人力二级过关必做技能五薪酬

1 人力资源管理师二级过关必做习题集人力资源管理师二级过关必做习题集 技能第五章技能第五章 薪酬管理薪酬管理 一 单项选择题一 单项选择题 1 是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 A 工资 B 薪酬 C 奖金 D 津贴 2 薪酬就是企业为员工所提供的 A 全部货币报酬 B 工资总额 C 货币与实物 D 工资与福利之和 3 一般来说 薪酬调查可分为正式薪酬调查和 两种类型 A 策略薪酬调查 B 非正式薪酬调查 C 组织者薪酬调查 D 企业自己的薪酬调查 4 从薪酬调查的具体内容和对象来看 薪酬调查又可分为薪酬市场调查和 调查两方面 A 企业员工薪酬认可度 B 企业员工薪酬满意度 C 企业薪酬公平度 D 企业员工薪酬合法度 5 薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的 A 外部水平 B 内部水平 C 个人水平 D 结构水平 6 为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位 应进行 A 薪酬调查 B 岗位评价 C 等级划分 D 个人评估 7 要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度 既不多付 也不少付 企业应进行 A 绩效考核 B 岗位评价 C 劳动定额 D 薪酬调查 8 通过 才能确定薪酬水平的市场定位 使企业既能保持产品在市场上的竞争力 又能吸引 保留所需人 才 A 薪酬调查 B 岗位分析 C 福利管理 D 岗位评价 9 企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是 A 确定调查方法 B 确定调查内容 C 确定被调查企业 D 明确调查的目的 要求和调查结果的用途 10 当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时 适宜采用的薪酬调查方法是 A 企业之间相互调查 B 委托调查 C 调查公开的信息 D 问卷调查 11 当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时 应考虑选择 A 企业之间相互调查 B 委托调查 C 公开调查信息 D 调查问卷 12 当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择 的方式 A 委托调查 B 调查问卷 C 公开调查信息 D 企业之间相互调查 13 如企业首次设立 网络编辑 这个岗位 其薪酬等级确定比较困难 应采取 的方法来获取有关薪酬信 息 A 企业间的正式调查 B 政府薪酬调查 C 委托调查 D 专业性薪酬调查 14 社会公开的薪酬信息是指由政府 专业协会或 等提供的数据 A 社会团体 B 学术团体 C 民间团体 D 第三部门 15 具有 快 准 全 特点的薪酬调查方式是 A 企业之间相互调查 B 问卷调查 C 采集社会公开信息 D 委托中介机构进行调查 16 美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查 这属于 A 公司薪酬调查 B 商业性薪酬调查 C 政府薪酬调查 D 专业性薪酬调查 17 实施薪酬调查的程序是 A 确定调查目的 确定调查方式 确定调查范围 薪酬调查数据的统计分析 提交薪酬调查分析报告 B 确定调查目的 确定调查范围 选择调查方式 薪酬调查数据的统计分析 提交薪酬调查分析报告 C 确定调查范围 确定调查对象 选择调查方式 薪酬调查数据的统计分析 提高薪酬调查分析报告 D 确定调查范围 确定调查方式 选择调查方式 薪酬调查数据的统计分析 提交薪酬调查分析报告 18 一般来说 填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过 A 1 小时 B 2 小时 C 3 小时 D 4 小时 19 百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列 分为 组 A 2 B 5 C 10 D 20 2 20 在薪酬调查中 如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据 只能了解到该企业的平均薪酬情况时 可 以采用的数分析方法是 A 数据排列 B 频率分析 C 差异检验 D 回归分析 21 根据调查数据分析需要 参与调查的企业数量越多 做 或者是对数据进行分类分析的效果才会越好 A 数据排列分析 B 频率分析 C 图表分析 D 回归分析 22 加权平均法属于薪酬调查数据分析中的 A 数据排列法 B 趋中趋势分析 C 频率分析法 D 回归分析法 23 在进行薪酬调查分析时 经常使用 即将调查的同一类数据由高至低排列 再计算出数据排列中的中 间数据 A 数据分析法 B 数据排列法 C 数据组合法 D 数据叠加法 24 在薪酬调查时 薪酬水平较高 支付能力较强的企业可以将注意力放在 点处的薪酬水平 A 25 B 40 C 50 D 75 25 薪酬水平低的企业应当注意 点处的薪酬水平 A 25 B 50 C 75 D 90 26 薪酬水平一般的企业应注意 点处的薪酬水平 A 25 B 50 C 75 D 90 27 薪酬满意度调查的步骤包括 设计并发放调查表 回收并处理调查表 确定调查方式 确定调查对象 反馈调查结果 确定调查内容 排序正确的是 A B C D 28 对薪酬满意度问卷的分析可采用的方法不包括 A 频率分析 B 排序分析 C 相关分析 D 离散分析 29 是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 A 职组 B 职等 C 岗级 D 岗等 30 表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡 A 职组 B 职门 C 岗级 D 岗等 31 工作岗位横向分类的程序包括 A B C D 32 是将企事业单位的所有岗位纳入由职组 职系 岗级和岗等构成的体系之中 A 岗位评价 B 岗位调查 C 岗位分类 D 岗位分析 33 下面关于岗位分类的说法不正确的是 A 岗位的纵向分级和横向分类无关 B 岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 C 岗位分类包括横向分类和纵向分级 D 岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 34 岗位评价要素的特征不包括 A 共通性 B 显著性 C 可观察性 D 可衡量性 35 已知岗位分类的步骤包括以下四个方面 正确的顺序为 纵向分级 制定岗位说明书 横向分类 建立岗位分类图 A B C D 36 进行 的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值 从而为改进管理 合理确定薪酬提供 依据 A 薪酬调查 B 岗位分析 C 福利管理 D 岗位评价 37 具有 对事不对人 这一特点的工作分类是 A 岗位分级 B 岗位分类 C 品位分级 D 品位分类 38 关于岗位分类法 说法正确的是 A 无法确定岗位之间的价值差距 B 能够直接得到各岗位的薪酬水平 C 可以避免主观因素对评价工作的影响 D 是最简单 最易操作的岗位评价方法 39 岗位等级以 为依据 3 A 岗位分析的结果 B 市场调查的结果 C 岗位评价的结果 D 员工的技能水平 40 下列关于岗位评价说法错误的是 A 评价结果与任职者无关 B 岗位评价的结果和薪酬挂钩 C 应让员工积极参与到岗位评价工作中来 D 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 41 是人员招聘 录用 考核 晋升 培训 工资 奖惩等各项人力资源管理的重要依据 A 岗位分级 B 岗位分类 C 品位分级 D 品位分类 42 在岗位评价后 企业根据其确定的薪酬结构线 将众多类型的职务薪酬归并组合为若干等级 形成一个 系列 A 职组系列 B 薪酬等级 C 薪酬组别 D 薪酬体系 43 适用于那些岗位划分较粗 岗位之间存在工作差别 岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或 部门的岗位工资类型是 A 一岗一薪工资制 B 技能工资制 C 一岗多薪工资制 D 提成工资制 44 能够鼓励员工发展各项技能 提高业绩表现 增强参与意识的工资种类是 A 能力工资 B 提成工资 C 技术工资 D 岗位工资 45 使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是 A 计件工资制 B 提成工资制 C 技能工资制 D 岗位工资制 46 将工资计划和培训计划结合在一起 A 年薪制 B 技能工资制 C 绩效工资制 D 岗位工资制 47 员工的 应与企业的经济效益 部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 A 浮动工资 B 固定工资 C 基本工资 D 岗位工资 48 以下不属于岗位工资制度的是 A 一岗一薪制 B 技术工资制 C 一岗多薪制 D 薪点工资制 49 关于绩效工资说法错误的是 A 佣金制不属于绩效工资形式 B 绩效工资过于强调个人的绩效 C 计件工资属于绩效工资形式 D 绩效工资的基础缺乏公平性 50 企业实行经营者年薪制的必备条件不包括 A 完善的职业生涯管理制度 B 明确的经营者业绩考核指标体系 C 健全的经营者人才市场 完善的竞争机制 D 健全的职工代表大会制度 完善的群众监督机制 51 经营者年薪制度的构成一般不包括 A 可变工资 B 浮动工资 C 提成工资 D 固定工资 52 关于佣金制 下列表述错误的是 A 是在销售人员奖励中常用的方式 B 根据员工的绩效 按照一定的比例给员工以提成 C 使员工既关注短期业绩 又注意公司的长期效益 D 可能使收入差距过大 导致一部分员工产生不公平感 53 员工工资的组成项目及各自所占比例称为 A 工资水平 B 工资级差 C 工资等级 D 工资结构 54 不属于以绩效为导向的薪酬结构 A 计件工资 B 计时工资 C 效益工资 D 薪点工资 55 某公司的薪酬结构如下 这种结构属于 薪酬结构 技术与培训水平 基础工资 48 职务 或岗位 价值 岗位工资 28 绩效 生产量 销售量 绩效工资 24 A 以绩效为导向的 B 以工作为导向的 C 以能力为导向的 D 组合 56 如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核 而且员工的努力程度 能力水平将直接影响其业绩水平 这种经营特点的企业 其薪酬管理原则是实行 4 A 绩效工资 B 能力工资 C 年功工资 D 岗位工资 57 知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性 宜实行 A 能力工资制 B 岗位工资制 C 工作工资制 D 组合工资制 58 技术等级工资制属于 A 技能工资制 B 组合工资制 C 工作工资制 D 绩效工资制 59 员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定 薪酬随劳动绩效量的不同而变化 这种企业工资制度类型叫 A 能力工资制 B 组合工资制 C 工作工资制 D 绩效工资制 60 销售提成工资属于 的形式 A 岗位工资制 B 技能工资制 C 组合工资制 D 绩效工资制 61 下列关于绩效工资制度的说法错误的是 A 绩效工资制的基础缺乏公平性 B 绩效工资过于强调个人的绩效 C 员工可能会认为绩效评价的方式方法不精确 D 绩效工资制不会导致员工产生不公平感 62 下列有关技能工资制的说法错误的是 A 根据员工所具备的工作潜力来确定 B 常见类型如职能工资 能力工资及技术等级工资 C 有利于激励员工提高技术能力 D 处在稳定期 继续提高企业核心能力的企业适合采用该类工资制度 63 以下提法中不属于佣金制的优点或缺点的是 A 可以充分调动营销人员的营销积极性 B 营销人员和企业之间产生较大的离心力 C 可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性 D 营销人员对企业有失去产品开展的重要性 64 下列不属于浮动工资构成项目的是 A 技能工资 B 效益工资 C 业绩工资 D 奖金 65 以能力为导向的薪酬结构的优点是 A 企业的薪酬成本低 B 傿的管理成本低 C 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D 有利于员工提高技术能力 66 工龄工资是为了调整 的一种薪酬项目 A 个人公平 B 内部公平 C 外部公平 D 结构公平 67 以绩效为导向的薪酬结构的缺点是 A 缺乏足够的激励效果 B 只适用于技术复杂程度高的企业 C 容易使员工忽略个人的长期发展 忽视和同事的合作与交流 D 无法反映在同一岗位上工作的员工因技术 能力和责任心不同而引起的贡献差别 68 销售人员的收入完全根据销售额的天下一定比例来确定 可能造成的情况不包括 A 销售人员消极怠工 B 销售人员稳定性差 C 销售人员工作压力过大 D 销售人员之间竞争激烈 69 薪酬幅度是指在同一 内 最低薪酬与最高薪酬之间的差距 A 职组 B 职级 C 企业 D 集团公司 70 反映不同岗位之间在工资结构中的差别 A 工资等级 B 工资档次 C 工资级差 D 浮动幅度 71 当采用 收回利润并向别处投资 的发展战略时 企业整体薪酬水平 A 高于平均水平 与刺激成本控制的奖励相结合 B 相当于平均水平 与高 中等个人绩效奖励结合 C 低于平均水平 与刺激成本控制的奖励相结合 D 相当于平均水平 与中等个人 班组或企业绩效奖励相结合 5 72 下列关于长期激励说法正确的是 A 长期激励只针对管理人员 B 长期激励包括股票期权 股票增值权和奖金 C 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大 D 在新型薪酬结构中 长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 73 工资结构具有高稳定性的工资制度是 A 岗位工资制 B 考核工资制 C 技能工资制 D 年功序列制 74 关于工资结构比例说法错误的是 A 高级管理人员的工资结构中浮动工资应占较大比重 B 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同工资等级之间的差别 C 对企业绩效直接影响越小的岗位 其工资结构中固定工资的比重也应当较小 D 不同行业的同一类型的工作岗位的工资结构也会因行业等特点的不同而有所区别 75 某岗位的平均薪酬为 4000 元 薪酬百分率为 10 则该岗位的顶薪点应为 元 A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 76 某岗位的平均薪酬为 5000 元 顶薪点为 5500 元 则该岗位的薪幅百分率应为 A 5 B 10 C 11 D 20 77 某岗位的薪幅百分率为 20 起薪点为 2000 元 则该岗位的平均薪酬应为 A 1800 元 B 2000 元 C 2200 元 D 2400 元 78 市场部的柳洁抱怨虽然职位一样 部门同事的底薪却比自己高 30 这种情况属于未能保证薪酬的 A 外部公平 B 内部公平 C 个人公平 D 结构公平 79 在同一工资等级中 最高档次的工资水平与最低档次的工资水平之间的工资差距称为 A 工资等级档次 B 工资级差 C 工资比例关系 D 工资浮动幅度 80 如果企业的价值观是企业与员工风险共担 则企业的薪酬管理原则应当是 A 加大固定薪酬的比例 B 减少浮动薪酬比例 C 加大浮动薪酬的比例 D 提高整体薪酬水平 81 制定薪酬的原则不包括 原则 A 对外具有竞争力 B 对内具有公正性 C 对员工具有激励性 D 对下具有指导性 82 某岗位的小时工资标准为 48 元 该岗位小时产量定额为 3 件 那么 其产品的计件单位为 元 A 12 B 16 C 96 D 144 83 单位劳动时间的最低工资数额称为 A 最低工资率 B 最低工资 C 最低工资数额 D 最低工资制度 84 在 中 员工工资增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在工资浮动范围中的位置 A 岗位工资 B 年功序列制 C 技能工资 D 绩效矩阵 85 一般说来 处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用 薪酬结构 A 高稳定类或折中类 B 高稳定类 C 高弹性类或高稳定类 D 高弹性类或折中类 86 下列工资结构类型中 属于高弹性类的是 A 能力为导向的薪酬结构 B 工作为导向的薪酬结构 C 绩效为导向的薪酬结构 D 组合薪酬结构 87 以下关于宽带式工资结构的说法错误的是 A 宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B 宽带式工资结构支持直线型组织结构 C 宽带式工资结构有利于工作岗位变动 D 宽带式工资结构能引导员工自我提高 88 下列说法正确的是 A 工资重叠越大 工资级差也越大 B 分层式的工资结构的工资重叠较大 C 两个工资等级对职位的要求越接近 工资重叠越大 D 工资重叠过小时 可能导致部分晋升员工的工资水平下降 89 下列说法错误的是 A 岗位等级是薪酬等级的依据 6 B 薪酬等级之间的薪酬标准可能重叠 C 分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬 D 同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现 90 下列对分层式工资等级类型描述不正确的是 A 工资等级多 B 工资等级呈金字塔排列 C 工资等级少 D 工资随岗位级别上升而提高 91 关于工资的级差和工资结构 下列表述错误的是 A 高级别岗位之间的工资级差应大一些 B 分层式工资等级类型中工资级差要大一些 C 宽泛式工资等级类型中每等级的工资浮动幅度要大一些 D 高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动程度 92 工资结构线较为平缓 说明企业偏向于 A 拉大收入差距 B 收入平均 C 重点激励管理层 D 重点激励普通职工 93 相对于分层式薪酬等级类型来说 宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅度要 A 大一些 B 小一些 C 一样大 D 无可比性 94 为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失 薪酬等级之间的薪酬标准 A 不可能重叠 B 必须连续 C 必须重叠 D 可以重叠 95 对于宽泛型的薪酬等级 主要的特点是薪酬等级少 成平行型 这种等级类型在 业务灵活性强的企 业中常见 A 成熟的 B 不成熟的 C 规模很大的 D 规模很小的 96 企业效益提高 对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是 A 物价性调整 B 工龄性调整 C 奖励性调整 D 效益性调整 97 当经济效益或个人业绩表现发生变化时 企业所进行的薪资调整属于 A 奖励性的调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 特殊性的调整 98 是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采取的工资奖金调整的重要方式之一 A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 奖励性调整 D 工龄性调整 99 当员工指出与其能力相同 岗位相同的同事得到加薪 而自己却没有获得加薪时 人力资源部在处理这个 问题时应当避免 A 交给部门经理进行解释 B 调查相关情况 了解是否存在不公正现象 C 将员工与其所讲的员工进行比较 指出员工的不足 D 如果加薪行为符合规定 解释公司的加薪政策和不同情况的加薪标准 100 工资指导线 是对工资增长较快 工资水平较高企业提出的预警和提示 A 上线 B 基准线 C 下线 D 标准线 101 是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 A 薪酬的市场调查 B 岗位分析与评价 C 绩效考评的实施 D 岗位调查与分类 102 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字 计算出整个部门所需要的 薪酬支出 然后汇集所有部门的预算数字 编制出企业整体的薪酬计划 这种方法是 A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整 103 采用从下而上法制定企业薪酬计划时 其缺点是 A 缺乏灵活性 B 不易控制总体薪酬成本 C 准确性不高 D 考虑主观因素过多 104 是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上 自愿建立的补充养老保险制度 A 企业公积金 B 企业年薪 C 企业附加福利 D 企业年金 105 建立企业年金必须具备的条件不包括 A 企业依法参加基本养老保险并履行缴费义务 B 企业具有相应的经济负担能力 C 企业已建立起集体协调机制 D 政府相关行政管理部门的批准 106 有关年金设计程序的顺序正确的是 7 确定员工和企业的缴费比例 确定补充养老金的来源 确定养老金支付的额度 确定养老金的支付形式 确 定实行补充养老保险的时间 确定管理办法 A B C D 107 补充医疗保险的设计程序是 A 确定费用来源与额度 确定支付医疗费用的标准 确定支付的范围 确定管理办法 B 确定费用来源与额度 确定支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定管理办法 C 确定支付医疗费用的标准 确定费用来源与额度 确定支付的范围 确定管理办法 D 确定支付医疗费用的标准 确定费用来源与额度 确定管理办法 确定支付的范围 二 多项选择题二 多项选择题 1 从薪酬调查的 来看 薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查 A 对象 B 作用 C 组织者 D 方式 E 具体内容 2 从调查的组织者来看 正式薪酬调查可以分为 A 企业薪酬调查 B 商业性薪酬调查 C 行为薪酬调查 D 专业性薪酬调查 E 政府薪酬调查 3 薪酬市场调查常用的方式有 A 企业之间相互调查 B 委托调查 C 直接调查 D 公开调查的信息 E 调查问卷 4 薪酬调查的意义在于能够为 提供参考依据 A 绩效管理制度的调整 B 薪酬晋升政策的调整 C 整体薪酬水平调整 D 岗位薪酬水平的调整 E 薪酬制度结构的调整 5 企业进行薪酬调查要了解的信息包括 A 家庭人口 B 奖金福利 C 长期激励 D 加班时间 E 健康状况 6 确定薪酬调查的范围 即确定 A 被调查的岗位 B 调查的目的 C 调查的时间段 D 调查的步骤 E 被调查的企业 7 在进行薪酬调查时 应选择 A 同行业中同类型的企业 B 在相似渠道中招聘员工的企业 C 其他行业中有类似岗位的企业 D 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E 经营策略 信誉 报酬水平合乎一般标准的企业 8 下列说法正确的是 A 在确定薪酬调查的岗位时 应遵循岗位的可比性原则 B 在确定薪酬调查的岗位时 要选择岗位名称与本企业相同的岗位 C 在确定薪酬调查的岗位时 本企业的一半以上的岗位都要参与调查 D 要选择工作职责 重要程度 复杂程度和本企业典型岗位相近的岗位 E 非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定 9 确定薪酬调查对象时 一般应考虑 A 其他行业企业 B 本行业企业 C 其他地区企业 D 本地区企业 E 企业竞争对手 10 企业选择确定被调查的岗位 应具有可比性 包括 等方面 A 工作性质 难易复杂程度 B 岗位职责 工作权限 C 任职资格 能力要求 D 劳动强度 E 环境条 件 11 确定薪酬调查数据时应注意 A 薪酬结构中所有的项目都要进行调查 B 工资 奖金 津贴 分红等都应包括在内 C 进行数据统计时 各项数据要进行分类分组 D 为确保数据的全面性 调查数据要覆盖企业的每个岗位 E 某些非货币薪酬项目 如福利分房 山国培训等 可不计入调查范围内 12 在制定薪酬计划之前要收集的资料包括 A 企业人力资源规划资料 B 物价 C 员工薪酬的基本资料 D 市场薪酬水平 E 国家薪酬和税收政策的变动资料 8 13 薪酬可以包括 A 奖金津贴 B 工资 C 提成工资 D 福利 E 劳动分红 14 对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有 A 四分位法 B 简单平均法 C 百分位法 D 加权平均法 E 中位数法 15 对薪酬调查的数据进行整理 分析时 可以采取的方法有 A 数据排列法 B 频率分析法 C 回归分析法 D 离散分析法 E 图表分析法 16 薪酬调查统计分析方法有 A 数据排列法 B 要素计点法 C 频率分析法 D 要素比较法 E 岗位分类法 17 关于设计薪酬调查问卷 下列说法正确的是 A 把相关的问题分散开来 B 语言标准 问题简单明确 C 充分考虑信息处理的简便性和正确性 D 确保表格中的每个调查项目都是必要的 E 先明确薪酬调查问卷要调查的内容 再设计调查表 18 薪酬调查分析报告应该包括 以及薪酬水平或制度调整的建议 A 薪酬调查的组织实施情况分析 B 薪酬数据分析 C 政策分析 D 趋势分析 E 企业薪酬状况与市场状况对比分析 19 薪酬满意度调查的内容包括 A 员工对薪酬水平的满意度 B 员工对薪酬差距的满意度 C 员工对福利组成的满意度 D 员工对工作时间的满意度 E 员工对薪酬决定因素的满意度 20 下列关于工作岗位横向分类方法的提法中正确的是 A 按照岗位承担者的性质和特点 对岗位进行进行横向的区分 B 按照企业的性质 进行岗位横向区分 C 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 D 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 E 按照岗位分工的工位进行划分 21 技能工资的种类包括 A 技术工资 B 能力工资 C 提成工资 D 薪点工资 E 效益工资 22 属于以绩效为导向的工资结构 A 计件工资 B 提成工资 C 效益工资 D 岗位工资 E 技能工资 23 属于绩效工资制 A 销售提成工资制 B 计件工资制 C 岗位技能工资制 D 计时工资制 E 佣金制 24 工资制度属于团队工资制 A 核心团队 B 项目团队 C 平行团队 D 流程团队 E 虚拟团队 25 岗位工资制的特点主要有 A 根据业绩支付工资 B 客观性较强 C 以岗位分析为基础 D 对岗不对人 E 根据岗位支付工资 26 企业工资制度的类型主要包括 A 固定工资制 B 组合工资制 C 绩效工资制 D 岗位工资制 E 技能工资制 27 结构工资制又被称为组合工资制 一般的结构工资由 几部分组成 A 技术工资 B 业绩工资 C 工龄工资 D 基础工资 E 谈判工资 28 下列属于经营者年薪制特点的是 A 经营者的年薪与工作责任 决策风险 经济效益挂钩 B 经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定 C 经营者的利益与员工的利益相分离 而与企业利益相联系 D 固定工资从管理费用中支出 浮动工资则从企业税后利润中支出 E 经营者的年薪不在员工工资总额内列支 与员工工资制度相分离 29 岗位薪点工资制的优点主要有 A 符合市场取向的要求 B 体现了效率优先的原则 C 有利于提高个人工作积极性 D 有利于提高团队的协作精神 E 薪酬容易向关键岗位 技术岗位倾斜 9 30 传统的薪酬结构类型有 A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向的薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 以结果为导向的薪酬结构 31 浮动工资与 相关 A 企业的经济效益 B 企业的预计利润 C 部门业绩考核结果 D 个人业绩考核结果 E 薪酬等级对应的固定薪酬水平 32 关于浮动薪酬说法正确的是 A 浮动薪酬是岗位评价的直接结果 B 浮动薪酬要与企业经济效益挂钩 C 浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性 D 员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数 E 不同薪酬等级的员工 考核结果相同时浮动薪酬会存在差异 33 下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制 A 岗位工资制 B 技术等级工资 C 职能工资 D 能力资格工资 E 销售提成工资制 34 影响企业工资水平的内部因素包括 A 企业所属行业 B 企业的规模 C 企业发展阶段 D 企业决策层的工资态度 E 劳动力市场 35 影响企业工资水平的外部因素包括 A 市场因素 B 所属行业 C 生活费用 D 企业规模 E 物价水平 36 关于工资等级 下列表述正确的是 A 工资等级往往与岗位等级相适应 B 工资等级之间的工资标准是可以重叠的 C 在宽泛式工资等级类型中 每等级的工资浮动幅度一般要小一些 D 分层式工资等级类型常出现在不成熟的 业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变动情况下 工资的变动范围一般不超出工资等级的上 下限 37 关于团队工资的主要组成要素 下列表述正确的有 A 团队工资主要包括三个方面的组成要素 B 基本工资是员工的工资收入中的主要形式 C 激励性工资的金额必须足够大 D 货币性的奖励用来认可优良的业绩表现 E 非货币性的奖励用来认可优良的工作结果 38 下列关于工资级差说法正确的是 A 工资级差确定了企业各等级之间的工资比例关系 B 高级别岗位之间的工资级差比低级别工资级差小 C 企业内员工工资差距的大小是由企业各等级之间的工资比例关系决定的 D 同一工资等级中 高档次之间的工资级差要和低档次间的工资级差保持一致 E 各等级间的工资比例关系要体现各等级间在劳动强度 复杂程度等方面的差别 39 工资制度总体设计的前期工作包括 A 个人业绩考评 B 工资的市场调整 C 确定工资原则与策略 D 工资制度的调整 E 工作岗位分析与评价 40 关于宽带式工资结构说法正确的是 A 有利于工作绩效促进 B 支持扁平型组织结构 C 有利于工作岗位变动 D 能引导员工自我提高 E 有利于管理人员的角色转变 41 关于浮动工资的设计 下列表述正确的有 A 浮动工资总额要根据预计利润进行调整 B 工资总额等于固定工资总额加上浮动工资总额 C 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结构挂钩 D 一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数 E 先确定个人浮动工资的份额 再将每个人的份额累加得到浮动工资总额 42 员工考核结果良好 但因薪酬已经较高不宜加薪时 与其进行沟通要侧重 A 强调领导的意图 B 强调公司的薪酬成本控制政策 C 找出员工的工作失误 并提出改善建议 D 介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平 E 解释企业中与其能力和岗位相同的员工的平均水平 10 43 关于薪酬结构 下列说法正确的是 A 以能力为导向的薪酬结构激励效果显著 B 以工作为导向的薪酬会随着职务的变化而变化 C 以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通 D 采用以绩效为导向的薪酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我控制 E 组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较出色就能在薪酬上有所体现 44 薪酬管理的基本原则包括 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 同化原则 D 对员工具有激励原则 E 同质原则 45 尽管企业薪酬结构类型有很多种 但是 从性质上可以分为以下主要类型 它们是 A 高固定工资类 B 高浮动工资类 C 高弹性类 D 高稳定性类 E 折中类 46 宽泛式工资等级类型的特点是 A 平行状排列 B 金字塔排列 C 工资等级少 D 工资等级多 E 工资水平随岗位级别的提高或横向调整而变动 47 薪酬等级分为两个形式 即 A 分层式薪酬等级 B 直接式薪酬等级 C 宽泛式薪酬等级 D 间接式薪酬等级 E 绩效式薪酬等级 48 关于薪酬等级 下列表达正确的是 A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C 在宽泛式薪酬等级类型中 每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的 业务灵活性强的企业中 E 在岗位不变动的情况下 薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上 下限 49 企业各级员工薪酬结构的关键性指标包括 A 起薪点 B 顶薪点 C 薪酬幅度 D 职级标准 E 薪酬调查 50 工资调查的项目包括 A 考核性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整 E 效益性调整 51 工资档次标准的调整包括有 A 能变 晋档 B 技变 晋档 C 学变 晋档 D 龄变 晋档 E 考核 变档 52 采用从下而上法制定薪酬计划的特点是 A 有利于控制总体的人工成本 B 有利于加强员工的参与性 C 有利于保持较强的灵活性 D 有利于保证计划的客观性 E 有利于提高计划的可行性 53 制定薪酬计划所需要的资料有 A 物价变动的资料 B 市场工资水平 C 绩效管理制度 D 企业的财务状况 E 员工薪酬的基本资料 54 有关薪酬计划 下列说法正确的是 A 单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利 B 企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法 C 相对从下而上法 从上而下法更能调动员工的积极性 D 在从下而上法中 部门的薪酬预算是由部门自己提出的 E 在从上而下法中 各部门薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额 55 在设计补充养老保险时 和企业支付能力相关的有 A 养老金的支付流程 B 养老金的计算基础题 C 养老金的管理办法 D 员工和企业的缴费比例 E 养老金的支付形式 56 企业年金方案的主要内容包括 A 双方约定的其他事项 B 计发办法 C 支付企业年金待遇的条件 D 支付方式 E 员工企业年金个人账户管理方式 57 补充养老保险的设计包括 A 确定员工和企业的缴费比例 B 确定养老金计算基础题 11 C 确定养老金的管理办法 D 确定养老金的支付形式 三 改错题三 改错题 1 岗位分类的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值 以此为基础来保证 工资制度的内部公平性 同一企业从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同 如对研发人员可以实 行绩效工资制 工资构成项目主要是提成 对销售人员可以实行能力工资制 工资项目主要是能力工资 生产 工人的工资构成中主要是计件工资 同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同 如高级管 理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资 岗位工资 奖金项目以外还有职务津贴 股票期权等项目 普通 的员工也可以有这些工资项目 宽带式工资中 工资区间变动比率很小 请指出上述描述中存在的 5 处错误 并予以改正 1 2 3 4 5 2 员工的薪酬并不是固定不变的 而是不断调整的 工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工 新调入企业的员工 离退休员工等 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种 工资调整方法 企业可以建立员工工资水平与物价指标目标挂钩的体系 这个体系可以避免加薪的 时滞 性 问题 工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力的效率予以奖励的工资调整方法 为了保障激励的有效 性 奖励性调整不应采用非货币性奖励 效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工 但 在分配上存在平均主义的问题 考核性调整的前提是企业必须具备完善的人力资源规划体系 请指出上述描述中存在的 5 处错误 并予以改正 1 2 3 4 5 四 简答题四 简答题 1 薪酬调查的种类有哪些 2 简述薪酬调查的作用 3 简述薪酬调查的具体程序和步骤 4 简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析 5 简述岗位分级与岗位分类的区别 6 简述工作岗位横向分类的原则 7 简述企业工资制度的内容及类型 8 请简述团队工资的组成要素和团队工资设计需注意的问题 9 影响企业工资水平的因素有哪些 10 简述企业工资制度设计的原则和程序 11 简述宽带式工资结构设计的步骤 12 简述企业年金设计程序 五 图表分析题五 图表分析题 1 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查 结果如表 5 2 所示 表表 5 2 生产岗位薪酬调查数据生产岗位薪酬调查数据 12 企业名称平均月工资 元 A3000 B1800 C2000 D2000 E1200 F1800 G1800 H1500 I2500 J2500 K2200 目前 该企业处于初始创业阶段 企业管理工作基础十分薄弱 财力不足 请说明 1 薪酬市场调查的工作程序 2 该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处 其月平均工资为多少元 2 通过薪酬调查 得到 A B C D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 如图 5 2 所示 企业A 企业B 该类企业薪酬 水平市场趋势 企业C 企业D 岗位评价分数 低 高 高 图图 5 2 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点 阐述其优势和不足是什么 3 请仔细观察图 5 3 分析 A 企业的薪酬体系特点和可能存在的问题 13 薪酬等级 薪酬 市场薪酬趋势线 A 企业薪酬趋势线 图图 5 3 A 企业的薪酬体系企业的薪酬体系 4 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 最近 该企业进行了市场薪酬调查 并将本企业 的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较 其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场薪酬水平的比较结 果见图 5 4 6 4 2 0 2 4 6 8 10 12 14 123456789 薪酬等级 与市场薪酬的比较 基本工资 薪酬总和 图图 5 4 某企业薪酬与市场薪酬的比较情况某企业薪酬与市场薪酬的比较情况 请回答下列问题 1 该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点 2 试对该企业的薪酬结构进行评价 5 图 5 5 是某公司薪酬等级图 该公司处于正常发展至成熟阶段 曲线 A 是各等级典型岗位市场薪酬曲线 曲线 B 是该公司各等级的平均薪酬曲线 14 图图 5 5 某公司的薪酬等级图某公司的薪酬等级图 1 该公司的薪酬曲线有什么特点 会导致什么后果 2 该公司应保持什么样的薪酬水平 3 如果对该公司的薪酬现状进行调整 应从哪些方面入手 6 图 5 6 是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图 其中竖轴表示薪酬等级水平的高低 橫轴表示岗位等 级的差异 图图 5 6 企业薪酬设计结构特点比较图企业薪酬设计结构特点比较图 请回答下列问题 1 分别说明这三个企业薪酬设计的特点 2 对这三种薪酬设计的优劣进行分析 7 KN 公司实行的是结构工资 表 5 5 是 KN 公司的岗位工资标准 这个标准在原来刚制定出来时 大家 基本上都能接受 表表 5 5 KN 公司岗位工资标准公司岗位工资标准 15 层数管理职位技术职位2008 年岗位工资 A1总经理 9750 A2副总经理总工程师7600 A3副总经理总工程师6500 B1经理 5200 B2经理 4550 B3经理 4226 B4经理高级工程师3900 B5经理高级工程师3575 B6经理高级工程师3250 C1主任 2405 C2主任 2340 C3主任 2275 C4主任工程师2210 C5主任工程师2080 C6主任工程师1950 D1组长助理工程师1765 D2组长助理工程师1600 D3组长助理工程师1550 D4组长技术员1495 D5组长技术员1305 D6组长技术员1300 E1员工技术员1040 E2员工技术员975 E3员工技术员910 E4员工 845 E5员工 780 E6员工 585 问题 现在 公司希望对这套岗位工资标准进行改进 请你写出具体的改进操作步骤及主要内容 8 图 5 8 说明了工资等级具有什么特点 等级重叠度为零存在一定重叠度 16 图图 5 8 工资等级比较图工资等级比较图 9 请根据图 5 9 解释工资档次的划分 工资标准 工资等级 1 2 3 4 5 6 图图 5 9 工资等级工资等级 10 某企业为了今后企业的发展对管理层进行了薪酬结构的调整 请根据图 5 10 说明调整后的薪酬结构对 管理层的激励 高级管理人员 中级管理人员 一般员工 基薪奖金其他长期奖励 11 请根据图 5 11 和图 5 12 的特点分析两种不同工资结构的区别 图图 5 10 企业不同人员薪酬结构企业不同人员薪酬结构 17 等级涵盖的岗位 工资水平 图图 5 11 传统工资结构图传统工资结构图 等级涵盖的岗位 工资水平 图图 5 12 宽带式工资结构图宽带式工资结构图 12 某企业人力资源部采用宽带式工资对该企业的管理类 技术类 以及事务类岗位进行工资等级划分 请你画出相应的图形并加以说明 六 案例分析题六 案例分析题 1 YT 公司是一家大型的电子企业 2006 年 该公司实行了企业工资与档案工资脱钩 与岗位 技能 贡 献和效益挂钩的 一脱四挂钩 工资 奖金分配制度 一是以实现劳动价值为依据 确定岗位等级和分配标准 岗位等级和分配标准经职代会通过形成 公司 将全部岗位划分为科研 管理和生产三大类 每类又划分为 10 多个等级 每个等级都是有相应的工资和奖金 分配标准 科研人员实行职称工资 管理人员实行职务工资 工人实行岗位技术工资 科研岗位的平均工资是 管理岗位的 2 倍 是生产岗位的 4 倍 二是以岗位性质和任务完成情况为依据 确定奖金分配数额 每年对科研 管理和生产工作中有突出贡 献的人员给予重奖 最高的达到 8 万元 总体上看 该公司加大了奖金分配的力度 进一步拉开薪酬差距 YT 公司注重公平竞争 以此作为拉开薪酬差距的前提 如对科研人员实行职称聘任制 每年一聘 这样 18 既稳定了科研人员队伍 又鼓励优秀人员脱颖而出 为企业长远发展提供源源不断的智力支持 请根据案例 回答以下问题上 1 YT 公司薪酬体系的优势主要体现了哪些方面 2 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议 2 奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心 除了设有全部的传统常规医疗服务外 还设 有心脏病监护 癌症治疗和急诊服务 奇伟医院位于一个中等规模都市的中心 有 806 名支付全职工资的雇员 奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性 采用得分因素法 奇伟医院的工作在评估打分的基 础上被分为 25 个薪金级别 每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25 的浮动 没有经验的或经验很少的 雇员 只得到其所属级别中最低限度的薪水 随着雇员们在工作中不断进步 他们会被支付与其工作中所表现 出来的水平相称的薪水 雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意 几乎没有什么正式的抱怨 然而 在回顾了这个医院的人员 流动数字后 薪酬经理黄玛丽注意到 在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率 黄玛丽决定对这件事进行 调查 看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题 理疗师在薪酬等级中属于第 8 级 奇伟医院对这一级别的薪酬范围是 6000 8000 人民币 黄玛丽做了一 些考察后发现 奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪酬为 75000 10000 人民币 很显然 奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力 针对这一问题 黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付 出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗 和他的助手李约翰 李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级 以使其对理疗师的薪酬标准能与 南利医院的付薪情况相当 而陈保罗对这一提议表示怀疑 他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划 的可信度 并会导致士气问题 特别是对那些被分在薪金级别第 8 级中的雇员们 1 你是否同意陈保罗的观点 认为李约翰提出的方案 将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级 会导致士气问题的说法 薪酬管理应遵循哪些原则 2 请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析 并策划一个更好地解决此问题的方法 3 某公司由于发展受阻 员工积极性不高 于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励 骨干人员 标准为 一定级别的管理干部享受一定的津贴 技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴 此政策宣布后 立刻在公司技术人员中掀起轩然大波 技术人员纷纷表示不满 并矛头直指公司领导 表示若 不能享受津贴 就让获得津贴的人干活 经过一段时间后 公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策 按助 工 工程师和高级工程师三个档次发放津贴 于是 公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度 钱花 了 却收不到预期效果 反而引发一连串的麻烦 该公司的一线生产为连续性生产 有大量倒班工人 他们知道此事后 都认为干部和工程师都涨工资了 他们的工资不涨 这不公平 于是他们决定推行一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见 连续几个上午 公司的总部办公楼被工人们团团围住 要求增加津贴 一段时间后 公司宣布增加倒班工人津贴 此事才平 又起一事 公司经过政府有关部门批准 决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工 引事办得极为迅速 约半个月就和房地产开发商签订合同 并交了订金 然后按照公司拟订的条件 展开了分 售房行为 数千户工龄较长 职务较高的雇员获得了高值商品房 这时 一部分居住于市内的雇员决心也要获 得此优惠房 为此决定联合起来闹房 又是采用和前一次相同的手段 同样的如愿以偿 一系列的事情使人们形成了印象 不管有理无理 只要找公司闹 终会得到满足 公司还会有麻烦 问题 1 本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动 2 你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么 3 结合本案例 你认为薪酬系统至少应包括哪些部分 薪酬管理应坚持哪些原则 4 青春株式会社在总经理章明的率领下开始着手改革人事管理办法 长期以来 管理岗位难以衡量工作绩 19 效 因而管理者工作平平也不