二级人力资源管理师讲义精华

二级企业人力资源管理师笔记 第一章 人力资源规划 本章框架 设计 企业组织结构的设计与变革 变革 工作岗位的设计 企业人力资源规划的基本程序 纲领性的 基本程序 企业人力资源的需求预测 技术路线和方法 总量预测 结构预测 供给分析 企业人力资源供给预测与供需平衡 供给与需求平衡 人力资源管理制度规划 第一单元 企业组织结构的设计 知识要求 一 组织结构设计的基本理论 组织结构 组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计 以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作 一 组织设计理论的内涵 一 组织设计理论的内涵 1 组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论包含组织设计理论 2 组织理论的发展 古典 泰罗 韦伯 法约尔 强调集权 信息传递速度慢 行政理论为依据 刚性结构 近代 扁平化 分权 强调人的因素 从组织行为的角度来研究组织结构 现代 权变管理 根据企业内外部条件而变化 3 组织设计理论的分类 分为动态和静态 静态 体制 权责结构 机构 部门划分的形式和结构 规章 管理行为规范 动态 体制 机构 规章 加入人的因素 组织结构设计 静态的组织设计理论占主导核心地位 动态是静态的进一步发展 两者是包容关系 二 组织设计的基本原则 二 组织设计的基本原则 1 任务与目标原则 2 专业分工和协作的原则 实行系统管理 设立委员会及会议来实现协调 创造协调的环境 3 有效管理幅度原则 4 集权与分权相结合原则 5 稳定性与适应性相结合原则 二 新型组织结构模式二 新型组织结构模式 超事业部制 矩阵制 多维立体 模拟分权 流程型 网络型 六大新型组织结构的特点 优点 缺点 适用于哪些类型 一 超事业部制 一 超事业部制 一维的 二 矩阵制 二 矩阵制 二维的 临时任务而组建的 双道命令系统 有效的分权工具 三 多位立体组织 三 多位立体组织 三维的 是矩阵制的进一步发展 把矩阵制和事业部制结合 综合考虑产地 地区 职能参谋机构 一是按产品划分的事业部 即产品利润中心 二是按职能划分的专业参谋机构 即专业成本中心 三是按地区划分的管理机构 即地区利润中心 四 模拟分权组织 四 模拟分权组织 又称模拟分权制或模拟分散管理组织 基本特征 一是只有总公司才是真正的独立核算自负盈亏的经济实体 二是只有总公 司的总经理才是法定代表人 也只有总公司才有企业法人资格 三是实行统分结合的经营 管理体制 兼有直线职能制与事业部制的主要特征 五 流程型组织 五 流程型组织 六 网络型组织 六 网络型组织 又称虚拟组织 没有明显的组织结构图 很接近权变的现代模式 四种基本类型 1 内部网络 2 垂直网络 3 市场网络 4 机会网络 现代网络型组织中最先进的一种 三 企业组织结构设计的内容和概念 一 企业组织结构设计的内容 一 企业组织结构设计的内容 企业组织结构的设计包括 组织环境分析 组合发展目标的确立 企业流程设计 组 织职能设计 组织部门设计和工作岗位设计 从具体形态来看组织设计又包括决策层 管理层 执行层 操作层四个层级的组织设 计 从内部关系看 包括横向和纵向结构的设计 二 管理层次与管理幅度的概念 二 管理层次与管理幅度的概念 1 管理层次是指职权层级的数目 企业管理层次的多少 表示企业组织结构的纵向复杂的 程度 2 管理幅度又称管理跨度 管理层次与管理幅度成反比 管理幅度增大 管理层次减少 管理幅度起主导作用 3 管理层次与管理幅度的关系 上级管理较多的下属人员会使管理工作复杂化 格兰丘纳斯认为 上下级关系可以分为三类 一是直接的单一关系 二是直接的组合关 系 三是交叉关系 能力要求 一 组织的职能设计 一 组织职能设计的步骤 一 组织职能设计的步骤 1 职能分析 核心内容 明确关键职能和基本职能 2 职能调整 调整的方法有充实已有职能 增加新的职能 转移或重新确定职能的重心 3 职能分解 二 组织职能设计的方法 二 组织职能设计的方法 1 基本职能设计 一般包括生产 计划 人事 财务 研发 信息 销售 售后服务 2 关键职能设计 技术开发 市场营销 生产管理 质量安全 成本控制 资源开发 俩字的是基本职能 除 售后服务 关键职能是相对稳定的 不是一成不变的 随着外部环境和内部环境的变化 企业的 战略随之调整 关键职能的设计也随之改变 二 组织的部门设计 一 部门纵向结构的设计 一 部门纵向结构的设计 包括管理幅度和管理层次的设计 1 管理幅度的设计方法 1 经验统计法 定性 2 变量测量法 定量 两种方法仅适用于中高层管理幅度的设计 影响管理幅度的因素 工作的性质 工作复杂程度越高 管理幅度越小 人员素质状况 管理者素质越高 管理幅度越大 管理业务标准化程度 标准化程度越高 管理幅度越大 授权的程度 授权越大 幅度越大 管理信息系统的先进程度 越先进 幅度越大 2 管理层次的设计方法 减少管理层次 设计扁平化的组织结构 是现代企业组织结构设计的基本要求 一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行 1 按照企业的纵向职能分工 确定企业的管理层次 上中下三层 上层最高经营管理层或战略决策层 中层为经营管理层 下层为执行管理层 或操作层 2 有效的管理幅度与管理层次成反比 3 选择具体的管理层次 4 对个别管理层次做出调整 二 部门横向规划的方法 二 部门横向规划的方法 1 从企业总体结构来看 1 自上而下法 2 自下而上法 3 业务流程法 最早的业务流程法可以追溯到泰勒的科学理论 2 按照不同对象和标志 三 企业各个管理和业务部门的组合方式 三 企业各个管理和业务部门的组合方式 常见的部门组合方式有 1 以工作和任务为中心的部门组合方式 包括 直线制 直线职能制 矩阵制 也就是广 义的职能制组织结构模式 传统的组织结构模式都是以工作和任务为中心的 除事业部制 2 以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制 超事业部制和模拟分权制 涉及事业部 制好的 都是自负盈亏 以成果为中心的 3 以关系为中心的部门组合方式 包括多位立体组织模式 流程型和网络型 最先进的组 合方式 注意事项 进行具体的职能或业务部门设计时 还应当解决好以下四个方面的问题 1 企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 在机构设置上要实行 首脑负责制 正职领导副职 一级管一级 实行直线 参谋制 2 部门的责权利必须对应一致 建立岗位责任制 赋予管理人员的责任和权力要相对应 责任制度的落实还必须同经济利益挂起钩来 3 执行和监督机构应当分设 4 机构和人员应当精简 第二单元 企业组织结构的变革 知识要求 企业战略与组织结构的关系 1 组织结构的功能在于分工和协调 是保证战略实施的必要手段 钱德勒 组织服从战略 2 有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系 1 增大数量战略 在行业处于发展阶段 只需采用简单的结构或形式 2 扩大地区战略 形成标准化和专业化 要求建立职能部门结构 3 纵向整合战略 在行业增长阶段后期 应选择事业部制 4 多种经营战略 在行业进入成熟期 分别采用矩阵结构或经营单位结构 3 战略前导性和结构滞后性 先有战略后有结构 一般来说 在进行组织结构变革时 应注意发挥企业内部三个系统的作用 指挥计划 系统 沟通联络系统 检查反馈系统 调整好四个层面的分工和协作关系 决策层 管理层 执行层和操作层 遵循三项基本原则 1 以系统为主 功能为辅的原则 2 以效率为主 结构为辅的原则 3 以工作为主 层次为辅的原则 能力要求 一 企业组织结构变革的程序一 企业组织结构变革的程序 一 组织结构诊断 一 组织结构诊断 组织结构调查 组织结构分析 组织决策分析 组织关系分析 1 组织结构调查 系统地反映组织结构的主要资料有 1 工作岗位说明书 2 组织体系图 一般采用金字塔式的结构 1 2 为人力资源的两大工具 3 管理业务流程图 2 组织结构分析 组织结构分析主要有三个方面 1 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 2 哪些是决定企业经营的关键性职能 明确后应置于组织结构的中心地位 3 分析各种职能的性质及类别 3 组织决策分析 分析决策应当放在哪个层次或部门时 应当考虑的因素有 1 决策影响的时间 2 决策对各职能的影响面 3 决策者所需具备的能力 4 决策的性质 4 组织关系分析 二 实施结构变革 二 实施结构变革 1 企业组织结构变革的征兆 1 企业经营业绩下降 2 组织结构本身病症显露 3 员工士气低落 不满情绪增加 合理化建议减少 员工的旷工率 病假率 离职率增 高 2 企业组织结构变革的方式 1 改良式变革 修修补补 2 爆破式变革 短期内的 根本的 3 计划式变革 规划与计划 最常用的 3 排除组织结构变革的阻力 为保证变革顺利进行 应事先研究并采取如下措施 1 让员工参与组织变革的调查 诊断和计划 使他们充分认识变革的必要性和变革的责 任感 2 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 使员工掌握新的业务知识和技能 适应 变革后的工作岗位 3 大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才 从组织方面减少变革的阻力 三 企业组织结构评价 三 企业组织结构评价 二 企业组织结构的整合 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式 是一种计划式变革 一 企业结构整合的依据 一 企业结构整合的依据 二 将新建企业的结构整合 二 将新建企业的结构整合 三 现有企业的整合 三 现有企业的整合 企业组织内部的不协调会从以下四个方面表现出来 1 各部门间经常出现冲突 2 存在过多的委员会 3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突的裁判和调解者 4 组织结构本身失去了相互协调的机能 全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 四 企业结构整合的过程 四 企业结构整合的过程 1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段 注意事项 1 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿 避免出现 心血来潮 朝令夕改 的现 象 2 尽可能地先进行试点 再逐步推广 避免 限期完成 的运动方式 3 还需要建立健全和完善各种规章制度 以及相应的配套工作 第三单元 工作岗位设计 一 决定工作岗位存在的前提 在企业中 每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构的构架之内 工作岗位作为现存组织系统中的基本单元 既是整个组织系统运行的支撑点 又是分系统 或分支系统下的子系统 二 工作岗位设计的基本原则 一 明确任务目标的原则 一 明确任务目标的原则 二 合理分工协作的原则 二 合理分工协作的原则 三 责权利相对应的原则 三 责权利相对应的原则 三 改进岗位涉及的基本内容 一 岗位工作扩大化与丰富化 一 岗位工作扩大化与丰富化 1 工作扩大化 1 横向扩大工作 2 纵向扩大工作 2 工作丰富化 为使岗位工作丰富化 应达到以下要求 1 任务的多样化 2 明确任务的意义 3 任务的整体性 4 赋予必要的自主权 5 注重信息的沟通与反馈 3 工作扩大化和丰富化的区别 二 岗位工作的满负荷 二 岗位工作的满负荷 三 岗位的工时工作制 三 岗位的工时工作制 四 劳动环境的优化 四 劳动环境的优化 1 影响劳动环境的物质因素 1 工作地的组织 2 照明与色彩 3 设备 仪表和操控器的配置 2 影响劳动环境的自然因素 空气 温度 湿度 噪声及厂区绿化等因素 四 改进工作岗位设计的意义 工作岗位的设计应当满足 1 企业劳动分工与协作的需求 2 企业不断提高生产效率 增加产出的需要 3 劳动者在安全 健康 舒适的条件下从事劳动活动在 生理上 心理上的需要 五 岗位设计的基本方法 一 传统的方法研究技术 一 传统的方法研究技术 方法研究的具体工作步骤 选择 记录 分析 改进和实施 方法研究的具体应用的技术包括 1 程序分析 采用以下分析工具 1 作业程序图 2 流程图 3 线图 4 人 机程序图 5 多作业程序图 6 操作人程序图 2 动作研究 动作经济原理可以分为 1 人体的利用 2 工作地布置和工作条件的改善 3 工具和设备的设计 二 现代功效学的方法 二 现代功效学的方法 工程工业的功能具体表现为 规划 设计 评价和创新 二 岗位工作扩大化与丰富化设计 一 岗位工作扩大化的设计方法 一 岗位工作扩大化的设计方法 1 岗位宽度扩大法 三种具体的形式 1 延长加工周期 2 增加岗位的工作内容 3 包干负责 2 岗位深度扩大法 以下五种具体的形式 1 岗位工作纵向调整 2 充实岗位工作内容 3 岗位工作连贯设计 4 岗位工作轮换设计 5 岗位工作矩阵设计 二 岗位扩大丰富化的多维度分析 时间维度 空间维度和员工维度上 第二节 企业人资资源规划的基本程序 一 企业人力资源规划的内容 一 狭义的人力资源规划 一 狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划 按照年度编制的计划主要有 1 人员配备计划 2 人员补充计划 3 人员晋升计划 晋升计划的内容包括晋升条件 比率 时间组成 二 广义的人力资源规划 二 广义的人力资源规划 除上述三种外还包括 1 人员培训开发计划 受训人员的数量 培训的目标 培训的方式方法 培训的内容 培训的费用 2 员工薪酬激励计划 3 员工职业生涯规划 4 其他人力资源规划 包括劳动组织计划 员工援助计划 劳动卫生与安全生产计划等 二 企业人力资源规划的作用 一 满足企业总体战略发展的要求 一 满足企业总体战略发展的要求 二 促进企业人力资源管理的开展 二 促进企业人力资源管理的开展 三 协调人力资源管理的各项计划 三 协调人力资源管理的各项计划 四 提高企业人力资源的利用效率 四 提高企业人力资源的利用效率 五 使组织和个人发展目标相一致 五 使组织和个人发展目标相一致 三 企业人力资源规划的环境 一 外部环境 一 外部环境 1 经济环境 1 经济形势 2 劳动力市场的供求关系 2 人口环境 社会或本地区的人口规模 劳动力队伍的数量 结构和质量等特征 3 科技环境 4 文化法律等社会因素 政府有关的劳动就业制度 工时制度 最低工资标准 职业卫生 劳动保护 安全生产等规定 以及户籍制度 住房制度 社会保障制度等 二 内部环境 二 内部环境 1 企业的行业特征 2 企业的发展战略 3 企业文化 4 企业自身的人力资源及人力资源管理系统 四 制定企业人员规划的基本原则 一 确保人资资源需求的原则 一 确保人资资源需求的原则 二 与内外部环境相适应的原则 二 与内外部环境相适应的原则 三 与战略目标相适应的原则 三 与战略目标相适应的原则 四 保持适度流动性的原则 四 保持适度流动性的原则 能力要求 一 制定企业人力资源规划的基本程序 核心部分包括 人力资源需求预测 供给预测 供需平衡三项工作 1 调查 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限 了解企业现有人力资源状况 为预测 工作准备精确而详实的资料 3 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上 采用定性和定量相结合 以定量为 主的各种科学预测的方法对企业未来人力资源供求进行预测 4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施 5 人员规划的评价与修正 二 企业各类人员计划的编制 一 编写人员配置计划 一 编写人员配置计划 包括 企业每个岗位的人员数量 人员的职务变动情况 职务空缺数量以及相应的填补办 法等 二 编制人员需求计划 二 编制人员需求计划 最困难最重要的部分 三 编制人员供给计划 三 编制人员供给计划 包括招聘计划 人员晋升计划 人员内部调动计划 四 编写人员培训计划 四 编写人员培训计划 培训包括两种类型 一是为了实现提升而进行的培训 一是弥补现有生产技术的不足而进 行的培训 培训计划中包括 培训政策 需要 内容 形式 考核等内容 五 编写人力资源费用计划 五 编写人力资源费用计划 常见的有招聘费用 调配费用 奖励费用及其他费用 六 编写人力资源政策调整计划 六 编写人力资源政策调整计划 包括招聘政策 绩效考评政策 薪酬福利政策 激励政策 职业生涯规划政策等 七 对风险进行评估并提出对策 七 对风险进行评估并提出对策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求 一 人力资源预测的概念 二 人力资源预测的内容 一 企业人力资源需求预测 一 企业人力资源需求预测 二 企业人力资源存量与增量预测 二 企业人力资源存量与增量预测 三 企业人力资源结构预测 三 企业人力资源结构预测 四 企业特种人力资源预测 四 企业特种人力资源预测 三 人力资源预测的作用 一 对组织方面的贡献 一 对组织方面的贡献 1 满足组织在生存发展过程中队人力资源的需求 2 提高组织的竞争力 二 对人力资源管理的贡献 二 对人力资源管理的贡献 1 人力资源预测是实施人力人力资源管理的重要依据 2 有助于调动员工的积极性 四 人力资源预测的局限性 一 环境可能与预测的情况不同 一 环境可能与预测的情况不同 二 企业内部的抵制 二 企业内部的抵制 三 预测的代价高昂 三 预测的代价高昂 四 知识水平的限制 四 知识水平的限制 五 影响人力资源需求预测的一般因素 1 顾客的需求变化 市场需求 2 生产需求 或者企业总产值 3 劳动力成本趋势 工资状况 4 劳动生产率的变化趋势 5 追加培训的需求 6 每个工种员工的移动情况 7 员工的出勤率 8 政府的方针政策的影响 9 工作小时的变化 10 退休年龄的变化 11 社会安全福利保障 能力要求 预测的基本程序如下 一 准备阶段 一 构建人力资源需求预测系统 一 构建人力资源需求预测系统 二 人员预测环境与影响因素分析 二 人员预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法有 1 SWOT 分析法 S 优势 W 劣势 O 机会 T 威胁 2 竞争五要素分析法 现有竞争者 潜在竞争者 替代品竞争者 上游供应商 下游顾客 三 岗位分类 三 岗位分类 四 资料采集与初步处理 四 资料采集与初步处理 1 数据的采集 2 数据的初步处理 二 预测阶段 1 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准 2 进行人力资源盘点 对现有人员缺编 超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 3 将上述统计结果与部门主管进行讨论 修正并得出的统计结果 即得出现实的人力资源 需求量 4 可以根据历史数据 对预测期内退休的人员 未来可能发生人员离职 流失状况进行统 计分析 5 根据企业发展战略规划 以及工作任务量总体的增长情况 确定各部门需要增加的工作 岗位和人员数量 得出未来人力资源需求量 6 对现实人力资源存量 未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和 测算 得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量 三 编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量 计划期内员工总需求量 报告期期末员工总数 计划期内自然减 员员工总数 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 知识要求 人力资源需求预测的原理 1 惯性原理 2 相关性原理 3 相似性原理 能力要求 一 人力资源需求预测的技术路线 二 对象指标与依据指标 一 对象指标 一 对象指标 二 依据指标 二 依据指标 三 人力资源需求预测的定性方法 一 经验预测法 一 经验预测法 分为自上而下和自下而上两种方式 二 描述法 二 描述法 从描述 假设 分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划 三 德尔菲法 三 德尔菲法 四轮 25 个问题 四 人力资源需求预测的定量方法 一 转换比率法 一 转换比率法 经营活动 人力资源的数量 人均生产率 二 人员比率法 二 人员比率法 三 趋势外推法 三 趋势外推法 又称时间序列法 四 回归分析法 四 回归分析法 五 经济计量模型法 五 经济计量模型法 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法 六 灰色预测模型法 六 灰色预测模型法 本质是经济计量模型法 经济计量模型法对数据的完整性要求高 七 生产模型法 七 生产模型法 根据道格拉斯生产函数 八 马尔可夫分析法 八 马尔可夫分析法 实际上是一种转移概率矩阵 九 定员定额分析法 九 定员定额分析法 1 劳动定额分析法 2 设备看管定额定员法 3 效率定员法 4 比例定员法 十 计算机模拟法 十 计算机模拟法 最为复杂的一种方法 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求 企业人员供给分为内部供给和外部供给 预测类型也分为内部供给预测和外部供给预测 一 内部供给预测 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素 企业内部人员的自然流失 伤残 退休 死亡等 内部流动 晋升 降职 平调等 跳槽 辞职 解聘 等 二 外部供给预测 1 影响企业外部劳动力供给的因素 1 地域性因素 主要包括 企业所在地的人力资源调整现状 所在地对人力资源的吸引 程度 企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度 企业本身对人才的吸引程度等 地域性因 素还包括全国性因素 主要包括 全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况 该行业全 国范围的人才供需状况 全国范围从业人员的薪酬水平和差异等 2 人口政策及人口现状 影响因素包括 人口规模 人口年龄和素质结构 现有的劳动 力参与率等 3 劳动力市场发育程度 4 社会就业意识和择业心理偏好 5 严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给 2 企业外部人力资源供给的主要渠道 1 大中专院校应届毕业生 2 复员转业军人 3 失业人员 流动人员 4 其他组织在职人员 能力要求 一 企业人员供给预测的步骤 1 对企业现有的人力资源进行盘点 了解企业员工队伍的现状 2 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据 统计出员工调整的比例 3 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4 将上述的所有数据进行汇总 得出对企业内部人力资源供给量的预测 5 分析影响外部人力资源供给的各种因素 主要是地域性因素和全国性因素 并衣服分析 结果得出企业外部人力资源供给预测 6 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总 得出企业人力资源供给预测 二 内部供给预测的方法 一 人力资源信息库 一 人力资源信息库 1 技能清单 2 管理才能清单 二 管理人员接替模型 二 管理人员接替模型 对于管理人员供给的预测 最简单而又有效的方法 三 马尔可夫模型 三 马尔可夫模型 马尔可夫模型的关键是确定转移概率 第二单元 企业人力资源管理供给与需求平衡 能力要求 一 企业人力资源供求平衡一 企业人力资源供求平衡 二 企业人力资源供不应求二 企业人力资源供不应求 1 将符合条件 而又处于相对富余状态的人调往空缺岗位 2 如果高技术人员出现短缺 应拟订培训和晋升计划 在企业内部无法满足要求时 应拟