北京海德信亨商贸有限公司核心员工流失问题分析

1 毕毕 业业 论论 文文 题 目 北京海德信亨商贸有限公司核心 员工流失问题分析 英文题目 The analysis of the key staff outflow in Beijing Haidexinheng Trading Company 2 毕业论文毕业论文 选题报告选题报告 院 系 商学院 学 生 姓 名指 导 教 师 论文 设计 题目北京海德信亨商贸有限公司核心员工流失问题分析 题 目 来 源 及 意 义 论文题目为学生自选 通过在北京海德信亨商贸有限公司人力资源部门的实习 发现员工流失问题严重影响公司正常 运作 而目前人力资源已逐渐成为组织发展的 第一要素 降低员工流失率 保留企业核心员工 是人力资源管理者必须重点关注的事情 合理的流失率有利于企业保持活力 但如果流失率过高 企业将蒙受直接损失 并影响到企业工作的连续性 工作质量和其他人员的稳定性 当今社会人才 的流动非常活跃 核心员工流失率居高不下 尤其是民营企业 这就揭示了一个问题 企业没有满 足员工的需求 无论是薪金 福利或是发展机会等方面 通过对该企业核心员工流失的分析找出解 决的对策 提高员工工作的基础条件 营造良好的工作氛围 将员工个人发展与企业的发展统一起 来 一起实现共同的目标 从而推动企业稳步的发展 达到双赢的局面 论 文 题 目 研 究 领 域 状 况 2007 中国企业员工离职率调查报告 显示传统制造业离职率达 22 1 现代服务业离职率为 15 7 高科技行业达到 23 5 而此前高科技行业离职率一直较高 在企业员工中 离职率的高发 阶段分别处于工作 2 3 年和工作 5 8 年两个阶段 其中 中高层管理者成为继基层技术人员之后 离职率明显上升的群体 2007 年年终临近 各大企业离职案例频发的现象使很多企业开始为留人费 尽心思 专家表示 在近三年来 中国大陆的员工离职率呈上升趋势 且直逼 2008 年 如何在保证 业务快速增长的情况下吸引和留住人才 正成为中国企业的管理者和 HR 们最大的挑战 核心员工的 离职不仅会带走经验 研究成果和客户资源 还会对原企业员工产生负面影响 离职率报告 显示 有 32 0 的企业承认他们的核心员工离职同时带走了一些相关员工 内 容 提 要 或 实 施 方 案 内容提要 第一章 概述 1 1 民营企业核心员工流失现状概述 1 2 核心员工的定义 1 3 员工流失的种类 第二章 海德信亨商贸有限公司核心员工流失的现状及原因分析 2 1 海德信亨商贸有限公司核心员工流失的现状 2 2 海德信亨商贸有限公司核心员工流失的原因分析 第三章 海德信亨商贸有限公司应对核心员工流失的措施 3 1 优化环境 3 2 福利多元 3 3 制度完善 3 4 事业留人 3 主 要 观 点 或 主 要 技 术 指 标 本文以北京海德信亨商贸有限公司核心员工流失为案例分析了类似的中小民营企业管理上存在 的问题和人才流失的原因 提出了海德信亨商贸有限公司应对人才流失而实施的相应管理对策 中 小民营企业员工的不稳定和频繁跳槽 已给民营企业发展带来严重的负面影响 不仅流失人才 而 且涉及商业秘密 成了中小民营企业老板头痛的问题 通过对北京海德信亨商贸有限公司的核心员 工流失情况进行分析 认为中小民营企业解决核心员工流失问题首先要完善聘人 用人 育人 留 人中每一个环节 其次应该从优化环境 福利多元化 制度完善 事业留人等方面来入手 全面提 高企业自身的管理能力 解决核心员工流失问题也必将给企业的发展奠定坚实的基础 主 要 参 考 文 献 参考文献参考文献 1 滕颖美 企业核心员工忠诚度的研究 J 北京 消费导刊 2006 03 51 2 张秉福 如何有效提升员工的忠诚度 J 北京 中国劳动 2005 07 46 47 3 周春光 提升员工忠诚度的几点思考 J 北京 中外企业文化 2005 03 55 4 汪幼和 张平 关于员工忠诚度的研究回顾 J 甘肃 甘肃科技纵横 2005 05 115 5 高日光 王碧英等 提高员工忠诚度的策略 J 江西 人才资源开发 2006 01 26 6 刘颖 影响员工忠诚度的心理动因分析 J 北京 中国邮政 2003 04 18 7 蒋建华 杨从杰 如何培养员工的忠诚度 J 哈尔滨 商业研究 2004 08 91 93 8 彭毓蓉 关于民营企业人才流失的思考 J 云南 云南财经大学学报 2006 06 62 63 9 李素英 员工忠诚的培养 J 北京 中国市场 2006 Z2 42 10 朱磊 周伟等 如何提高现代企业员工的忠诚度 J 北京 财经界 下半月 2006 08 39 11 申占平 浅析企业员工忠诚度管理 J 郑州 人才资源开发 2006 11 100 12 包立杰 企业员工忠诚度研究 J 内蒙古 内蒙古民族大学学报 2006 03 35 13 樊昀瑛 培育 员工忠诚度 的七大秘诀 J 郑州 人才资源开发 2006 10 76 14 郭伟刚 基于核心员工主导需要的激励 J 哈尔滨 北方经贸 2006 10 93 94 15 Jill Griffin Boosting staff loyalty can boost customer loyalty Madison AustinBusiness Journal September 22 2000 16 廖金泽 非常激励 M 上海 上海交通大学出版社 2006 1 17 张岱之 高校激励的 17 个方法 M 北京 九州出版社 2005 7 18 李平 核心员工决定成败 M 北京 北京工业大学出版社 2005 9 19 苏伟伦 卓有成效的激励 M 北京 电子工业出版社 2006 4 20 石胜利 感动你的员工 M 北京 金城出版社 2005 6 21 陈红 如何留住人才 M 北京 北京大学出版社 2004 4 22 陈钰 构建三位一体人力资源管理模式 降低民营企业员工流动率 J 湖北 湖北经济学院学报 人文社会科学版 2006 04 1 摘摘 要要 本文以北京海德信亨商贸有限公司核心员工流失为案例 结合 相关理论 分析了海德信亨商贸有限公司核心员工流失的原因 并 且阐述了核心员工流失对企业产生的影响 最后提出了海德信亨商 贸有限公司应对人才流失的相应管理对策 对如何留住核心员工进 行了详细的论述 相信解决核心员工流失问题也必将给公司的发展 奠定坚实的基础 关键词 核心员工 流失 分析 2 ABSTRACT This subject analyzed the reason the outflow of the key staff in Beijing Haidexinheng trading company and described the impact to the company with the related theory take the outflow of the key staff in Beijing Haidexinheng trading company for example Finally give management solutions to deal with the outflow of the key staff in Beijing Haidexinheng trading company and take a deep discussion the question how to retain the main staff Believing that it would lay a solid foundation to the development of the company based on solving the question the key staff outflow KEYWORDS Key staff Outflow Analysis 1 目目 录录 引 言 1 第一章 核心员工流失概述 2 1 1民营企业核心员工流失现状概述 2 1 2核心员工的定义 2 1 3员工流失的种类 3 第二章 海德信亨商贸有限公司核心员工流失的现状及原因分析 5 2 1海德信亨商贸有限公司核心员工流失的现状 5 2 2海德信亨商贸有限公司核心员工流失的原因分析 7 第三章 海德信亨商贸有限公司应对核心员工流失的措施 10 3 1优化环境 10 3 2福利多元 12 3 3制度完善 13 3 4事业留人 16 结 论 19 参考文献 20 致 谢 22 1 引 言 通过实习 发现所在实习单位海德信亨商贸有限公司的核心员工流失率很 高 严重影响了公司的正常运行 当今社会人才的流动的确非常活跃 类似海 德信亨商贸有限公司的中小民营企业都存在核心员工流失率居高不下的现象 这就揭示了一个问题 企业没有满足员工的需求 包括薪金 福利或是发展机 会等方面 而企业间的竞争归根结底是人才的竞争 确切的说就是核心员工的竞 争 企业只有珍惜和管理好这笔宝贵的资源 才能在竞争中立于不败之地 否则 核心员工的流失也就意味着企业核心能力的流失 进而导致企业利润的流失 如何确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战 其中最为关键性的资源 便是人力资源 这些企业核心员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发 展均具有举足轻重的影响 为此 许多企业往往采取 高职 高薪 高福利 的办法来笼络这些企业的核心员工 但是人才流失 员工跳槽 的现象仍时有发生 对于企业的核心员工 他们在看中薪资福利的同时 更为 注重自己事业的发展 所以我们对于这一特殊群体应给与特殊的关注 应在他 们今后的发展上给与更多的支持和扶助 来留住核心员工 让他们为企业创造 更大的价值 促进企业的稳定健康发展 因此 本文以海德信亨商贸有限公司 为载体 对核心员工流失现象进行了全面的剖析 找出核心员工流失的原因所 在 并拿出详细的解决方案 2 第一章第一章 核心员工流失概述核心员工流失概述 1 1民营企业核心员工流失现状概述 民营企业在中国已进入稳定的 良性的发展时期 然而调查显示 民营企 业的人员流动率平均仍在 50 左右 这远远高于其它传统产业或者企业正常运 转应该保持 10 20 的员工流动率的要求 保持适度的员工流动率能够不断地 为企业带来新的活力 淘汰不合格员工 引进高素质人才 推动企业早日实现 组织远景 但是如果核心员工流失超过适当的比率 企业缺乏一个比较稳定的 核心团队的支持 尤其是没有对组织保持忠诚的核心员工的支持 企业必然会 因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险 根据目前的调查研究 核心员工流动率 以民营企业最高 中高级管理人员 技术人员每年有 20 在流动 这个数字远 远高于外企的 6 7 也高于国企的 15 核心员工的离职不仅会带走经验 研 究成果和客户资源 还会对原企业员工产生负面影响 离职率报告 显示 有 32 0 的企业承认他们的核心员工离职的同时带走了一些相关员工 由此一来 核心员工离职给企业所造成损失远大于核心员工离职本身 1 2核心员工的定义 1 2 1 核心员工的内涵 经济学家帕累托曾经提出过一个著名的80 20原理 在任何特定的群体中 重要的因子通常只占少数 而不重要的因子则占多数 因此 只要控制具有重 要性的少数因子即可控制全局 管理学界将此称为80 的价值来自20 的因子 其余20 的价值来自80 的因子 对于企业来讲 这20 的关键少数就是企业的核 心员工 企业核心员工是指那些拥有专门技术 掌握核心业务 控制关键资源 具有特殊经营才能 对企业会产生深远影响的员工 他们的工作岗位要求经 过较长时间的教育和培训 必须有较高的专业技术和技能 如财务总监和优秀 对企业核心员工流失问题的思考 何磊 湖南商学院工商管理系人力资源管理0301 班湖 南长沙410205 3 的技术开发人员 或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能 如销售经理和企业的总经理 1 2 2 核心员工的特点 1 2 2 1高价值性 既然企业80 的价值是由企业中20 的核心员工创造的 那么另外80 的员工 就只创造了企业20 的价值 也就是说20 的核心员工在组织中起着关键的作用 核心员工一般拥有专门的技术 掌控企业的核心业务 控制企业的关键资源 洞悉企业的商业机密等 因此核心员工不仅创造绩效而且对公司发展具有很大 影响 1 2 2 2难替代性 在工业社会中 同质的劳动力具有很强的可替代性 然而在知识经济时代的 今天 很多人才具有特殊才能 这种人才所具有的人力资本是很难替代的 他们 一旦离职 空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代 即便是找到了 其招聘成 本和培训费用也会高于一般员工 1 2 2 3高流动性 正因为核心员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性 使其拥有了更多的职 业选择机会和转职的优势 很多猎头公司也正是基于核心员工的这一特点 用高 薪方式将核心员工从一家公司挖到另一家公司 从理论上讲只要有合适的机会 核心员工的流动再所难免 所以说 企业核心员工的价值就在于他们帮助企业获 得核心的竞争优势 同时他们又是行业内的稀缺人才 1 3 员工流失的种类 根据造成核心员工流失的原因 归结起来大致可将核心员工流失分为两大 类 一是内部原因导致的核心员工流失 由于契约的不完备性 核心员工个人 4 目标与组织整体目标不一致而产生矛盾 核心员工在企业中受到不公平的待遇 或企业无法提供足够的发展空间 都将引起他们的不满意而导致离职 二是外部原因导致的核心员工流失 核心员工受到了外界所提供更好发展 机遇的吸引 通过比较机会成本的大小最终选择离开 外部原因导致的核心员 工流失一般是被猎头公司以高薪动员挖到其他企业中去 核心员工在这种情况 下必须具有一定的竞争优势 企业核心员工流失与关键性人力资源的风险管理 5 第二章第二章 海德信亨商贸有限公司核心员工流失的现状及原因分析海德信亨商贸有限公司核心员工流失的现状及原因分析 2 1海德信亨商贸有限公司核心员工流失的现状 2 1 1 北京海德信亨商贸有限公司概况 北京海德信亨商贸有限公司成立于 1997 年 公司坐落在北京市丰台区右外 大街 开阳里 东二街 53 号 经营品种达三万多种 远销欧洲 美洲 东南亚及 其它国家 目前在集团公司的大力支持下 并借助于多年的营销经验 与北京 市海德信亨紧固件有限公司形成产销相结合 产品材质涉及碳钢 合金钢 不 锈钢 铜 钛 尼龙 PVC 等 公司倡导持续发展 培养人才 完善服务 不 断增强企业竞争力 确保用户满意 现有员工 87 人 属于中型的民营企业 公 司还在天津 太原 郑州等地设有办事处 2 1 2 海德信亨商贸有限公司核心员工分布及流失情况 在海德信亨商贸有限公司 核心员工涉及到财务人员 销售人员 技术人 员等 这些核心员工中流失率最高的是销售人员 在公司的人力资源部工作期 间 本人曾经对公司近几年员工流失情况进行了统计 员工的年流失率约在 30 核心员工却占到这一数据的 70 我们可以看到 流失是相当严重的 因此我 们必须正视这一问题 找到解决办法 调查结果显示 24 的离职员工认为薪金 不合理是他们离职的主要原因 17 的离职员工认为企业里人际关系相对复杂 与直接领导发生矛盾 不得不离开公司 但大部分人还是因为觉得公司提供的成 长空间 发展机会有限 继续留下不利于自己的发展 他们想得到更系统 更前 沿的培训 有更长足的发展 2 1 3 核心员工流失对海德信亨商贸有限公司的影响 海德信亨商贸有限公司核心员工的流失 给公司的正常运作带来很大影响 核心员工对公司的生存与发展都发挥着极大的作用 核心员工的流失对公司的 影响主要是消极的 6 2 1 3 1破坏公司内部稳定 不当的人才流失对于一个公司的组织机构 人才结构的破坏是致命的 尤 其是公司核心员工的突然离去 会让公司处于两难的尴尬境地 一时间难以找 到合适的人选代替离职者 另一方面又会向其它员工传达错误的信号 优秀 的员工都离开了 所以 对于优秀的员工 特别是核心员工 他们不仅可以 为公司实现最大的价值 同样也是公司吸引优秀的人才 留住优秀人才的重要 因素 所以说 一个优秀的员工可以抵得上五十个平庸的员工 始终保持属 于自己的核心人才力量 才能保证公司内部人才结构的动态平衡 才能使公司 各项经营活动有序进行 从而保证公司的稳定发展 2 1 3 2带走公司项目及技术 任何一个员工 他可以背叛他的公司 但却很难背叛他的社会关系网 对 于企业的核心管理员工 如项目经理 客户代表等 它们拥有其它员工不具备 的关系网 掌握着公司的一些合作项目 他们离职不单会造成一段时间的职位 空缺 更重要的是有可能带走公司的一些项目 同样 企业的核心技术人员的 离开给公司带来的损失也是巨大的 他们掌握着核心技术 没有他们公司就无 法研发新品 甚至连产品质量都得不到保障 这些将会直接影响公司的稳定发 展 甚至导致破产 2 1 3 3泄露公司商业秘密 核心员工的离职为公司带来的另一个潜在威胁在于这些员工可能将公司的 重要信息透露给公司的竞争者 在企业间情报战愈演愈烈的今天 商业情报可 以主宰一个企业的命运 通常 掌握公司重要商业信息的核心员工主要是公司 管理人员 以及一些技术人员 他们是直接为公司创造利润和价值的核心人才 在他们创造价值的过程中 公司必须向他们提供尽可能详细的公司信息 或是 技术信息 所以这些员工的离职对公司造成的损失会更大 公司的商业秘密也 就是公司赚钱的秘密 如果不重视对商业秘密的保密 忽视核心员工离职带来 的一系列问题 海德信亨商贸有限公司的竞争优势就会渐渐丧失 影响到了公 司的稳定发展 7 2 1 3 4增加公司用人成本并增强对手人才优势 核心员工的离职 增加了公司用人的直接成本 带走了客户关系 带走了 技术 在公司最需要人才为企业作贡献的时候他们走了 关键时刻 掉链子 无疑会影响公司的发展 此时岗位空缺 你不得不为招聘一个新员工花上一定 的间接成本 如寻找合适员工花费的费用和时间 面试新员工的费用和时间 培训新员工的费用和时间 新员工适应工作环境的时间等等 与此同时 机会 成本也增加了 工作交接 内部员工及客户的协作方面新员工都会出现一些新 的问题 这些都可能给公司带来一定的损失 这部分成本往往不会是公司一些 实际的支出 更多的意味着一种风险 一种用人风险 在新的经济环境中 得 人才者 得天下 惠普创始人比尔 休利特曾说过 没有什么比自己的人 才成为对手手中的武器更让人感到可怕的了 所以海德信亨商贸有限公司一 定要注意稳定内部人才队伍 不要让自己精心培养的人才去为别人效力 在人 才流动频繁的今天 决定公司生存发展的不是你拥有的人才多少 而是你的竞 争对手是否比你更具人才优势 2 1 3 5影响公司外在形象 员工是公司最好的形象代言人 他们可以准确无误的向外界传递一些公司 的信号 世界500强企业中 很多企业都非常重视企业形象的建设 不轻易做出 裁员的决定 并尽可能挽留有离职意向的优秀员工 如果公司核心员工跳槽现 象频繁就会出现一系列连锁反应 客户会主动上门讨债 合作伙伴的抛弃 公 司的信誉遭置疑等等 相反 如果公司始终能留住一流人才 就会给外界发出 一个信号 公司有潜力 有实力 信誉度高 这种外在的形象 是海德信亨商 贸有限公司在激烈的竞争中获得生存与发展所必需的无形资产 2 2海德信亨商贸有限公司核心员工流失的原因分析 核心员工流失的原因是多种多样的 有的为了追求更高的薪水和待遇而离 开公司 有的是为了寻找一个更好的工作环境 这个环境是指多方面的 比如 办公室条件 办公室的地理位置 以及办公室的工作环境和人际关系等因素 8 我觉得海德信亨商贸有限公司核心员工流失的根本原因在于 核心员工的需求 没有得到满足 以下是我所实习的海德信亨商贸有限公司核心员工流失的主要 原因 2 2 1 缺乏个人成就感 根据马斯洛的需求层次理论 每个人都有五个层次的需要 生理的需要 安全的需要 社交或情感的需要 尊重的需要 自我实现的需要 在当今社会 现状下 核心员工低层次的需求早已被满足 核心员工比较重视的是高层次的 自我价值的实现 升职 培训 职业生涯规划等有利于今后发展的机会是他们 追求的目标 升职给他们带来的不仅是高薪 更是自身价值的体现 职位的高 低衡量着他们在这个公司的作用 升职代表着他们的能力足以胜任这个工作 并且他们可以在更宽广的舞台上展示他们的才华 海德信亨商贸有限公司的核 心员工有着较高的成就欲望 公司没有满足核心员工高层次的需求 是核心员 工流失的一个重要原因 3 2 2 对工作氛围不满 在高度现代化的今天 优越的办公条件会给员工带来巨大的吸引力 在硬 环境方面 现代化办公设施的齐全 给员工工作带来了很大便利 员工借助这 些办公设施可以大大加快工作进程 提高了工作效率和工作质量 使得员工工 作起来更加轻松 省去了很多机械的体力劳动 但海德信亨商贸有限公司在这 点上重视的不够 很多办公设备都过于陈旧 给员工带来了很大不便 核心员 工更是因此不能有效的工作 限制了他们工作能力的最大限度发挥 在软环境 方面 宽松活跃的气氛可以给员工以更大的个人空间 积极向上的工作气氛可 以提高员工的工作热情 从而更好的发挥他们的作用 提高他们的业务素质 但在海德信亨商贸有限公司里 工作气氛过于凝重 核心员工会觉得自己被老 板压制着 很压抑 同时 某些核心员工在工作中得不到领导同事的认同 人 际关系处理不恰当 导致心情不愉快 甚至压抑 从而工作态度就会受到心情 的影响 工作业绩也随之下降 在这样一个环境中 核心员工会觉得不但得不 到提高 反而会随波逐流 所以他们会想办法摆脱这个低迷的大环境 选择离 9 开公司 3 2 3 对管理方式不满 中小型企业大部分都避免不了家族式的管理 海德信亨商贸有限公司也不 例外 任人唯亲而不是任人唯贤 很多优秀的人才都没有机会展现自己的才华 感觉总被压制着 并且得不到肯定 想晋升需要很长的时间 所以核心员工只 好离开 海德信亨商贸有限公司的核心员工较之普通员工他们有着较高的工作 成熟度和心理成熟度 所以对于管理方式有着更高的要求 不希望上司每天指 指点点 更加重视自己是否被认可 自己在公司发挥的作用 对于家族式的管 理方式自然不会满意 这构成了员工离职的一个重要原因 10 第三章第三章 海德信亨商贸有限公司应对核心员工流失的措施海德信亨商贸有限公司应对核心员工流失的措施 针对海德信亨商贸有限公司核心员工流失原因的分析 我认为留住核心员 工的措施主要着重于四个方面 环境 福利 制度 事业 核心员工在海德信 亨商贸有限公司的发展中发挥着巨大的作用 他们是一个思想先进的群体 并 非一般员工 所以不应一味的加薪 更要侧重于发展他们的事业 帮助规划他 们的职业生涯 3 1优化环境 3 1 1 构建新型同事关系 新型同事关系包括一般意义上的同事关系 以及领导与同事的关系 要逐 步淡化上下级关系的地位之分 建立同事之间 领导与员工之间的和谐同事关 系 在公司里 尊重是人性化管理的必然要求 只有员工的人格和行为受到了 尊重 他们才会真正感到被重视 被激励 做事情才会真正发自内心 才愿意 付出更多行动 尊重是互相的 这种看似简单的尊重理念对于海德信亨商贸有 限公司的稳定发展是不无裨益的 在马斯洛需求层次理论中 尊重与被尊重是 一种高层次的需求 核心员工只有在感受到被尊重以后才愿意全心付出 达到 自我管理和自我实现 在这样一个 以人为本 的时代 更应该唤起我们对人 的尊重 这种尊重不该是一句空话 要落实到管理工作当中 对核心员工要多 建议少命令 那种颐指气使的口气会让核心员工产生压抑的情绪 重视核心员 工的建议 人才可以创造一切 不管建议大小都要重视 鼓励员工建言献策 这一点对于核心员工来说是极其重要的 他们是海德信亨商贸有限公司的关键 性资源 需要公司给予更多的尊重 要尊重他们的隐私权 休息权等等 他们 与普通员工相比更加重视自己是否被尊重 只有他们觉得自己被尊重了 才可 能为公司创造利润 全身心地投入工作 所以海德信亨商贸有限公司应该建立 新型同事关系 以一种轻松 快乐的心态去感染员工 不要给员工的生活与工 作带来心理负担 这样员工才更愿意走进你的生活 融入到公司的事业中 最 终成为海德信亨商贸有限公司最忠实的一员 11 3 1 2 提高硬件设施与营造良好的人文环境 当今社会 自动化程度很高 尤其是办公室内的设施 智能化的设施给办 公带来了极大的便利 省去了很多重复性的工作 能减少很大的工作量 提高 了工作效率 优点举不胜举 所以要想在公司的竞争中取胜 陈旧的设备是注 定要淘汰的 应购置一些新型的现代化办公设备 与此同时 要美化办公室的 工作环境 装修不要过于刻板 可以摆放一些植物 装饰品 以及员工自己喜 欢的一些东西 给人以家的温馨又不显凌乱 公司最能留住人的莫过于公司的 人文环境 它虽然无形 又确实存在于公司之中 而且这种环境必须是积极向 上的 能够激发员工向好的方向发展 既促进自己也为公司加分 培育学习型 的团队 营造学习进取的人文环境 唯有学习才能使人进步 可以给核心员工 开设一些免费课程 请专家讲课 使核心员工的知识得到补充 从而更好的为 公司服务 同时给与核心员工信心 充分肯定他们的学习成果 培养核心员工 的自我超越意识 以及员工间的争先恐后意识 从而形成一股学习的风气 培 育创新性团队 营造大胆创新的人文环境 要培育这种环境 海德信亨商贸有 限公司可以采取一些手段 比如建立特定的渠道 收集企业核心员工的各种创 新构思 并对其中有价值的构思给与适当的奖励 这样就可以充分发挥公司每 个成员的积极性和创造力 对海德信亨商贸有限公司中形成创新气氛有着重要 的促进作用 3 1 3 充分信任核心员工 用人不疑 疑人不用 管理者要给予核心员工高度的信任 当核心员工 感到被重用时 他就会将巨大的热情投入到工作中去 当员工的诚实和责任感 被深信不疑时 他会满心欢喜 做出更好的成绩 领导者应花一定的时间来了 解员工 了解他各方面的能力 加强与员工之间的沟通 要给核心员工以亲切 感 与员工拉近距离 认真听取员工的想法 让员工多表达自己的建议和意见 这样可以获得第一手 情报 同时真心听员工表达想法 也使其在心理上获 得满足 然后就是要以真诚的态度信任他 给他舞台充分发挥 尤其对待诚实 和责任感很强的员工更应如此 在这种氛围下 核心员工才有充分展现才华的 机会 才会愿意以 士为知己者死 的决心和行动回报公司 公司需要一个信 12 任的氛围 高工资 高奖金 晋升机会 培训 优厚的福利等是满足人的最原 始的需求 但唤起人最光辉 最有价值 最宝贵的忠诚与创新还是信任 信任 是加速员工创造力爆发的催化剂 给与员工充分的信任 特别是要信任核心员 工 如果不信任他们 不让他们了解海德信亨商贸有限公司内部的一手资料 各种资源状况 以及一些核心技术等商业秘密 那么他们做起事来就会束手束 脚 工作效率和成绩也就得不到提高 最重要的是他们会觉得自己没有被看作 是海德信亨商贸有限公司的一分子 工作的积极性从而降低 甚至离开公司 所以我们一定要信任核心员工 3 2福利多元 3 2 1 福利多样化 传统的福利形式是企业对员工提供统一的福利 员工只能被动接受 毕竟 是免费的 但激励的效果却不尽如人意 公司花了钱却没有达到激励员工的目 的 核心员工较之于一般员工对于福利有着更高的要求 要求福利是多样化的 福利多样化的好处在于满足了不同员工的不同需求 体现了公司人性化的关怀 有利于凝聚人心 增强员工的归属感 激发员工的活力和行动力 合理的满足 员工的需要 才能真正起到激励作用 对于海德信亨商贸有限公司的核心员工 我们可以推行自助餐式福利措施 根据他们的需要 选择切实可行的措施作为 可选福利 比如交通补助 健康检查 带薪休假 特色培训等等 在制定可选 福利时 应让他们充分参与 在实施福利的过程中要让他们自主选择 这些福 利还可以与其它条件相结合 比如工作满五年发双倍奖金 工作满十年可每年 免费带家人旅游一次 我们要根据核心员工的需要来量身定做一些福利 这些 个性化 多样化的福利不仅仅是一种保健性因素 而且成为一种有效的激励因 素 使核心员工更好的为公司服务 3 2 2 福利倾斜 员工优秀就要予以肯定 并设法将他尽可能长时间留下来 除了给予核心 员工基本工资以外 要发放额外奖金 奖金的种类很多 针对员工的不同贡献 设立不同的奖项 避免所有的员工都是相同的奖励 对有特殊贡献的员工给与 13 特别的奖励 特别的奖励对于员工来说是莫大的荣誉和鼓励 而当员工看到他 们所做的事对公司起了作用并且被重视后 他们以后的表现会更好 比如让核 心员工持股 员工持股计划是为了吸引 保留 激励员工 通过持有股票而使 员工享有剩余价值索取权的利益分享机制 以及拥有经营决策权的参与机制 让核心员工成为股东 不仅体现了 以人为本 的人性化经营理念 而且对海 德信亨商贸有限公司的经营机制也将产生不可估量的影响 要稳住人才 令其 各尽其才 就得让其摆脱为人打工的局面 让人才变成了海德信亨商贸有限公 司的股东 企业的发展与自己的利益息息相关 工作起来自然充满热情 这种 做法有利于增强员工的责任感 主人翁意识 增强了公司的凝聚力 同时减少 了员工的流动 尤其是核心员工 既有利于海德信亨商贸有限公司的长远发展 和稳定经营 也增加了公司的亲和力 达到了双赢的效果 3 2 3 核心员工额外培训 公司的发展要靠人的推动 对于人才最好的福利就是培训 而培训的目的 就是让他们懂得如何干好将要承担的工作 并使其不断适应企业发展的需要 从更高的层次来看 培养人才是对人的潜能的进一步拓展 既有利于公司 也 有利于核心员工本身 虽然培训并不能解决所有问题 但没有必要的培训将会 产生问题 如核心员工的职业素质 职业忠诚度会降低 从而影响了公司生产 效率 影响了上下级间的关系 所以培训不仅仅是一种职业技能的提高 同时 更是一种职业道德素质的提高 如果海德信亨商贸有限公司给予培训高度的重 视 擅长提高自己员工的素质 那么将吸引并留住更多的优秀人才 增强了核 心员工的凝聚力 所以应完善员工培训计划 尤其是核心员工 提供给他们一 些相应的 卓有成效的职业培训 使他们的潜力能够得到不断的挖掘 培训要 讲究成效 这样的培训才能给企业和员工带来更大的效益 推动个人和公司的 稳定发展 3 3制度完善 3 3 1 公开透明的内部分配制度 核心员工很重视自我价值的实现 那么什么能最直观的量化他们的价值呢 14 我想他们的薪金就是最好的证明 所以核心员工很看重分配制度是否合理 海 德信亨商贸有限公司习惯对员工保守秘密 尤其是内部的一些分配制度和薪酬 方面 甚至在员工手册中明确列出这一项 如有私下询问或告知其它员工薪水 者会受到严厉的处罚 我想这么做有其一定的道理 管理者认为这样会避免员 工间因薪酬而相互猜疑 不利于公司发展 可事实并非如此 管理者每次发工 资时都神秘兮兮的 这让员工心里更加觉得有什么不公平的地方 反而导致了 员工间的猜疑 核心员工是企业的关键 他们之间的猜疑会给公司带来巨大的 损失 如果总抱着这种心态工作 也就不可能高效地完成工作 反而影响了企 业的发展 所以 公开 透明企业的内部分配制度 让员工做到心中有数 管 理者按规矩办事 至少不会让员工产生猜疑 同时 因为他们明确了公司的一 些分配制度 他们在工作中也就不会产生后顾之忧 不再担心自己的付出会不 被管理者承认 薪金在内部基本透明化 即使偶尔克扣员工工资 只要有依据 他们也会心服口服 这样就不会有很多人因为不满公司的分配制度而辞职了 3 3 2 建立公平的竞争机制 根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论 员工总是在进行比较的 比较 的结果对于他们在工作中的努力程度有较大影响 核心员工的公平意识更为强 烈 如果他们感到不公平 必定不会不声不响 工作态度肯定会受到影响 从 而影响到了公司的稳定发展 所以我们要在海德信亨商贸有限公司建立公平的 竞争机制 公司不以论资排辈的方式来决定员工的职位与薪水 以员工的能力 为基础确定薪水 能力高者得高薪 能力低者经过努力提高自身水平达标后也 可以得高薪 员工升迁与加薪完全取决于个人的成就 但薪水差别要合理 有 竞争性的薪酬也必须遵循 公平 公正 的原则 必须反映出海德信亨商贸有 限公司岗位职责的区别与个人能力的大小 以公平的竞争机制为指导 带动竞 争性的晋升体系和薪酬体系 这样 一方面给普通员工带来了压力 另一方面 也激发了核心员工的干劲儿 3 3 3 明确绩效考核制度 对于核心员工来说 绩效考核结果量化了他们在海德信亨商贸有限公司中 15 的表现 所以他们是十分重视的 好的绩效评估是一种内驱力 所以企业要注 重完善绩效考核制度 建立有效的绩效评估制度的原则有四点 3 3 3 1评价必须全面系统 评价一个人的工作成绩 切忌片面性和主观性 不要草率的根据一两件事 就对核心员工的品质 责任心和工作能力作判断 要经过较长时间的观察和比 较 在评价过程中 不但要重视员工过去的从业经历 而且还要关注他们成功 与失败的经历 这样才能知道员工是否有进步 是否有培养潜力 是否适合这 个岗位 3 3 3 2明确绩效管理目标 建立完善的绩效管理体系 必须要首先明确绩效管理的目标 通过让员工 明确自己的绩效目标 明确自己的职责所在 进而确定奋斗目标 管理者要通 过各种途径帮助员工清除绩效障碍 改进和提高绩效水平 提升员工的自我管 理意识和能力 帮助员工实现绩效目标 达到公司发展的要求 3 3 3 3详细记录员工的工作绩效 管理者要在平时认真观察并记录员工的绩效表现 形成系列化的文档 比 较典型和重大的事件须请员工签字认可 以便用作绩效考核时的文字资料 使 绩效考核有理有据 这样不但可以让核心员工在工作中做到职责分明 也有利 于提升他们的工作热情 同时 工作中的许多问题也会因此而得到及时的发现 和解决 3 3 3 4将员工的绩效表现反馈给员工 员工的绩效表现一定要反馈给员工本人 这是避免上下级关系紧张的最好 方法 有的管理者会认为 这样做会给上下级之间带来一些问题造成不和谐 实际上这就反映了一个问题 管理者一定要公正的完成绩效考核 及时 准确 16 的将考核结果反馈给员工 让员工正确地认识自己的不足 不断改进 不断调 整 使自己更好的适应公司的要求 这样才能让员工心服口服 不至于降低员 工的职业忠诚甚至引发离职 3 3 3 5用科学管理代替家长式管理 海德信亨商贸有限公司受人才流动率影响很大 因为海德信亨商贸有限公 司能为员工提供的职业发展空间 薪金福利 教育培训都无法与一些大型企业 相比 更令人忧心的是 公司中 用人唯亲 管理者喜欢感情用事 凡是一 个人说了算 职责不明 而且员工时刻受到老板的 亲信 监视 这样的管理 模式很难留住优秀的人才 所以我们要打破家长式管理这一留不住人的瓶颈 更新落后的管理方式 规范公司的制度 并且公平有效的执行 营造良好的企 业文化 工作氛围 健全企业各项制度 实行科学管理 3 4事业留人 3 4 1 给予核心员工自信 对待核心员工一定要强调他工作的重要性 多说一些鼓励的话 这样会不 断增强员工的事业心 让他们产生一种 自己很重要 的感觉 自信心得到了 增强 这样他们才会愿意安心于这份工作 为这份工作更多地去付出 与此同 时 他们的责任感和精神动力也被激发了 他们勤勤恳恳的认真工作 随之业 绩也有了大幅提高 他们在工作中获得了成就感 把海德信亨商贸有限公司的 事业当成自己的事业 努力的开拓进取 通过工作来实现自己的价值 让自己 觉得自己是重要的人 是海德信亨商贸有限公司中不可缺少的一分子 3 4 2 帮助核心员工进行职业规划 在物质高度发达的今天 很少有人在为了生存工作 尤其是很多年轻人 他们更关心现在从事的工作是否会成为自己将来追求的事业 所以 传统观念 工作是为了养家糊口 已经过时 核心员工除了要从工作中获得一定的物质 回报外 更注重成就感与事业 这为海德信亨商贸有限公司留住核心人才提供 了新思路 所以必须帮助他们进行职业生涯规划 通过规划让他们了解自己 了 17 解企业环境 以便找准适合自己的事业坐标 明确自己的方向 这不但有利于 员工职业忠诚度的培养 更可以将员工的奋斗目标与企业的愿景结合起来 在 这一前提下 公司一方面要尽可能最大限度的利用核心员工的能力 同时也要 为核心员工提供一个不断成长 以及能够充分发挥个人潜力和建立成功职业的 机会 在核心员工得利的同时 公司也并不吃亏 通过对员工的职业生涯规划 可以尽早的从中分离出一些不适合这种工作的人 同时培养了一部分人的职业 兴趣 提高了他们的职业忠诚度 公司在帮助员工进行职业规划时 必须要提 升员工自身素质 并创造一种适合员工发展的企业环境 在这种环境下 核心 员工才能树立愿景 始终对自己的职业保持高度的忠诚 3 4 3 搭建核心员工职业发展的平台 核心员工的价值要通过一定的 较高的物质待遇来体现 但在海德信亨商 贸有限公司中 不可能花费大量的物质来高薪聘用优秀员工 因为所给的 高 薪 根本无法与大公司竞争 所以根据麦克利兰成就动机理论 我们要抓住另 一个侧重点 具有强烈成就动机的人不仅看中金钱 更为看重将来事业的发展 和成就 如果能给核心员工提供职业发展平台 将会是留住核心员工的一个重 要砝码 想要事业留人 就要建立充满生机与活力的核心员工工作机制 营造 有利于核心员工大量涌现 健康成长的良好氛围 形成鼓励核心员工干事业 支持核心员工干成事业 帮助核心员工干好事业的外部环境 管理者的角色要 发生转换 员工是公司的主体 核心员工是主体中的领军人物 企业是他们施 展才华的地方 管理者所要做的是改善公司的基础条件 营造良好的工作环境 协调好各部门的工作 做好一切辅助性的工作 为员工提供便利的工作条件 在这样的环境中 以员工为主体 员工工作成绩突出 创下了良好的业绩 他 的自信心增加 价值得到了实现 事业得到了发展 与此同时 公司也在员工 的推动下得到了发展 员工成功了 公司也成功了 这样一来 员工是公司的 主人 员工创造了一切 管理者提供的只是一个职业发展的平台 一个良好的 发展空间 真正的坐到了双赢 牢牢地将公司与员工的心系在了一起 3 4 4 对核心员工实行愿景领导 18 一个雇主之所以能够受到核心员工的尊重 不只是因为他可以给核心员工 提供更好的机会 回报和报酬 更在于他善于将核心员工的个人价值取向与企 业愿景完美地结合起来 管理者在传播企业理念的同时要将企业愿景明晰地传 达给员工 只有员工明确企业的发展方向 知道自己的工作和贡献将推动组织 前进的步伐 并且公司可以帮助他们实现个人和职业目标的时候 他们会才会 为此欢欣鼓舞 渴望成为获胜团队中的一员 在公司处于困境的时刻 不要说 空话 大话 离谱的企业愿景会加速员工的离职 愿景一定要切合实际 是可 以实现的 同时要对核心员工进行正确的引导 短期目标实现后要及时地让员 工看到公司的成绩 增强他们对企业的信心 对核心员工实行愿景领导可以增 强公司的凝聚力 员工的进取心 也会让员工产生一种认同感和职业归宿感 公司要将核心员工的个人理想 价值取向与企