老板对人力资源的几大误区

老板对人力资源的几大误区 何章松 2015 08 21 11 07 资讯 人力资源管理老板的误区 导语 人力资语的六大误区 你知道嘛 误区一 招人 是需要合适的时间及缘分的 合适的时间及缘分招人 这可以肯定是前辈 HR 们给过去老板经营者们一个心 理坎 招聘有存在春运期 就是放假回家及发年终奖期间 其他都是可招聘 期 究其原因 HR 招聘不来人 一是能力差 引来的人不对劲或者方式 方向不 对 二是态度差 因为懒惰而不肯多约人多看简历多打电话 被动等待投递 以笔者十五年人力资源经验看 招聘每天看 30 份简历 主动打十个电话 一 周下来最起码约见 20 人 一个月起码到位在 15 人以上 其次就是在招聘期 很多 HR 很不够黏度 有了适合的人 不懂得催促用人部 门 不懂得如何协调双方获取平衡 最终导致招人的失败 而时间也磨过去了 这也是 HR 从业人员能力不足或经验不足导致的 还有最常见的就是 HR 耍大牌 认为自己企业很好 而不去迁就应聘人员 最 常见就是等通知等了 10 几天再约第二轮面试 其实这个时间 HR 是可以和用人 部门三天就定下来的 不为应聘人员多思考 越优秀 企业越想要的人 往 往越多企业抢 HR 假如还想着 别人只等你 那么 只会是浪费了自己时 间 HR 就是服务部门 不是弄权部门 为招聘各部门精英而服务 而不是让 别人都听你的 误区二 绩效是把双刃剑 绩效是把利剑 绝对不是一把双刃剑 假 如他伤到你了 只能说你的 HRD 实操能力差 这只不过是他的借口 1 绩效的定位没有定清晰 绩效无论用任何方法 都离不开 结果考核 过程 考核 到底企业要的是结果还是过程 是 HRD 必须要在老板这搞清楚的 假如企业没有做过绩效 或绩效做的很形式 必须是价值考核体系 结果考核 2 3 项对一个岗位的结果做出评价 假如已经各岗位都具有结果评价体系了 KPI 才有意义 行为约束 2 绩效推动必然是对现有薪酬进行重新整理 是宽带薪酬的设计 让你的薪酬 形成体系 3 绩效必然是 HRD 在各部门游刃有余 要能说会道 说服各部门负责人去支 持企业把绩效完成模型设计 HRD 自己设计出来的绩效体系 是不具备实操作 战意义的 但 HRD 可以引导其他部门负责人提供数据源头及设计要素 因为 一个切实可行的绩效 必然是与部门年度计划挂钩的 4 绩效推动是有阶段性的 三个月推动绩效 是骗人的说法 绩效首先推动的 是业务链 比如销售部 拓展部门 终端 其次推动的是产品设计 销售配合部 门 如企划 客服 商品 财务部 最后才是人力资源部 人资最后推是有 意义的 因为人资必须推动绩效后才能站在老板的对面 人资必然是老板的贴 心小棉袄 5 绩效必须是持续性及各部门有对接专人的 绩效推动后 不流于形式就必须 有人来统计数据 一个是人资的人 一个是各部门的内控人员 这样 才能起 到最好的效果 6 绩效推动必须是要在旺季启动 淡季启动的话 数据会很不好看 各部门负 责人会顶不住压力而放弃推动 因此推动绩效 必须是要前几个月制定低标 不然配合度不够 会导致绩效推动不下去 做好以上手段 不用担心绩效会伤 害到自己 只有失职的 HRD 才会为自己推动绩效失败找借口 误区三 培训是人力资源的事情 培训是个系统 而不是一两个部门能操纵的 培训能不能建立 一是看你的需 求 二是看你的投入 三是看你的原有内部团队 培训不是一朝一夕的事情 是一种持续性行为 1 培训的建立系统是 HRD 操盘的 首先 摸清需求 有很多人说 现在最缺的是新员工培训 其实 现在零售行 业最渴求的两个核心岗位 资深设计及资深店长 外聘 必然成本高 而且 不切入企业现状 因此 如何培养这两个岗位 必然是零售企业最核心的需求 新员工培训是企业拓展的动力 但老员工提升培训 则是企业稳定发展的发 动机 2 搭好架子 找好班子 准备桥本 唱好戏 这是培训的根本 搭好架子 你到底要做的是新员工培训还是技能提升培训 你要做的是全 天候培训还是阶段性培训 你要做的培训是以执行为主还是以素质提升为主 搭好架子其实就是有一套管理要求给到培训团队 什么时候搞什么培训 要达 到什么目的 必须明确了 才能做到有方向 找好班子 引用一个广告语 快到碗里来 要有好的培训效果 必须要 有专业度的人 搞清楚了方向后 就要开始铺设班子 什么人做哪类型培训 那么他的奖罚机制是如何的 他的岗位职责是什么 他的薪资构成如何搭建 培训要做到有目的 这个班子就是人力成本的持续性投入 准备桥本 这个班子里的人 都不可能面面俱到 因此 每个人必须有自 己的一套专家级授课及考试方法 同时 还要求他们不停的试讲 给个教室给 他们 也是很有必要的 唱好戏 这个 是考验培训部操盘手 HRD 的总统筹能力 什么时候开始 什么课程 如何组织 如何考试 如何持续性跟进考试 如何把合格与不合格 分开 如何把考试结果与绩效工资挂钩引起重视度 唱好戏还有一个最厉害的 点就是资质认证 把您的学习成果与业绩挂钩 与你的资历资料挂钩 与您的 薪酬挂钩 教师同样也可以资质挂钩 3 培训有个最大的投入 就是找标杆 假如老板不肯有这个投入 前面说的工作都是虚的 不贴地气的 比如 我要 有个明星店长课程 需要一个销售及管理团队很厉害的店长做支持 当我借调 这个人时 就需要老板的支持 这个人可能一个月不能做业绩 作为老板不要 指望这个人下班后加班来做 这么做的事情一定不如意 因此 他会影响您的 业绩 您还要保证他的收入 他才会乐于接受及帮助培训部建立课程 同样的 要出一套买手课程 可能您要把一个顶级时尚买手给到培训部 解剖 而最 终可能影响您的短暂业绩 不然 培训推动就慢 就到处漏风 同时 当标杆 建立后 您还要把店铺的人员号召来全天候学习 不要以为他们 下班后来培 训 也是为他们好 现在的 90 后可以不要加班费想多休息 老板要投入人 力成本来支持这种能力提升学习 4 外派培训过于没有形成系统 外派培训除了要有培训协议 还必须要有培训学成体系 现在笔者与很多培训 公司在合作时 发现最大的问题就是培训效果有好有坏 培训回来的吸收也是 高低不等 很多培训公司也是业务制 以老师名气 招揽客户为主 课程甚至 他们自己也没听过就传播 因此 在外派培训时 一是要资源整合 每家培训 公司的哪些课程是经典 必须弄明白 二是外送出去的人员 出去前要带一份 培训部提供的 培训总结格式书 回来要按培训部的格式填写 如培训组织 是怎么样的 培训日程是如何的 培训组织怎么样 接受培训的人员还要开 分享会 可应用在工作上的有哪些 及跟进考试 一个月后 再考他笔记里 内容及今天分享的内容 培训部要把内容收录及转化成自己的课程 并推广 应用出去 误区四 新人工资可以高点 老员工工资不能加 加了军心会乱 假如 21 世纪是人才的竞争 那么现代企业内部最大的矛盾就是新老员工的矛 盾 从人性心理学看 优秀的人才跳槽到另一家企业 一般心理是渴望上浮 20 30 薪 酬 但基本上 原有企业的核心员工是达不到这个薪酬的 优秀人才跳到新企 业 必然有 3 个月到半年以上是无产出期 企业原有的核心员工产出一定比新 员工高 这样 矛盾就产生了 在这种矛盾下 老板就有点动摇了 还是想着 新的未来会为企业带来更多 因此就把未来押在新员工身上 把新人工资拉上 去 把老员工忽略了 短时间内 矛盾似乎没产生 但时间一长 假如新员工 的过渡期长或者薪酬体系漏出去了 矛盾还是激化了 作为笔者看来 这种矛 盾的本质在发展还是停顿这个问题上 其实 笔者看来 新老员工应该是互相促进的 而促进变成了矛盾 一定是管 理中导致的不合理 比如 您培养一个人出来 从 4500 培养到 8000 您觉得 已经很高薪酬了 但这个人假如在外面 能拿 1 2 万 那您一定不给 1 2 万 最多也就给他一个 1 万 而您再找一个和他一样的 一进来就是 1 2 万 那么 矛盾就产生了 这种矛盾产生 一是薪酬结构没有形成宽带效应 阶梯式及有效评估 二是 招聘时这个岗位考核的不完美 三是老板有掩耳盗铃的一面 因此 假如企业 要发展 必须要修改这些 导致薪酬明细化 比如 先建立一个这个岗位的考 核标准 期望薪酬 大家约定 您进来三个月内 可以不达到这个岗位的考核 目标也能拿到 1 2 万 但假如三个月后您达不到 不好意思 您就按这个岗位 的下个等级拿 甚至有可能您要被淘汰 其次 建立这个岗位的薪酬结构 如 分 A B 级等 由 B 升为 A 形成一套晋升机制 这样 这个矛盾自然随着薪 酬透明而变得不攻自破了 最后提醒一句 一个企业的 老板不要只为新员工 服务 如何关注 留住企业核心老员工 才是企业管理之本 误区五 招人时说放开手脚招 工资成本高时企业很有压力 谈到这个 必须与四个挂在一起 第一 计划性 各部门要出年度及季度计划 决定用人需求的时间段 第二 预算化 花在人力成本上的支出与收益是否协 调 第三 架构化 这个岗位是否一定要招 编制需要多少人完成这项工作 第四 薪酬形成宽带 阶梯式 误区六 只有高定标 人才能高产出 企业要突破瓶颈 必须要有一段时间压低标 我帮 6 家企业订过十三次年度目 标 发现一个奇怪的现象 低标的企业 与当年老板既定的目标是有超出的 比如老板想要 1000 万业绩 定了一个 900 万的标 但实际业绩是 1100 万 当然 结果是老板的利润也没 有增长 因为有部分是给到员工做奖励了 但业绩达成了 这就是要量不要利 润 高标的企业 往往达成率偏低 利润我不太清楚 假如一个老板想要 1000 万 他定标 1200 万 但实际完成可能在 950 万左右 他的利润可能比做了 1000 万的老板高一点 但量及原来制定的年度目标是没有达成的 其实 这也是管理学角度的叫鲢鱼效应 鲢鱼效应的目的就是激励 一个人或 一个企业假如看到目标完不成 他会甘心懈怠下去 甚至连现在的业绩也做不 到 但假如目标可以冲到 101 就会激励大家继续往 110 去冲 因为绩效 体系就是鲢鱼 鲢鱼会把所有的鱼都打上鸡血 狂奔起来 但绩效体系有