人力资源行政部年度工作计划

1 / 22人力资源行政部年度工作计划 XX 年人力资源行政部年度工作计划目 录第一部分 概要. 2第二部分 人力资源行政部 XX 年的基本情况 . 2第三部分 公司 XX 年内的总体目标与人力资源的发展要求 . 2第四部分 人力资源行政部的组织架构及工作职责 . 3第五部分 人力资源行政部 XX 年度总体目标 . 3第六部分 XX 年度总体目标分解及计划时间表 . 4第七部分 总结. 16第一部分 概要经过 XX 年一年的公司全体员工的积极工作和努2 / 22力奋斗，自 XX 年起，公司逐步进入了快速发展的轨道，对于适合公司发展的人力资源的需求逐步在扩大，人力资源行政部必须结合公司发展的需要，从战略上制定人力资源计划，从执行上逐步推进各项人力资源管理制度，使公司与员工共同发展。第二部分 人力资源行政部 XX 年的基本情况人力资源行政部在 XX 年成立，在公司领导的支持和督促下，在其他各部门的协助和配合下，人力资源行政部的工作逐步开展起来，初步建立和推行了人力资源的各项制度，是打基础的一年。随着公司的不断发展，人力资源行政部的工作需要结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，不断完善和优化，把公司打造成一个朝气蓬勃的富有凝聚力的团队！第三部分 公司 XX 年内的总体目标与人力资源的发展要求根据公司 XX 年的总体计划，公司将在 XX 年拓展 4 个新项目，年营业额达到 2 亿元，人员规模达到 200人以上。公司的快速发展给了人力资源行政部带来了艰巨而又充满机遇的任务，人力资源行政部的工作需要从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维3 / 22护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。第四部分 人力资源行政部的组织架构及工作职责1、组织架构人员职责注解：目前人力资源行政部配置为 5 人：人力资源行政总监 人力资源主管 考核专员 培训专员 网络管理员 行政司机领导专职司机职责分配 ：针对现有人员配置进行工作分配担负人力资源主管负责人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系相关工作并承担相关工作责任。负责绩效考核工作并承担相关责任。负责培训及员工关系并承担相关责任。 新来的人力专员负责招聘及协助其他人力模块工作并承担相关责任。负责 IT 管理并承担相关责任。 综合计划专员负责各部门及项目的计划执行情况跟踪与监督工作并承担相关责任。负责司机和后勤岗位并承担相关责任。 行政主管负责公司行政方面的所有事务并承4 / 22担相关责任。工作内容：详见附件职位说明书。第五部分 人力资源行政部 XX 年度总体目标一、招聘及时合格率 100%二、薪酬体系建立的完成率 100%三、培训计划达成率 100%四、绩效考核达成率 100%五、员工职业生涯规划管理制度完成率 100%六、综合计划考核完成率 90%以上七、关键岗位员工稳定率 90%以上第六部分 XX 年度总体目标分解及计划时间表XX 年度人力资源行政部工作目标之一：招聘及时合格率 100%1、目标概述：人力资源行政部按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和进行内部调配，以满足公司发展需求。完成人事招聘目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作，即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，及时补充空缺岗位，为各岗位配置合适人才，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的5 / 22人才队伍。2、影响因素年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位人员招聘标准。招聘流程不完善。招聘制度不完善，缺乏各部门监督机制。其他各部门缺乏整体招聘计划。面试官缺乏统一培训等。3、具体实施方案XX 年 3 月 7 日前确定及完善公司现有组织架构图及各部门组织架构图、各部门人员编制报请总经理审阅修改并确定。XX 年 3 月 21 日前在各部门配合下建立各岗位招聘标准。XX 年 3 月底前对招聘流程、人力资源行政部内部分工进行修改完善，并整理制定出相应制度、办法。XX 年 4 月 21 日前完成各部门各岗位职位分析，建立各岗位人员评估考核标准，并对原先的职位说明书进行修改完善。实施过程如下： 确定岗位调查项目和调查方法，如各岗位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各岗位6 / 22对担当此岗位人员的全部要求，目前担当此岗位人员的薪资状况等。 4 月 14 日前完成岗位分析的基础信息搜集工作，信息搜集过程中力求资料准确。因此，在开展此项工作时争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。由人力资源行政部对各部门各岗位进行岗位信息调查，并由各部门负责人协助修改，人力资源行政部进行汇总，完成公司各岗位分析草案。 4 月 21 日前人力资源行政部严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析，向总经理提交公司各岗位分析详细资料，提出修改意见，修改完成后作为公司人力资源战略规划的基础性资料，以确保招聘标准的适应性，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性。XX 年 4 月底根据公司组织架构及职位编制确定完善招聘计划，并对招聘途径及具体时间进行确定。XX 年 5 月 9 日前确定各岗位面试官，并进行面试官培训。XX 年 5 月底前建立人才储备和内部提拔机制。对急需和关键的岗位做好人才储备，建立各层级岗位的人才梯队，做到急时能补、用之能上，确保公司人才的稳定和工作的衔接。实施过程如下：7 / 22 对公司的在岗员工调查摸底，确定各岗位的重点培养对象。 对部分内部不能解决的岗位，采取对外招聘的方式，引进外来人才在岗储备，制定培养体系。 对储备人才进行见习和轮岗锻炼或“一带一”式的培养。 对员工进行职业生涯规划设计，鼓励员工不但要重视业务知识、工作技能的学习，更要注重修炼软实力的提升。不断拓宽招聘渠道，改进招聘手段，广开思路，为公司网罗各方面人才，在岗位出现空缺时能尽快补充到位。 计划采取的招聘方式： 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊等。 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘：保持与各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。加强对录用人员的质量评估及考核。对新员工，8 / 22在试用期间，人力资源部会不定期与新员工沟通交流，了解新员工的工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。运用测评手段、建立面试题库，在录用过程中要注意对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才。招聘工作是一个贯穿全年的持续性工作，在招聘制度流程需要在招聘过程中不断调整、完善。 招聘计划时间表：4、预期效果通过完善公司各部门组织架构、部门岗位编制，制定年度招聘计划，使招聘工作更具有计划性。制定有效的招聘计划，以便提前进行人员储备，各部门各岗位之前进行有效的人员调控。 通过职位分析，确定各岗位各部门的工作职责，优化各部门分工，提高各部门工作效率。 XX 年度人力资源行政部工作目标之二：薪酬体系建立的完成率 100%1、目标概述：完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置、各职位工作分析和本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况；提交公司薪酬设计草案，即公司员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准9 / 22等方案。待管理层审批完成后执行薪资方案，并在执行过程中根据实际情况进行调整。 2、影响因素组织架构及各职位工作分析的完成情况。 制度不完善；监督机制未尽到全责。 其他各部门的配合度等。 3、具体实施方案XX 年 3 月 10 日前在公司高层和各部门的支持和配合下建立各部门各岗位的职位分析和职位评价。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门架构、部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。针对主要岗位的职位说明书初6 / 22稿已经在 1 月底完成，正在进行进一步的修改和核对当中。职位评价的目的一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础确定职位评价的方法比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。职位评价方法较多，也较为专业，不断与 HR 专业人员以及部门负责人进行反复沟通和确认，最终得出职位等级序列。10 / 22XX 年 4 月 8 日前完成薪酬调查和薪酬定位。通过采取专业机构、面试信息和网络招聘信息对有竞争关系的公司或同行业的类似公司薪资调查确定出薪酬调查的结果。根据薪酬调查结果确定影响薪酬的各类因素。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化；公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力。根据最终分析结果与管理层确定公司的薪酬定位，建议根据不同岗位采取不同分位的值。XX 年 4 月 18 日完成薪资结构设计，根据公司目前的运营状况和发展阶段，对于不同岗位可采取不同的薪资结构，通用方式如职位工资、技能工资、绩效工资等。对于职位工资，同一职位等级内，可以设置一个上下的工资变化区间，用来体现技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异。对于少数人存在的最低限或高于最高限，可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。XX 年 4 月 25 日之前完成薪酬体系的审批流程，并在 4 月 30 日之前完成前期的沟通与培训。XX 年 5 月 1 日开始，实行新的薪酬体系，为保证薪酬制度的适用性，对制度进行定期调整。11 / 22薪资体系建设的计划时间表如下：7 / 224、预期效果1、使各岗位各人员的薪酬有理有据可依，体现出薪酬的公平性、竞争性和激励性，提高人员管理的效率；2、充分发挥薪酬的激励作用，发挥各岗位人员的主观能动性，提高工作效率；3、有助于改善企业的经营绩效，通过薪酬体系，企业可以让员工了解到什么样的行为、态度及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效向着企业期望的方向发展；4、可以有效的控制经营成本，薪酬成本是一项重要的成本支出，而合理的规范的薪酬体系可以有效的对经营成本进行控制。XX 年度人力资源行政部工作目标之三：培训计划达成率 100% 1、目标概述以人才需求储备为目的，为满足公司战备目标和业务发展对人才的需求，保障公司各项工作的正常开展，结合招聘岗位的实际情况，进行人才的储备培训。以提升管理能力为目的，加强公司管理人员的12 / 22培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。以提升员工的工作技能为目的，加强员工的能力培训，不断提升员工的技术理论水平和专业技能，增强严格履行岗位职责的能力。以员工职业生涯规划为目的，建立一个具有凝聚力的团队以吸引并留住优秀的人才，实现企8 / 22业利润的最大化。以学习新知识、新技术为目的，主要针对需要学习新事物的群体；培训目的设计时，应从企业战略出发，考虑当前或未来企业发展对新知识、新技术的需求。以普及企业产品知识、企业文化为目的，主要针对新员工群体，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。以适应竞争和未来发展战略为目的，主要针对管理人员和核心员工群体。 2、影响因素公司年度培训计划实施前未建立各部门年度培训计划。 培训管理制度与培训实施体系不完善。 部门培13 / 22训讲师未经过系统培训。 3、具体实施方案 前期准备 根据公司情况制定培训计划方案及培训进度计划表。 编写培训管理制度，规范培训管理工作，并根据执行反馈的情况修改完善管理制度，建立一个良好的培训管理体系。 各部门制订年度培训计划，培训计划分为年、季、月度培训计划，由人力资源部负责监督及培训资料的归档工作。 统计各部门员工培训需求，与部门负责人沟通制定培训方案，协助培训师修改培训课件并存档，监督执行培训计划。 明确员工岗位职责，收集整理公司各岗位工作职责及工作任职要求，根据岗位需求设计员工培训方案。根据公司发展规划，结合各部门岗位情况制定人才储备培训方案。XX 年预计北京签约两个项目、山西签约两个项目，根据项目人员情况，提前对所需人员进行储备培训。人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的扩大计划。根据扩大计划，确定适合公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、14 / 22人才晋升、职位调动、公司发9 / 22展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源行政部统计整个公司所需要的人才情况，制定培训方案。提高个人职业素养，打造团队执行力。鉴于公司处于高速发展期，各项目调整及新签项目人员需求量较大，所以对员工的培训重点放在入职培训、职业生涯规划、职业素养方面的培训。 提升中高层管理技能与领导技能，重点培养管理人员的团队管理能力、绩效管理能力及自我管理能力。主要针对部门经理、部门主管、项目经理、项目助理等职务进行培训。部门内部培训针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥和提高。 培训计划时间表10 / 224、预期效果提高员工工作能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为员工提供更多晋升和提高收入的机会。15 / 22实现自我成长和自我价值，培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增加凝聚力、员工归属感，推动企业高速发展。 培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础，不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。 XX 年度人力资源行政部工作目标之四：绩效考核达成率 100%1、目标概述：绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在开展绩效考核工作的过程中人力资源部要做好宏观上的指导和监督工作，把绩效考核作为加深各部门间、公司与员工之间，员工与员工之间的有效沟通手段。结合公司实际，探索适应公司的行之有效的方法，16 / 22不断地完善绩效考核，达到激发员工积极性，促进工作提升的效果。 2、影响因素年度绩效考核计划实施前未建立各部门各岗位的人员评估标准。绩效考核制度不完善，考核目的、标准不明确、考核方式选取不当。 各部门配合度。绩效考核实施流程不完善，考核过程形式化、考核结果无反馈。 员工对绩效考核缺乏正确认识。 3、具体实施方案XX 年 2 月 14 日前修改完善绩效考核制度大纲。XX 年 2 月 28 日前完成绩效考核制度总则。XX 年 4 月底前建成分层分类的考核制度，结合各岗位的职位说明书，对考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核工作的良性运行。实施方案如下： 3 月 14 日前完成考核程序制定。 3 月 31日前完成考核结果应用制定。 4 月 21 日前完成各部门职责分析和各岗位职位分析，建立各岗位人员评估考核标准，并对原先的职位说明书进行修改完善。17 / 22 4 月底前根据各岗位职位分析，与各部门负责人沟通确定各岗位考核方法。XX 年 5 月底前制定具体考核标准，依 KPI 设计原则完成各部门考核指标体系，同时将目标管理与绩效考核结合进行，建立 KPI+GS 的考核模式，并针对公司的特点，将员工划分管理类、营运类，职能类、技术类等专门设计考核标准与量化表。XX 年 6 月 13 日前完善绩效考核制度、流程，提交至总经理审批修改，修改完成后开始绩效考核试行，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性。试行后随时进行绩效制度、流程完善，修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本经公司各部门和总经理共同审议后生效。每次绩效考核前提前做好规划准备工作，并提交具体的实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜。绩效考核的结果于考核后 3 日内由各部门汇总分析提交人力资源行政部，人力资源行政部收到各部门提交资料的 7 日内进行汇总分析，并将结果提交至总经理，由总经理审批后转至相关部门进行结果运用。将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合18 / 22理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相匹配，更好的完成本职岗位工作，对于有潜能的员工，可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储备。绩效考核制度、流程试行成熟后正式推行，人力资源行政部保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，并在绩效考核制度推行过程中，加强与员工之间沟通，不断修正绩效考核制度、流程中的问题。绩效考核计划时间表：4、预期效果合理的推行绩效考核制度，有利于加深各部门间、公司与员工之间，员工与员工之间的有效沟通。通过绩效考核激发员工积极性，促进工作提升效果，提高工作效率，使得工作流程化、制度化。有利于企业内部优胜劣汰，为员工内部提拔机制提供依据。XX 年度人力资源行政部工作目标之五：员工职业生涯规划管理制度完成率 100%1、目标概述19 / 22为员工建立职业发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力。 通过职业发展通道上的逐级晋升，加速员工成长，为公司培育人才队伍。充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。 2、影响因素组织架构的变动导致岗位的变化；员工发展通道的建立的完善； 员工的配合度。 3、具体实施方案XX 年 6 月 1 日至 6 月 30 日完成员工个人职业生涯管理制度大纲的确定。XX 年 9 月 30 日完成职业发展管理过程的确定。 自我评价：指导和督促员工进行自我评价，结合公司的职业发展通道和运营需求，帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合。 现实审查：帮助员工确定短期与长期职业目标，这些目标与公司所处的战略发展阶段、业务需求、员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 目标设定：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 行动规划：明确员工与公司的责任，员工的20 / 22责任是制定达成目标的步骤及时间表。公司的责任是确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作机会、工作经验以及关系等。安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。 在制定行动规划后，公司将采取系列措施落实员工的职业发展，包括在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等。XX 年 1