能力---潜力--提升

能力能力 潜力潜力 发展发展 升迁升迁 为什么有的人能力很强 业绩很好 但公司的发展计划中却始终没有他 难道老板没有 发现他的潜力吗 其实 我们经常是混淆了能力与潜力 把两个相距甚远的概念画上了等 号 近年来 如何选拔与发展高潜质员工成了许多管理者的重要任务之一 人力资源同业主 管或是管理顾问之间聊天时 也经常会提到与高潜质员工相关的项目 如 TT 名单 蝴蝶 计划 雄鹰 项目 加速领导力孵化器 未来高级管理者训练 名目繁多 经理人投入 的时间精力也越来越多 为什么又不是我 时针已经指到晚上 7 点了 鲁艺琳挂了电话 伸了个大大的懒腰 站起身来看看周围 部门里的同事都走了 她收拾收拾 推开了公司的大门 向电梯走去 刚才她其实也没加 班 只是找了几个朋友聊聊天 排解一下自己的烦闷 进公司 3 年多快 4 年了 说起来她也算老员工了 从踏进公司 鲁艺琳就知道每年公司 都会在内部由各部门经理提名一些人 由高管们审核后 进入公司的高潜质人才发展项目 这些人才们轮岗一到两年 期间接受六七门管理相关的课程 毕业以后就能平步青云 运 气最好的 33 岁已经做到总监了 可是从进公司到现在 这个项目没一次选拔选到过她 前几年鲁艺琳的业绩一直在公司 的前十名 去年公司整体业绩平平 但是鲁艺琳的业绩非常好 超出指标 35 老板很高 兴 带她去参加了亚太区域销售会议 给她发了一个杰出表现奖 她也很高兴 心里盘算 着这回可以算高潜质人才了吧 老板也说已经给她报了名 可是名单出来 还是落选了 老板只是说 职业发展有多种形式嘛 何必非要进入这个项目 不要太在乎 不要太在乎 可是鲁艺琳就是不了解 为什么自己在公司做的业绩很好 可是谈到潜力 自己的排行就 下来了呢 到底什么是高潜力 标准在哪里 到底什么是高潜力 很多人可能会在你的身边发现有 鲁艺琳 的存在 业绩做得很好 老板也缺不了这样 的员工 可是每每到了能力评估或是发展项目 就被放到后面去了 关于他们自己 通常 的想法是 现在做得很好 将来也应该可以做得很好 如果现在做得一般般 以后的潜力 又怎么能知道呢 首先 让我们看看什么是潜力 所谓潜力 每个人的定义不同 我个人的理解是 胜任更 大或更高的职业或工作中绩效要求的能力特质与个人技能 也就是说 潜力是为未来的工 作而需要发展出来的特质与技能 潜力和能力最大的不同之处是 潜力 能力 能否胜任明天的未来的岗位 能否胜任今天的现在的岗位 公司对个人或团队的要求 岗位对个人的要求 能否管理他人 能否管理自己 成为好领导 成为好员工 可预见到的 可发展的绩效 做到的 看到的绩效 接下来 让我们一起来了解一下如何判定潜力 通常对于公司而言 判别潜力的标准可 能会有下面几条 1 能否胜任今天的工作 这是判定潜力的一个基本标准 如果现在的工作做不好 那 就是能力问题 没能力做好现在的工作 哪来做好明天更大工作的潜力 2 是否有其他的特质 能力 这里的其他指的是在目前的工作岗位需求之外的能力 销售需要良好的口头表达能力 谈判能力 自我管理能力 与分析判断的能力 如果鲁艺 琳销售做好了 在销售中还显示出来有很好的管理的能力 影响他人的能力 那么可能就 有潜力成为销售经理或是客户经理 但是如果她只是个人绩效贡献者 没有显示出来可以 对团队或他人产生更大影响的能力 那么就没有什么潜力可发展的了 3 公司在哪些职位可能需要这些能力 特质 在工作中 有些能力或特质是可以迁移 到其他工作中的 有些能力则不一定 对高潜力的人才来说 他们所拥有的能力 特质是可 以在其他不同的或是更高的职位上得到运用发挥的 例如团队合作能力 分析判断能力是 可以迁移的 然而展示样品 搭建展台等方面的能力可以迁移的范围就小得多 鲁艺琳具 有很多可迁移的能力 例如判断分析 说服能力 自我管理能力 但大多是与个人绩效相 关的 公司在高潜力人才发展计划中的目标人群是今后可以做管理者 具有管理或领导能 力的人才 这对鲁艺琳就不太适用了 也许公司要做一个 高级区域销售工程师 的发展项 目 目标群是今后能在更大的销售区域里独当一面的销售工程师 鲁艺琳就是不二人选 为什么又是我 李明生坐在电脑前 面对着空白的电脑屏幕 无数个词汇在脑海里飘来飘去 还是找不 到合适的词来写这封 E mail 怎么向总经理解释刚才发生的情况呢 这简直有些不可思议 啊 一个小时前 李明生和下属王连成开始谈话的时候 他们两个的心情都还是不错的 李 明生的目的是要告诉王连成 作为部门推荐的人选 也作为公司管理层审核的结果 他被 选到公司总部的 未来领导人发展项目 里 而且还是作第一批代表中国进入亚太区发展项 目的人员 这应该对小王是个很好的消息 李明生的想象里 小王应该上来拥抱他一下 然后盛情邀请他去吃饭才对 毕竟中国进入此项目的一共才两三个人 他也费了不少心力 可是没想到的事情发生了 王连成听完以后说 谢谢老李和公司的厚爱 不过我现在不 想去 把机会给别人吧 老李非常惊讶 他的第一反应是问 为什么 王连成说 没有什么为什么 反正最近三四年有这样的项目 先不用考虑我 我觉得在 销售经理这个位置上很满意 前两年人力资源经理就找过我 我没答应 今年怎么又来找 我谈了 公司没其他人才啦 李明生站起来拉着小王到楼下的咖啡馆去 长谈了半个多小时 总算搞清楚了原因 王 连成也没什么抵触情绪 但是想法也有理 他现在主管的浙江分公司在他三年的努力和经 营下 队伍已经成了规模 人心也渐渐稳定 知名度不断上升 正是开花结果的时候 接 下来几年客户会越来越多 销量也会节节上涨 这个时候王连成被拉去参加什么亚太区的 项目 自己的果子有可能被人摘了不说 还有可能到一个业绩不太好的部门去锻炼 放着 已经做好的菜不吃 跑到别人地里去耕地施肥 王连成不想做这样的傻事 等到四五年以 后浙江销量稳定了 客户也稳定了 部门的接班人也培养出来了 这时候李明生不管指向 哪里 王连成都会跳进去参与 王连成的想法听起来也有道理 李明生似乎被说动了 但是一回到办公室坐下来 他又 犯难了 到底是公司的发展项目重要 还是目前的销售业绩与团队稳定重要 如果员工在 自己的职位上也可以得到可预见的稳定发展 是不是非要揪出来去参与不可预见的发展项 目呢 如何发展高潜力员工 前面说到每个公司里都有鲁艺琳这样的可以当兵 不能 或不愿 为将的模范员工 其实 每个公司里也都有像王连成这样的 将在外 君命有所不受 的周亚夫 有时候客观事实不 为主观意志所转移 你要发展别人 可是别人还真的不想被你发展 怎么办 其实 当我们界定好了员工的潜力高低以后 还需要做以下几件事情 1 确定员工自己的职业发展方向 俗话说人各有志 不同的人喜欢做的事情不同 职 业发展方向也会不同 有人喜欢做研发享受探索未知与发明新事物的快乐 也会有人像王 连成那样 喜欢当区域经理占山为王 如果管理者不能了解到员工的发展方向 或是不能 帮助员工确认自己的发展方向 就算他们参与了公司推荐的高潜力的发展项目 一段时间 后发现自己的兴趣不在此 就会选择离开 2 确定员工自己的职业发展路径 能力具备了 目标确定了 方向也有了 接下来就 是选择合适的发展道路 上述案例中 如果鲁艺琳的职业方向是要做管理者 但现在未必 可行 可能的方式也许是先到某个领导能力很强的管理者那里去 做助理或是协调员 修 炼自己了解 适应与影响不同人的能力 然后再看是不是能够自己学习运用 如果王连成 不想太早进入亚太区的发展项目 但是公司又想让他保持在亚太或中国区的曝光率 可能 的方式也许是让他去参与一个亚太区的商务项目 或是让亚太区的某个高层作他的教练 还可以让他去参加一个 EMBA 之类的全面学习商业领导技能的培训 然后将所学的内容用 到浙江区域 定期向亚太区反馈自己的学习实践成果 3 帮助员工了解公司更多的过往经验和发展方式 最好是让不同部门不同职能的人经 常交流 给员工创造一个可以交流分享的平台 有些公司还会定期请高层的管理者与高潜 力的员工分享经验 或是让员工可