企业在经济危机中的人力资源管理

学 年 论 文 题目 题目 企业在经济危机中的人力资源管理企业在经济危机中的人力资源管理 学学 生 生 xxx 学学 号 号 200907040 xxx200907040 xxx 院院 系 系 管理学院 专专 业 业 人力资源管理 指导教师 指导教师 xx 2012 年年 11 月月 8 日日 0 企业在经济危机中的人力资源管理 人力 xx 班 xxx 指导教师 xx 陕西科技大学管理学院 陕西 西安 710021 摘要 经济周期性对企业的发展与正常运营都会产生必不可少的影响 企业在应对经济危机中不 得不采取各种措施去保证企业的生存与发展 人力资源对于企业来说既是一种资源也是一种成本 为了更好地求得生存与发展 不同企业有各自的人力资源管理措施 但企业在实施人力资源管理 策略必须根据企业自身特点选择最佳方式才能获得企业的持久竞争力与兼顾社会责任 在经济危 机中立于不败之地 关键词 经济危机 人力资源管理策略 生存 发展 Enterprises In The Economic Crisis Of Human Resources Management ABSTRACT Economic cyclical to enterprise s development and normal operation will have essential influence enterprise in responding to economic crisis had to take all kinds of measures to ensure the survival and development of enterprises human resources for enterprise is not only a kind of resources is also a kind of cost in order to seek survival and development different enterprises have their own human resources management measures but the enterprise in the implementation of human resources management strategy must according to the enterprise s own characteristic and choose the best way to obtain lasting enterprise competitiveness and give consideration to the social responsibility in the economic crisis in an invincible position KEY WORDS economic crisis MA in Human Resource Strategy survival development 1 经济危机对企业的影响 1 1 外部经济压力对企业造成的困境 1 1 1 企业资金出现周转困难 经济危机导致市场需求下滑 企业营业额持续较低 资金投资回报率较低 大量资金投在生 产方面 企业资金出现断裂的风险将会出现呈现 从而使企业举步维艰 甚至出现减产或停产的 局面 大量员工被裁员 更加加剧了经济不景气 1 1 2 内销下降 企业盈利能力明显下降 经济内生性增长动力明显减弱 对于依靠出口创汇的企业来说将面 临更大的挑战 在外需趋弱 经济景气面临周期性收缩与高成本导致企业无法获得利润而进行再 发展 出现就业以及消费需求萎缩 出现内生性消费萎缩 1 1 3 出口受限制 不同类型的出口企业将面临更多的贸易保护壁垒 各国为了应对经济危机 保护本国企业的发展 在贸易政策上偏好 倾斜性 实施更严格的 进口检查与限制措施 鼓励本国企业出口 使出口型企业的发展受到限制 产品大量积压 这种 形势下还得支付原料 人工成本以及各种营运费用 企业经营困难 甚至面临停产 破产的危险 1 1 1 4 境外投资企业的经营业绩下滑 成本上升 东道国的信贷紧缩 将导致企业的经营流动资金吃紧 对资金量的需求相应增加 货币贬值 从而使公司利润遭受损失 与东道国的经济增长放慢相伴生的往往有合同违约率上升 国家风险增大等问题 企业面临很多运营问题 制约企业的发展 1 1 5 管理成本增大 营业额的降低 企业的总体薪酬预算下调 培训费用缩减 常规员工活动被迫取消 员工离职 率明显上升 员工抱怨显著增加 员工工作效率低下 HR 部门工作量激增 导致企业管理成本增 大 1 2 经济危机下企业的做法 1 2 1 人员裁减 面对经济危机 战略性人员削减成为许多企业选择的降低成本的手段 普通管理人员 普通 专业人员和操作人员会成为人员削减的焦点 1 2 2 薪酬调整 企业通过薪酬计划 薪酬结构 变动薪酬 长期激励政策的调整 减少企业人工成本开支 缩 减企业支出 为企业生产经营提供资金支持 1 2 3 业绩管理 绩效考核的调整加大对一线员工与职能员工的差别 促使员工更加努力的完成任务取得业绩 从而获得较高的绩效工资 员工业绩的提高带动了企业的发展 1 2 4 培训 企业通过培训预算变化来实施企业的管理计划 预算不变的前提下 对培训数量 形式和效 果方面采取调整措施 达到变相降低成本的目的 1 2 5 招聘 从招聘途径来看 与其他时期的区别不大 主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停 止或暂缓社会公开招聘会 媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段 随着企业付薪理念的逐步 变化和经济危机背景下对人才需求量的下降 除了博士及更高学历的人才之外 其余各类毕业生 将面临更加严峻的就业压力 毕业生起薪也有较大变化 2 危机中人力资源管理者的角色和定位 企业人力资源管理者要善于把握机遇 顺应目前的经济形势 寻找经营 管理上的突破口 变挑战为机遇 实现企业管理创新 科学发展 2 1 战略伙伴 在经济危机时期人力资源管理者应对公司的人力资源状况进行深入的分析 根据经济环境的 变化积极参与企业战略决策的调整 并协助公司实现制定的战略目标 2 2 2 企业变革的推动者 人力资源管理者应根据企业内外环境变化 借助经济形势给企业和员工带来的压力不断推动 组织变革 优化组织结构 削减管理层级 进一步引入竞争机制 优化管理体系 引入新的组织 管理办法及变革管理方法 推动企业向高效组织转变 2 3 人力资源专家 人力资源管理者要熟练掌握各项劳动法规和专用性人力资源管理知识 为企业裁员 降薪 核心员工留用计划 冻结薪金计划 员工培训计划 危机时期企业人才库建设等提供备选方案 为企业设计有效的人力资源工作流程 解决企业人力资源问题 确保在经济危机时期企业的日常 工作顺利进行 面向员工提供客户至上的服务 实施人力资源流程服务管理 2 4 员工的后盾 人力资源管理者应及时了解员工的需求和所面临的问题 为员工及时提供支持 对员工的状 况保持高度的敏感和积极的回应 特别是要加强员工情绪管理 减轻员工对经济危机的恐惧 人 力资源部还要充当员工的代言人 在管理层面前他们必须代表员工利益 在与管理层讨论中他 们必须替员工说话 保证企业严格按照法律规定实施裁员计划或用工方案 维护员工的合法权益 要做好员工关系管理 如帮助离职员工做好职业规划设计 做好下岗员工的心理辅导 积极帮 助他们实施再就业计划等 3 经济危机之下企业人力资源管理 3 1 分析经济危机对制造业及人力资源管理的影响 基于形势分析 据专家预测 这次危机可能会造成全球在未来三年的衰退 通过收集 分析 各类信息和数据 企业面临着很大的挑战 虽然在同样的困难面前 不同的行业 不同的企业 影响的程度不一样 但是通过实际分析 对笔者所在企业及所处的行业带来的影响主要集中以下 方面 a 外部市场环境变化剧烈 产品的市场需求降低 库存加大 b 市场竞争越发激烈 客户付款延迟 造成现金流的匮乏和短缺 影响企业的正常运营 c 围绕着成本战略 需要对紧缩调控的经营业务适度进行结构性的人员调整 以降低人力成 本 3 2 紧密配合企业经营战略的调整 及时调整人力资源战略和策略 因外部环境的不确定性带来的经营风险加大 企业整体的经营战略出现了紧缩型地调整 原 计划的产业项目 投资业务均出现了暂缓 人力资源管理者要当机应变 敏锐洞察外部环境的变 化 迅速参与到企业战略决策中 并且要善于捕捉各类信息 以利于形成成熟的专业判断 经过 充分的论证提供基于战略的人力资源规划及系统的解决方案 制定适应当前形势的各项具体政策 进一步加强集团对下属集团的人力资源管理 3 2 1 以 总量控制 为基本原则进行全局调控 以经营规模和经营效益的增长作为各产业集团人力资源管理控制的基本原则 对人员总量和 成本的绝对额进行控制 对经营规模增长的企业 人员总量 人工成本总额可以增长 但增长的 幅度不得大于经营规模和效益增长的比例 具体来讲 一是严格控制人员数量的新增 除了关键管理 技术 研发 营销类人员之外 3 其它岗位的人员要严格控制 同时 对于经营规模 效益指标与上年相比没有增长的企业 严格 控制人员总量 二是控制人力资源预算及成本费用 在 HR 规划方面 要关注控制数量 控制标准 及人工成本的增长率 围绕着 降本增效 的原则 制定人力资源规划和预算 3 2 2 有策略地实施 HR 成本削减计划 梳理 分析企业整体的人力资源结构 在稳定全局的情 况下实现 HR 总成本合理下降 a 对每一个企业来说 合理配置各专业 职能的人才资源是提高人力资源核心竞争能力的关 键 通过整体分析企业的人力资源结构 配置比例 从结构性调整的角度对员工队伍素质进行优 化 配置 根据绩效考核结果解聘不合格员工 采取优化性裁员 保持人力资源的质量 定期保 持合理的人员流动比率 通过采取优化性的人员退出措施 使人员退出公开 公平 客观 符合 企业制度体系的要求 有既定的工作流程支持 是企业降低人工成本并保持 b 在经济形势不好的情况下 各产业集团的业务方向 提供的产品或服务发生了变化 原有 的产品和服务线遇到市场需求变化 组织机构需要及时调整 压缩 需要采取结构性的人员调整 人力资源部门从组织体系的梳理开始 简化流程 精干机构和岗位职能 减少不必要的岗位设置 由于经营形势不好 企业经营困难 通过机构 产品线的调整来减少人员是可操作性较强的一项 措施 c 对于富余的岗位人员要及时制定退出政策 根据国家法律法规并结合行业内常规做法 制 定合理的补偿和退出政策 首先要确保和员工进行充分的沟通的前提下 合法解除劳动合同 必 要时 根据企业的条件 为员工提供一些职业规划和就业咨询 心理援助方面的服务 包括 HR 部 门主动提供推荐函等工作 从细节上做到位 使人员退出平稳有序地完成 3 2 3 有策略地实施 HR 增效计划 以人力资源的潜力开发应对外部规模成长的衰减 其核心是做好管理者的思想工作 发挥领导者的积极作用 进一步推进 KPI 完善工作 并实 施 骨干队伍领导力开发计划 在保证企业正常运转的前提下 充分地借鉴 广征粮 高筑墙 缓称王 的思想 练内功 打基础 为来年的战略发展奠定基础 继续推动 制度化 流程化 数字化 建设 加强内部培 训 提高员工的技能水平 提升人均创利的指标水平 同时提高员工的工作积极性和凝聚力 a 员工培训方面 人力资源部门要制定人员素质提升规划 从企业战略发展和实现所需要的 核心素质要求出发 结合员工的职业发展规划 分层分类 制定实施计划 特别要加大骨干队伍 领导力开发计划的实施 培养持续发展所需要的关键人才 以保证用人之时能快速顶上 b 充分发挥企业文化的导向和统领作用 在进行技能 素质培训的同时 与企业文化管理部 门协同配合 加强企业文化的培训和宣贯 在战略确定的情况下 文化铺路 文化先行 培养一 支符合企业发展要求的高素质的团队 c 绩效管理是核心 企业的内部竞争力是外部的竞争压力传递和内部机制生成的压力 绩效 管理就是传递外部压力和生成内部压力的有效杠杆 在市场压力增大 企业经营困难的情况下 要围绕着 价值创造 价值评估 价值分配 的人力资源价值链管理 推动绩效考评体系的循环 实施 强化绩效管理的思想并注重对考核结果的应用 d 要看到危机来临的机会 对于一些集团发展急需的关键管理岗位的人员 在目前引进 成 本费用较前期相对会低 成功率也相对升高 必要时的人才抄底也是降低 HR 总成本的一项举措 3 2 4 在关键时期 做好 HR 纠纷及人心不安的预防工作 重点实施 HR 危机预防计划 a 重点做好员工的思想动态的调查摸底工作 及时发现问题 解决问题 确保员工队伍的稳 定 例如 及时开展各类满意度调查活动 召开各类民主生活会等 搭建员工与企业交流与对话 的平台 及时化解矛盾和不稳定的因素 b 对退出人员做好思想安抚工作 妥善安置并确保平衡过度 并且根据经营形势的变化 对 于生产等某些岗位的退出人员 可以承诺经营形势好转后 随着产能增加出现人员需求后 优先 考虑安排返岗 c 加强培训 使员工深入领会集团的精神及方针 与党委 工会等各个部门协同配合 通过 4 各种形式的培训 使员工切实地认清当前的企业经营状况 理解企业的困难 共度难关 d 强化员工压力疏导 加强员工情绪管理 积极创造条件 使每名员工都拥有阳光心态 做到 快乐生活 快乐工作 更好地履行自己的岗位职责 共同完成企业的发展目标 3 2 5 在保障正常工作开展的同时 有序的进行资源整合 调整企业结构 a 业务流程的优化与整合 企业从客户导向或质量导向出发 对当前的业务流程进行分析梳 理 尽可能减少信息流转的环节 以提升工作效率 b 组织结构扁平化 减少决策与管理层次 提高信息流 资金流的运转效率 从而达到全面 提升运营效率的目的 组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力 c 构建基于高绩效的人才标准 从胜任素质模型的角度来选聘 培育能够创造高绩效的人才 提高企业的人均利润 d 重视内部竞聘 加强继任管理与岗位轮换 在公开 公平 公正的原则下 开展广泛的内 部竞聘 挖掘企业内部人才潜力 构建出富有活力的人才管理机制 e 调整薪酬策略 关注核心员工群体 企业可以考虑将通过 瘦身 释放的能量 降低的薪 酬支出 适度补充给核心员工群体 同时考虑将薪酬