务指指标标 各部 各部门责门责任人任人 于会后于会后3日内填制日内填制 北京北京 亿亿安天下网安天下网络络科技有限公司部科技有限公司部门门目目标标任任务预务预算表算表 经经 营营目目标责标责任任书书 签签字提交字提交 人力人力资资源部 源部 财务财务部 部 第四章第四章 考核程序考核程序 销销售 运售 运维维部部门门 图图一一 经营经营目目标责标责KPI指指标标数据来人力数据来人力资资源部源部汇总汇总 任任书书 源相关部源相关部门评门评分分 绩绩效反效反馈馈 绩绩效考核小效考核小组组分分 析析总结总结 5 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 第六条第六条 业绩业绩指指标标的确定的确定 1 部 部门业绩门业绩指指标标确定确定 签订业绩签订业绩目目标责标责任任书书 一式三份 主管上 一式三份 主管上级级 财务财务部和部和组组 织织考核机构即人力考核机构即人力 资资源部各一份 参源部各一份 参阅阅 北京北京亿亿安天下网安天下网络络科技有限公司科技有限公司X X部部门门目目标标任任务预务预算算 表表 经营经营目目标责标责任任书书 2 公司制度 公司制度执执行指行指标标的的设设定定 公司制度公司制度执执行指行指标标的考核主要目的是增加考核的全面性的考核主要目的是增加考核的全面性 强强化制度化制度执执行 提行 提 高高团队协团队协作意作意识识 3 管理能力指 管理能力指标标的的设设定定 管理能力的考核分管理能力的考核分为为下下级对级对上上级级的的评评分 上分 上级给级给予的予的评评 分两部分 分分两部分 分别别占占总总 考核考核结结果的果的10 4 服 服务务意意识识指指标标的的设设定定 服服务务意意识识考核旨在加考核旨在加强强与客与客户联户联系接触广范的部系接触广范的部门员门员工工 对对客客户户的服的服务务意意识识 主要以客主要以客户户投投诉诉率率为为考核依据 每月每部考核依据 每月每部门门不超不超过过5次次 客客户户投投诉为计诉为计算基数 算基数 5 部 部门协门协作作满满意度考核指意度考核指标标的的设设定定 部部门协门协作作满满意度的考核旨在促意度的考核旨在促进进 提高 提高员员工工协协作意作意识识和和 能力 所占考核能力 所占考核权权重重 较较小 小 为为部部门间门间提供一个提供一个问题问题沟通和平台 沟通和平台 第七条第七条 考核流程 参考核流程 参见图见图一 一 1 季度考核于每季 季度考核于每季结结束后 下一季束后 下一季10号前 年度考核于号前 年度考核于 每年度每年度结结束后次年束后次年10 号前 由人力号前 由人力资资源部源部统统一一组织评组织评分 向指分 向指标标数据来源部数据来源部 门门收集指收集指标标数据 内数据 内 部部员员工在工在5号前完成号前完成对对上上级级的考核的考核评评分 人力分 人力资资源部于源部于1 0号前完成号前完成汇总汇总考核考核 结结果 果 2 考核 考核结结束后 直接上束后 直接上级级要要对对下下级进级进行面行面对对面的面的绩绩效沟效沟 通和反通和反馈馈 明确告 明确告诉诉下下 属属该该考核周期内其工作考核周期内其工作业绩业绩的完成情况 肯定成的完成情况 肯定成绩绩 指 指 出不足 提出出不足 提出问题问题 共同商共同商讨讨解决措施 制定解决措施 制定绩绩效改善效改善计计划 明确目划 明确目标标及完及完 成成时间时间 并就面 并就面谈谈内内 容 容 员员工工对对考考评结评结果的果的认认同 达成的共同 达成的共识识及改善及改善计计划等划等 做好面做好面谈记录谈记录交人力交人力 资资源部源部备备案 参案 参见见 绩绩效面效面谈记录谈记录表表 6 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 绩绩效面效面谈记录谈记录表表 员员工姓名工姓名 所属部所属部门门 绩绩效得分效得分 绩绩效等效等级级 面面 谈谈 记记 录录 工作成工作成绩绩 工作中的不足和改善的地方 工作中的不足和改善的地方 需需领导领导及公司提供的支持 及公司提供的支持 是否需要接受相关内容的培是否需要接受相关内容的培训训 对绩对绩效考核有什么意效考核有什么意见见 对绩对绩效考核成效考核成绩绩的的认认同 同 下一步工作下一步工作绩绩效的改效的改进进方向和方向和计计划划 其它需要其它需要记录记录的内容 的内容 面面谈谈人人签签字 字 接受面接受面谈谈人人签签字 字 日期 日期 第五章第五章 考核等考核等级级 第八条第八条 绩绩效等效等级级 根据根据员员工考核最后工考核最后实际实际得分 将考核得分 将考核结结果分果分为为 五个等五个等级级 评评价价级别级别 考核得分考核得分 A 优优秀秀 90 100 B 良好良好 80 90 不含 不含 C 合格合格 70 80 不含 不含 D 有待提高有待提高 60 70 不含 不含 E 不合格不合格 60以下以下 7 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 第六章第六章 考核考核结结果果应应用用 第九条第九条 直接与薪酬和直接与薪酬和奖奖金挂金挂钩钩 考核考核结结果运用 用于果运用 用于员员工月度 季度及年度工月度 季度及年度总总体工体工资资水水 平的普平的普调调以及部以及部 分分岗岗位薪位薪资资等等级级的微的微调调 员员工考核等工考核等级级与薪与薪资资等等级调级调整整 的的对应对应关系参关系参见见下表 下表 员员工工绩绩效等效等级级与薪与薪级调级调整的整的对应对应表表 薪薪级调级调整整 绩绩效等效等级级 控制幅度控制幅度 绩绩效工效工资资 A 50 1档档 B 50 0档档 C 50 0 5档档 D 50 1档档 E 50 2档档 第十条第十条 员员工工作工工作岗岗位的位的调调整及整及劳动劳动关系的解除关系的解除 连续连续两个考核周期两个考核周期结结束后 被考核人束后 被考核人绩绩效等效等级级均在均在C级级 含含C级级 以下者 以下者 人力人力资资源部源部对对被考核人被考核人给给予予调调整工作整工作岗岗位 在新的工作位 在新的工作 岗岗位季度后仍不能完成工位季度后仍不能完成工 作任作任务务者 人力者 人力资资源部源部发发 解除解除 终终止止劳动劳动合同 关系 通合同 关系 通 知知书书 30日内日内员员工工办办 理离理离职职手手续续 第七章第七章 考核申考核申诉诉 第十一条第十一条 申申诉诉流程流程 1 在 在绩绩效面效面谈谈之后 之后 对对自己的考核成自己的考核成绩绩有异有异议议的可以的可以进进 行投行投诉诉 有意 有意见见的的员员工工 可以向直接上可以向直接上级级或人力或人力资资源部源部进进行投行投诉诉 接受投 接受投诉诉的上的上 级级主管和部主管和部门门在三天在三天 内内给给予明确答复 予明确答复 2 投 投诉诉者可以者可以查阅查阅公开的量化指公开的量化指标统计结标统计结果 并允果