2011年10月自考《生理心理学》必背知识10

本科毕业论文 设计 题目 天津劳特公司人才招聘问题及对策 姓 名 曹书华 学号 002004100070 院 系 经济管理学院 专业 工商管理 指导教师 曹献秋 职称 讲 师 评 阅 人 仇华忠 职称 副教授 二 八 年 六 月 本科生本科生毕业论毕业论文 文 设计设计 原 原创创性声明性声明 本人以信誉声明 所呈交的毕业论文 设计 是在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果 论文中引用他人的文献 数据 图件 资料 均已明确标注出 论文中的结论和结果为本人独立完成 不包含他人成 果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意 毕业论文作者 签字 曹书华 签字日期 2008 年 6 月 5 日 I 摘 要 21 世纪是知识经济时代 人才资源是知识经济时代的第一资源 是企 业生存和发展的关键战略性资源 能否招聘到优秀的 合适的人才是一个 企业兴衰的关键 由此可见 人才的招聘在人力资源管理与开发工作中是 一项重要的基础性工作 它对于企业人力资源的合理形成 管理及开发至 关重要 招聘工作是人力资源管理的前提和基础 是组织实现其绩效和目标的 重要保证 本文运用人力资源管理的基本理论 分析了天津劳特公司人才 招聘的基本流程及存在问题 并提出其优化方案 对人才招聘体系进行了 较为全面的研究 本文系统的研究了人才招聘的过程 首先介绍了人才招聘的理论基础 其次分析了天津劳特公司现状及其存在问题 最后 主要针对已提出的问 题 找出解决方案 提供了一整套人才招聘的实用流程 为企业选人提供 了一些科学的理论和操作方法 关键字关键字 天津劳特公司 招聘 评估 人才库 对策 II Abstract The 21st century is the knowledge economy times so the human resources are the first resources in this times and it is the key strategic resource in the corporation survival and the development Whether the appropriate and outstanding staffs are recruitment which is critical to enterprise human resources reasonable formation the management and the development work Recruitment is not only the premise and basis of human resource management but also an important for an enterprise to make the object and performance come true Applying the fundamental theory of human resource management this thesis analyzes the problems existing during the process of recruitment and the corresponding reasons and makes a comparatively comprehensive research on recruitment The process of recruitment is illuminated First introduce the basis of recruitment which including human resource planning and job analysis to the operation process of recruitment and selection It also described the problem of Tianjin Lawter ChemiealCo Ltd and how to resolve it A set of tools for recruitment and selection of human recourse along with some scientific theory and methods of recruitment for company has been provided Key words Tianjin Lawter Chemieal Co Ltd Recruitment Estimation Talent pool countmeature III 目目 录录 摘 要 I ABSTRACT II 一 导 论 1 一 论文研究的背景和意义 1 二 论文结构及创新点 1 二 人才招聘理论综述 3 一 招聘的含义及原则 3 二 招聘的前提 4 三 招聘的程序 7 三 天津劳特公司人才招聘现状 11 一 天津劳特公司简介 11 二 天津劳特公司人力资源概况 11 四 天津劳特公司人才招聘存在问题 16 一 招聘基础不完善 16 二 人才库未有效建立 17 三 招聘程序不规范 17 四 招聘渠道单一 18 五 招聘策略不完善 18 六 招聘人员素质不高 19 五 天津劳特公司人才招聘问题解决对策 21 一 夯实招聘工作基础 21 二 建立人才库 22 三 改进招聘流程 24 四 改进招聘渠道 27 五 改进招聘策略 29 六 提高招聘团队素质 31 结束语 34 致 谢 35 参考文献 36 1 一 导 论 一 一 论文研究的背景和意义论文研究的背景和意义 新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界 在这个新经济时代 不同于 以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时 代 人力资源是生产活动中最活跃的因素 也是一切资源中最重要的资源 1 人力资源 一词是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克于 1954 年在其 管 理的实践 一书中首次提出的 在这部学术著作里 德鲁克提出了 人力 资源 这一概念 2 随着 21 世纪的到来 我国的改革开放进一步深入 社会主义市场经济 体制不断健全和完善 市场竞争加剧 而这种竞争说到底是人才的竞争 能 否招聘到合适的人才使得企业更有竞争力是一个企业兴衰的关键 因此 人才招聘是企业人力资源管理的一项重要工作 是企业成败的关键 对新 成立的企业来说 如果招募不到符合企业需要的人才 企业在物质 资金 时间上的投入就会成为浪费 完不成企业最初的人才配备 企业就无法进 入运营 3 现今 随着人力资源市场的进一步搞活 大量的优秀人才涌入市场 面临诸多挑战与机遇 我们的企业该怎么办 与时俱进 追求卓越 这就是 我们的目标 然而 如何抓住机遇 迎接挑战 笔者认为 若想在人才争夺中 取得胜利 当务之急便是注重人才的开发与招聘 因此 对于人才招聘的 研究 不仅具有理论意义 而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很 现实的指导意义 二 二 论文结构及创新点论文结构及创新点 本文在第一部分简要介绍了论文研究的背景和意义 提出了论文研究 1 余凯成 程文文 陈维政 人力资源管理 大连 大连理工大学出版杜 1999 2 Peter F Drucker The Practice of Management New York Harper销 售人员 5 人 占职工总数的 7 生产及技术工人 29 人 占总人数的 41 另外 中层以上干部 15 人 占 21 还有其他员工 10 人 图 3 2 1 为天津劳特公司组织结构图 1 1任巧红 人力资源招聘与选拔研究 硕士生论文 天津大学 12 亚太地区总经理 亚太区技 术经理 亚太区销 售经理 天津厂 总经理 阜宁厂 总经理 南平厂 总经理 亚太区 财务总 监 客 户 服 务 部 技 术 服 务 部 研 发 部 销 售 部 采 购 部 安 全 环 保 部 生 产 部 运 行 部 质 检 部 人 力 资 源 部 财 务 部 秘书 生产厂 图 3 2 1 天津劳特公司组织结构图 天津劳特自成立以来 随着生产规模及业务的不断扩大 人员数量稳 步提高 图 3 2 2 为天津劳特公司 2000 2007 年员工队伍变化情况 图 3 2 2 天津劳特公司 2000 2007 年员工队伍变化情况 50 53 55 58 60 62 66 71 0 10 20 30 40 50 60 70 80 20002001200220032004200520062007 年份 人数 人数 13 2 天津劳特公司人员结构态势 1 学历层次 天津劳特公司自成立以来 一直在吸引招聘优秀人才 并对部门优秀员工进行在职学历教育 员工学历结构处于优势地位 图 3 2 3 为 2006 年底天津劳特管理人员学历结构 本科以上学历占 77 图 3 2 4 为 2006 年底天津劳特中层干部学历结构 图 3 2 3 管理人员学历结构 图 3 2 4 中层干部学历结构 2 年龄结构 天津劳特成立之初 正处于国家人才改革阶段 所招 本科 58 专科 21 中专 7 研究生 14 研究生 本科 专科 中专 3 20 5 2 05101520 人数 研究生 本科 专科 中专 学历 人数 14 聘人员均为当时在单位年轻有为的人员 经过十几年左右的磨练 这些人 员中留下来的优秀人才也大都走上了领导岗位 同时 公司近几年吸收的 新员工大都是大学毕业生 故现有员工队伍年龄较年轻化 图 3 2 5 为管理 人员的年龄结构 图 3 2 5 管理人员年龄分布 3 天津劳特公司人才招聘流程 天津劳特公司人才招聘的程序主要是各部门根据用人需求情况 由部 门经理填写 人力资源需求申请表 并附该岗位的岗位描述 该招聘需求 获经总经理批准后 由人力资源部统一组织招聘 然后是选择招聘渠道 准备招聘材料 人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信 息 人力资源部会按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选 对符合岗 位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门 用人部门对人力资源部提 供的简历作复选 并在收到简历的三天内确定面试人选及面试时间 填写 面试通知 部门经理将应聘员工资料及 面试通知 送交人力资源部 人力资源部通知面试人员 初试采取面谈或电话面试两种方式 由人力资 源部主持 人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步 评价 并填写 初试面试意见 复试由用人部门主持 从专业角度对应聘者 进行考核 并填写 复试意见 在复试完的两天内同人力资源部做出对应 聘者是否录用的决定并给予反馈意见 天津劳特公司人力资源部原有招聘 1 5 10 14 051015 人数 50岁以上 40 50 30 40 30岁以下 年龄 人数 15 新岗位 总经理批准 终止 用人部门提交招聘需求 选择招聘渠道 发布招聘信息 招聘材料准备 人力资源部初选 合格者 录用 不合格者 用人部门复试 合格者 否 是 流程如图 3 3 1 所示 图 3 3 1 天津劳特公司招聘流程 很明显 天津劳特公司的招聘流程缺少了内部人才库选才 对各类人 才没有分层次 分类进行 还缺乏对各个招聘渠道的效果和招聘后效果的 评估和总结 而且缺乏对工作分析的应用 用人部门随意性比较大 16 四四 天津劳特公司人才招聘存在问题天津劳特公司人才招聘存在问题 天津劳特公司在人才招聘中存在如下几方面的问题 一 招聘基础不完善 一 招聘基础不完善 1 缺乏人力资源规划 缺乏人力资源规划 市场经济条件下 人员流动有了自由权 企业用人也有了自主权 使 尊重人才和人才的价值得到了体现 十分有利于人人才的积极性和创造性 的开发 有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才 但是 公 司在招聘前 没有对本公司人员进行综合评定 不作深入分析 没有结合 企业的发展战略制定出一个合理的用人规划 包括所需的人员结构 层次 类型 要求和条件 以及数量和轻重缓急 未明确哪些是企业当前急需的 人才 哪些是企业潜在需求的人才 结果是 现需现招 拿来主义 的人 才 要么因人定岗 要么人才资源浪费 完全违背了企业因岗定人的市场 规律 这种做法 没有完全从岗位和企业的实际需要出发招聘人员 往往 是重眼前而轻长远 只能使公司用人处于不利的状态 2 缺乏工作分析 缺乏工作分析 对所招聘岗位认识不清晰招聘者对空缺岗位缺乏必要 充分的分析 不清楚其工作职责 工作内容 目标 在招聘中无的方矢 工作流于盲目 且选聘缺乏标准 主观感觉成为用人之道 一个岗位的任职条件应包括 学历 经验 知识和技能 能力 个性特点等 大部分企业对 一 项内容把握较好 对 两项内容却缺乏足够的了解和掌握 这样 招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人 而且对应聘者根本说不清 具体的岗位职责 会对企业的形象大打折扣 再就是对来公司应聘的人没 有筛选依据 到面试时只能凭着面试人的主观印象 这样怎么可能招到合 适的人才呢 而且这也会在应聘者中产生消极的影响 吸引不到高素质 高 水平的优秀员工 由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足 很 难保证能为企业招到所需的人才 17 二 人才库未有效建立 二 人才库未有效建立 人才库未有效建立不是一个个性问题 而是一个共性的问题 目前 很多企业只顾眼前利益或当前工作 没有战略的眼光 对人才储备建立重 视不够 常常是说起来重要 干起来次要 忙起来忘掉 很多企业都没有 做人才储备工作 一般都是现缺现招 通常的做法是一次招聘结束 未录 用人员的资料立即就处理完毕 从而使招聘工作一直处于被动式的救火状 态 不能主动进行合理的人才储备 人才配置 这种与现代管理模式 管 理理念存在严重脱节的现象 在大部分企业中普遍存在 急需解决 目前 公司由于外部引进人才竞争激烈 内部人才库又缺乏管理 从而导致公司既不能及时的从外部引进急需人才 内部优秀人才又不能安 排在合适的位置 更不用谈运用这些人才为组织创造绩效 建立企业人才 库 并对其实施有效管理 不仅可以帮助企业从外部获取其发展所需的大 量人才信息 同时也可以通过对企业现有人员的技能 知识 能力的综合 记录 甚至包括离职原因 对企业的人员配置 岗位轮换及招聘流程和方法的 改善提供有效指导 因此 有效的整合企业内外部人才 对内外部人才库 进行规范化建设和管理 是确保企业能真正做到 事得其人 人尽其才 才尽其用 的有力保证 公司的每次招聘都要投入一定的成本 但每次招聘的员工有限 大量 的应聘者都要落选 而建立公司人才库将是提高招聘效果的有效方式 一 方面 它使落选者感到受到了尊重 树立了公司的良好形象 另一方面 它将为公司再次招聘相应员工时提供合适人才储备 三 招聘程序不规范 三 招聘程序不规范 该公司在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了 面试 考核资料中 只有姓名 性别 学历 年龄 工作时间及以前工作表现等 基础信息 对员工筛选来说这些资料是远远不够的 一般情况下 公司在 这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断 但判断的客观性和 准确性是值得怀疑的 另外天津劳特公司没有通过模拟情景评测方式和其 他的量化评定方式来考核求职人才 在面试时这样做会对招聘工作的结果 18 造成影响 而且本公司公司只有简单的招聘流程 没有建立标准化的招聘体系 在招聘工作中有关部门之间的责任不清 特别是跨部门沟通与协调的能力 不强 人力资源规划和工作分析还处于初级阶段 削弱了招聘依据的有效 性 对人员的选拔 基于主观经验的招聘方式占据了首要位置 特别是面 试的方法和技巧不够 无法有系统地发掘所需人才的材料 科学化 系统 化的理论未能普及 加之招聘人员没有相关的知识和经验 也使人员的选 拔缺乏科学性和可靠性 四 招聘渠道 四 招聘渠道不合理不合理 当公司需要人才时 人力资源部门并没有从内部和外部进行统筹规划 就直接进行外部招聘 这样的招聘极具盲目性 而且 天津劳特公司在招 聘之前没有充分考虑到招聘成本效率的问题 所以造成一系列的浪费 在 招聘渠道的选择上 没有考虑到招聘职位的特点和要求 有区别地科学地 选择招聘渠道 人力资源部门在招聘工作中缺乏控制招聘成本 求职者类 型 求职者数量等方面的能力 使招聘工作的有效性不高 使企业人力资 源管理规划不能正常实现 所以 当公司有了人员需求时 应该权衡内外招聘的优劣势 首先考 虑本企业内部的人力资源 因为内部的员工对本企业的企业文化 各项规 章制度 工作流程等等各个方面已经非常熟悉 所掌握的技术和管理能力 都是现成的 甚至都不需要培训或者仅仅进行简单的培训就可以直接上岗 这样不但可以节省一大笔招聘的成木 而且会对企业内部的员工是个良好 的激励手段 特别是对于高层管理和技术重要岗位的人员需求可以先考虑 本企业内部的人员调配和晋升 如果没有能胜任的员工 再考虑去外部招 聘 总之 在人员招聘时一定要统筹考虑内外资源的统一进行 合理选择 招聘渠道 才能更好地利用内外部的资源 提高招聘的有效性 五 招聘策略不完善 五 招聘策略不完善 公司有些领导认为 他们所需要的任何员工总可以从人才市场上招聘 到 其实公司在招聘和录用过程中会受到多方面因素影响 19 1 企业的形象 企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具 有强大的号召力 将从精神方面影响着招聘活动 如一些老牌的大公司以 他们在公众中的声望 就能很容易吸引大批的应聘者 2 企业所处的发展阶段 人力资源管理职能的相对重要性是随着企业 所处的发展阶段而变化的 由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位 和更多的人员 所以 处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企 业需要招聘更多的员工 除了改变招聘规模和重点以外 处于发展阶段还 在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升机会 而一个 成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利 3 福利待遇 企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体 现 企业的福利措施是企业是否关心员工的反映 它们将从物质方面影响 着招聘活动 另外 国家相关法律以及外部人才市场的影响 企业内部的文化氛围 企业战略思想 企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力 此外 技术改进 公司行为方式 喜好 本地及国际市场的变化 经济环境及社 会结构的变化 政府法规政策的修订等 都会对人力资源的招聘工作产生 影响 求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向 所以 公司必须 完善招聘策略 以吸引更多的优秀人才 六 招聘人员素质不高 六 招聘人员素质不高 招聘人员素质不高主要体现在以下几方面 首先 招聘人员观念错误 21 世纪是知识经济时代 人力资源已成为 企业最重要的资源 各大企业纷纷加快了在大学争夺人才的步伐 然而 有的招聘人员还停留在 大学生低头求工作 的思想观念上 认为学生非 本公司不去 对待学生态度傲慢 有的迟到半小时才到招聘会现场 却连 一声 对不起 都不说 有的极不耐烦地回答学生的种种问题 有的言谈 举止表现得非常居高临下 像是在施舍工作一样 其次 对应聘者不够尊重 人才招聘本身是个双向选择的过程 是个 双赢的机会 作为企业 因为发展需要招聘一些合适的人才 而作为应聘 者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会 但公司的招聘 人员普遍存在优势感太强 对应聘者不够尊重的情况 影响了公司的有效 20 招聘 最后 招聘人员技能的培养有待加强 如何更有效的识别求职者能力 这要求招聘人员熟练掌握多种测评技能 如 履历分析 笔试 心理测验 面试 情景模拟 评价中心技术等 而实际上 这些技能的掌握情况却不 尽如意 如图 4 5 1 所 1 0 00 20 00 40 00 60 00 80 00 十分熟练 比较熟练 不熟练 十分熟练 35 85 18 87 1 89 33 96 5 66 5 66 比较熟练58 49 54 11 49 01 60 38 43 40 24 53 不熟练 5 66 26 02 49 10 5 66 50 94 69 81 履历 分析 笔试 心理 测试 面试 情景 模拟 评价 中心 图 4 5 1 招聘人员技能掌握图 上述数据和比例表明 招聘人员对 履历分析 和 面试 的掌握较 为熟练 对 笔试 的掌握程度也较好 但大多数招聘人员欠缺 情景模 拟 评价中心技术 和 心理测验 等技能 因此 招聘人员技能的培 养有待加强 加强招聘人员技能培养 使招聘人员能够灵活选择运用最适 合的某一种或多种测评方法的组合 最大限度地发现人才 1 孔东 企业招聘人员素质及其开发研究 硕士生论文 华东师范大学 21 五 天津劳特公司人才招聘问题解决对策 一 一 夯实招聘工作基础夯实招聘工作基础 员工招聘工作是以两项基础工作为前提的 一是人力资源规划 二是 工作分析 正是人力资源规划和工作分析 使当代的招聘工作能够建立在 比较科学的基础上 1 明确制定招聘计划 现阶段人力资源工作的重点在于严格控制所招聘人才的质量做到少而 精 因此招聘计划应着重体现出这一重点 员工招聘录用计划不仅要规划 未来 还应实时反映企业内部员工的供需状况 更好地做到企业员工的招 聘控制 从录用方式看 包括定期录用 临时录用 个别录用等 对录用 计划来讲 应明确区分 分类规划安排 企业处于多变的经济环境中 员 工招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化 调整计划 绝不能一劳永 逸 编制和实施员工招聘录用计划时 还必须注意到社会成员价值观念的 取向 政府的就业政策和有关劳动法规 如在录用员工时 尽量不出现性 别歧视 2 做好基础性的工作分析 现阶段天津劳特公司进行工作分析的目的主要就是明确公司员工招聘 任用情况 一般来说工作分析主要有资料分析法 问卷调查法 面谈法 现场观察法等等 这几种工作分析方法各有利弊 如观察法要求观察者需 要足够的实际操作经验 虽可了解广泛 客观的信息 但它不适于工作循 环周期很长的 脑力劳动的工作 偶然 突发性工作也不易观察 且不能 获得有关任职者要求的信息 面谈法易于控制 可获得更多的职务信息 适用于对文字理解有困难的人 但分析者的观点影响工作信息正确的判断 面谈者易从自身利益考虑而导致工作信息失真 职务分析者问些含糊不清的 问题 影响信息收集 且不能单独使用 要与其他方法连用 问卷法费用 低 速度快 节省时间 不影响工作 调查范围广 可用于多种目的的职 务分析 缺点是需经说明 否则会理解不同 产生信息误差 所以公司在 22 进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的 不同工作分析方法的利弊 针对不同员工的工作分析选择不同的方法 二 二 建立人才库建立人才库 解决天津劳特公司员工招聘的瓶颈 建立人才库 人才库的建立和 维护 有利于公司以尽可能小的代价和最可能快的时间满足其人才需求 因此 天津劳特公司必须建立自己的人才库 以便对人才能够进行跟踪管 理 人才库的目的就是把企业在招聘过程中未被录用或未到岗的求职者的 信息以及公司在各种招聘活动中积累的目标候选者的个人信息按应聘岗位 进行分类管理的方法 第一 人才库应聘者分类 天津劳特公司可以把求职者按自身工作背景和专业与企业目标岗位要 求的相符合程度分为专业人才类 现实人才类 潜在人才类和行业转换类 等四大类 专业人才类是指专业和工作背景的符合度都较高 现实人才类 是指工作背景符合度较高 而专业背景符合度低 潜在人才类是指专业背 景符合度较高 而工作背景符合度低 行业转换类是指工作背景和专业背 景符合度均较低 候选人筛选时 应优先考虑第一象限的专业人才 然后 是现实类和潜在人才类 最后才是行业转换类 如图 5 2 1 23 1 专业 人才类 4 行业 转换类 3 潜在 人才类 2 现实 相爱 2 现实 人才类 人才类 高 工作背景 相符度 低 专业相符度 高 图 5 2 1 人才库应聘者分类模型 第二 人才库使用方法 公司人才库分为三个库 索引库 记录库 求职信息库 索引库主要 分部门和岗位按综合评分从高到低存放记录的编码 记录库主要存放人才 的详细记录 求职信息库主要存放暂时不适合进入人才库有一定保存价值 的求职者信息 第三 入库人才数据资料管理方法 人才自备简历与填写格式简历并举 先通过个人简历筛选应聘者 通过仔细的审查后 再把申请表寄给那些最有希望的应聘者 并附加一份 问题 以便能更好地了解申请人 其中包括诸如 请描述在工作中你曾 面临过的最大挑战 解释为什么这是最大的挑战并说明你是怎样对待这一 挑战的 这样的一些问题 来收集另外有关能力的情况 人才评分 评分标准由人力资源部参考部门提请的用人需求调整各 项权重 如表 5 2 1 所示 并交用人部门确认后备案 24 表 5 2 1 人才库记录结构表 12345678910 基本情况15 10 5 5 20 15 10 10 5 5 编 号 姓 名 性 别 出 生 日 期 年 龄 学 历 毕 业 学 校 专 业 工 作 年 限 工 作 单 位 职 务 英 语 能 力 计 算 机 培 训 背 景 其 他 证 书 综 合 评 分 备 注 注 学历 指最高学历 培训背景 注明所参加最高级别培训 1 10 项按每项 5 分制评定 1 分为最低分 5 分为最高分 第四 综合评分和使用 每个进入人才库的求职者都会有一个综合评分 该分数由人力资源部 负责人才库的人员按照上述规则 进行最后加权平均 通常一个职位需提 供 5 个候选人 通过对人才库中的人才数据进行分析评估 人力资源部可 以为用人部门尽快找到优质人才提供更有效率的支持 人才库能够为公司提供有效的人才储备 其工作结果并非一日之功 而是一个持续改进 不断补充 完善的过程 因此 人才库的维护有着与 建立同等重要的作用 三 三 改进招聘流程改进招聘流程 第一步 为了确保在适当的时候 为适当的职位配备适当数量和类型 的人员 天津劳特公司人力资源部在年底制定下一年的年度人力资源规划 在做规划前 由人力资源部牵头组织 其他生产 职能部门参与 对其现 有的人力资源情况进行科学评价 第二步 根据评价结果 决定下一年度要招人员的数量和类型 同时 各部门可以根据具体情况 向人力资源部报告职位空缺情况 第三步 准备职位分析和任职资格描述 由人力资源部与招聘部门共 同完成 第四步 人力资源部开始寻找潜在的职位候选人 第五步 为了确保最合适的候选人得到空缺职位 天津劳特公司可建 25 立一套较科学的甄选过程 所有的候选人需填写一张职位申请表 需要让 应聘者填上姓名 地址 联系方式等基本信息 还需应聘者填写个人的简 历 技能和成就及相关证明人等 第六步 笔试 天津劳特公司笔试内容应包括英语测试 个性测试 专业技术测试等 以考查候选人的能力 个性 工作风格 专业知识等 通常 通过笔试 公司可以从中淘汰部分不适合招聘职位的候选人 以节 约随后的招聘时间 第七步 面试 面试是目前我国使用最为普遍的甄选手段 也是天津 劳特公司选拔候选人的主要手段之一 人力资源管理者在与求职者面试之 前 根据所招聘职位的情况 对面谈进行设计和安排 以提高面试的效果 第八步 人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实 一般人力资 源管理者会对候选人的主要教育经历及主要工作经历进行核实 包括他们 的学历证明 原单位就业日期 职务 离职原因等 第九步 聘用决定 根据所招聘职位 由相应级别主管做出聘用决定 有时也可由参与招聘的人员进行讨论决定 第十步 聘用通知 办理相关入职手续 最后 对招聘活动进行评估 了解其存在的优势与不足 新的招聘流 程如图 5 3 1 所示 26 公司战略业务扩展 部门报告职位空缺 职位分析 任职资格描述 笔试 确定招聘策略 渠道方法 招聘信息发布 简历初选 公司有否人才 面试 评价中心测评 高级人才 办理入职手续 确定薪酬 确定聘用名单 人 才 储 备 是 否 招聘评估 求 职 信 息 库 不 合 格 否 公司人才库 职 业 生 涯 设 计 27 图 5 3 1 天津劳特公司新招聘流程 四 改进招聘渠道 四 改进招聘渠道 1 天津劳特公司招聘渠道选择的分析 天津劳特公司在选择招聘渠道时 必须要考虑到企业原有招聘工作的 基础如何 公司高层对招聘工作的重视程度和可能的支持力度等 这样才 能有的放矢的提出解决方案 因此 根据企业的经营战略 人力资源状况 招聘的岗位和企业所处的外部环境 企业应用不同的招聘渠道来相互补充 建立符合企业自身情况的招聘渠道系统 天津劳特公司除了要进一步做好 原有渠道的维护和拓展外 还需要对目前员工招聘分类进行 做到层次化 多样化 确保招聘效果 如表 5 4 1 所示 表 5 4 1 天津劳特公司可采用的招聘渠道及适用范围 招聘渠道适用范围招聘费用 网络招聘普通人才300 3000 报纸广告普通人才2000 5000 人才招聘会普通人才500 1000 专业技术学校普通技术人才 技术 工人 小于 1000 公司内部人员推荐普通人才0 专业杂志广告中高级专业人才3000 5000 猎头公司高级管理 技术人才所聘人员年薪的 15 30 28 2 招聘渠道成效评估 成效评估是对招聘中的费用进行调查 核实 并对照预算进行评价的 过程 是鉴定招聘效率的一个重要指标 1 招聘评估首先是确定招聘成本 招聘成本指招聘活动中付出的费用 包括广告费 差旅费 会议费 活动费 招聘成本在每年招聘计划确定后 有个基本的预测 1 招聘成本预算方法 天津劳特公司可采用渠道分析法进行成本预算 上年度什么类型的 人通过什么渠道招到的 这种渠道的费用情况 在此基础上来分析本年度 计划中这种渠道的费用标准需是多少 通过什么渠道进行招聘 确定分配 的比例 如表 5 4 2 所示 表 5 4 2 招聘渠道费用推算表 上年度本年度招聘渠道 总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成本 合计 注 计划招聘成本 拟聘人数 人均成本 2 招聘成本的监控 招聘成本与招聘计划一起于每年年初提交人力资源部门 由人力资源 部门列入费用预算并跟踪监控 于年终进行一次成本费用进度反馈 并由 招聘项目负责人对反馈情况进行检讨 如表 5 4 3 所示 表 5 4 3 招聘成本反馈表 项目 成本计划实际使用 建议 1谌新民 熊烨 员工招聘方略 广东 广东经济出版社 2002 276 29 3 招聘渠道成效评估 对渠道的管理除了预算和成本的监控 每次招聘后的评估也有助于以 后的选择决策 应当注意的是评估的目的是指向以后渠道的采用 因此不 仅要明确渠道在本轮招聘中带来的结果 更要清楚渠道发挥的作用 以及 影响其发挥效能的原因 如下表所示 表 5 4 4 招聘渠道成效表 招聘公司 部门招聘季度填报人 渠道类别定向大学区域性人 才交流会 人才市场员工推荐 人才数据库 广 告 简历收到数量 合格面试人数 下聘人数 受聘人数 人均费用 五 五 改进招聘策略改进招聘策略 东方企业家 与精群管理咨询公司及亚顿企管公司合作 对国内中 外资企业的 300 多位高级管理人员与人力资源部门主管 发出一份 最佳 企业用人策略调查 该调查显示 企业吸引求职者应聘的主要原因依次是 公司品牌 28 37 薪资 18 84 公司文化与工作环境并列第三 13 95 工作培训 11 86 福利津贴 10 23 1 如下图所示 1 季欣麟 最佳企业用人策略调查 东方企业家 2002 11 28 34 30 注 图中百分比数据为近似值 资料来源 季欣麟 最佳企业用人策略调查 东方企业家 2002 11 28 34 图 5 5 1 公司吸引求职者原因 因此 制定招聘策略时 天津劳特公司必须考虑企业自身各方面状况 确定适合本公司岗位要求的目标求职者特征 通过招聘实践建立招聘策略 首先 远景吸引 企业高层领导要充分的认识到在行业竞争的今天 人才是企业发展的关键 招聘中应描绘广阔的发展前景来吸引目标求职者 根据企业的发展远景 确定企业的核心竞争能力 核心岗位和岗位能力要 求 结合企业文化及对企业现在岗位员工进行分析 确定岗位的胜任要素 其次 企业自身条件吸引因素的建立 对求职者进行需求分析 以企 业现职员工 已录用的优秀员工的优秀员工为样本 进行访谈和问卷调查 公司品牌 30 薪资 19 工作环境 14 工作培训 12 公司文化 14 福利津贴 11 公司品牌 薪资 公司文化 工作环境 工作培训 福利津贴 31 寻找目标求职者的关注点 结合企业实际采取有吸引力的措施 如可在中 心城市设立办公总部 营造良好的工作环境等 同时 还可以向目标求职 者宣布薪资福利政策 培训发展空间等 以增强吸引力 再次 企业在人才市场的品牌形象将有助于吸引大量 高素质的潜在 候选人 卓越的雇主品牌使公司在获取 保留 发展优秀人才方面拥有巨 大的优势 1 因此 天津劳特公司必须广泛地为企业形象和空缺岗位做推销 通过广告树立一个公司和工作的正面而实际的印象 同时 通过企业形象 推广 树立企业良好的雇主形象 鉴于吸引候选人的目的 企业形象宣传 以围绕 最佳雇主 为中心 向目标候选人传达企业的行业位置 价值观 和使命 最后 对不同层次的候选人的运用不同的招聘策略 根据人才库的人 才评估后 我们也可以将候选人划分为三类 大部分符合岗位要求 具 有较高的专业 技术素质和学习能力的候选人 他们大多在职 并且有高 薪待遇 要吸引这样的人才 需要强调企业能够提供的国际运作平台 更 广阔的发展空间 工作的挑战性 全面科学的管理水平 薪资水平要根据 岗位需求的紧急与否 迁移带来的生活成本等因数调整 基本符合岗位 要求 有一定的工作经验 技术背景 在职或离职的候选人 可以企望他 们通过较短时间的培训适应岗位要求 吸引策略为培训 发展以及工作的 挑战性 有潜力的应聘人 他们并不具有现实空缺岗位的素质要求 但 工作 社会经验使的他们有更现实的入职意愿 更积极的学习能力 如果 有求职者本身有较好的工作和教育培训背景 可以考虑培训后上岗 六 六 提高招聘团队素质提高招聘团队素质 招聘者在外面招聘时 代表的是整个企业的形象 大多数应聘者第一 次对企业直接接触的时候 他们往往通过招聘人员素质的高低来判断企业 有无发展前途 因此 公司必须全面提高招聘人员的素质 1 健全招聘人员培训体系 提升招聘人员整体素质 目前公司从事招聘工作的招聘人员的专业构成多种多样 来自人力资 源之外的各个领域的许多招聘人员大都没有受过专门的人力资源方面的 培 训 因此 对招聘人员进行培训是必要的 以当前招聘人员的素质现状为 基础 要做好招聘人员的素质开发工作 需要设置合理的培训内容 采用 1沈浪 另一个战场上的竞争 在人才市场中建立 雇主品牌 北大商业评论 2005 3 122 127 32 恰当的培训方法 提高招聘人员的整体素质 因此 结合不同招聘人员的 自身特点 为其设置合理的培训内容 有利于招聘人员素质的提高 下表 从招聘人员的重点工作任务出发 根据工作任务提出的素质要求 进而确 定了招聘人员的重点培训内容 如表 5 6 1 表 5 6 1 招聘人员重点培训内容 重点工作任务素质要求重点培训内容 编写年度 招聘计划 1 了解各岗位职责要求 2 了解各岗位人员任职资格要求 3 较强的信息收集能力 沟通能力 分析 能力和公文写作能力 1 人力资源知识 2 工作分析 人力资源 需求预测 规划 1 能站在战略的高度进行市场预测与分析 2 良好的沟通技巧与协作意识 3 招聘需求计划书 1 劳动经济学 2 预测规划学 3 企业文化 4 人才学 5 人力资源开发与 管理 实施 招聘 测试 1 设计招聘广告 2 熟练掌握资料分析与运用技能 3 选择合适的考核方案 4 费用控制和预算 5 熟练运用各种测试测评技术 6 生涯规划与实践经验 1 广告设计 2 测试测评技术 3 劳动法律法规 4 心理学 5 人才学 6 劳动经济学 7 生涯规划知识 8 职业道德规范 决定人才录用 招聘效果评估 1 评价与判断决策能力 2 综合分析比较能力 3 熟练撰写总结报告 4 公文写作能力 1 人力资源知识 2 经济学知识 3 劳动法律法规 4 人事制度 政策 法规 33 2 倡导招聘人员自我修炼 提高招聘人员自身素质 成为一名优秀的招聘人员是一个不断学习和提高的过程 在这个过程 中 招聘人员要树立终身学习的观念 努力促进自身素质提高 1 积极转变思想观念 加强思想道德修炼 中共中央 国务院关 于进一步加强人才工作的决定 明确提出 要坚持德才兼备原则 把品德 知识 能力和业绩作为衡量人才的主要标准 不唯学历 不唯职称 不唯 资历 不唯身份 不拘一格选人才 人才工作决定是实施人才强国战略的 宣言书 是大力开发人才资源的纲领性文件 是大力推进人才工作的动员 令 招聘人员作为求职者进入企业的守门人 必须培养极为客观的个性 要具备公正 公平的思想观念和正确的人才观念 理智地去判断一些事务 绝不能因为某些非评价因素而影响了对应聘者正确评价 要求招聘人员打 破 家长制 官本位 任人唯亲 独断专行 的文化观念和作风的 影响 树立尊重知识 尊重人才的正确观念 树立人才资源是第一资源 人人都可以成才和以人为本的科学人才观 2 充分利用各种学习资源 了解相关知识信息 由于成人自身的 特点 工学矛盾突出 培养自学能力是招聘人员进行自我素质开发的关键 招聘人员利用网络可以学习获得相关法律法规知识信息 利用报刊杂志可 以有针对性的学习到招聘技巧 利用书籍可以获得系统专业知识 利用座 谈可以学习到各种经验和方法 3 将理论知识运用于实践 注重在实践中积累经验 只有把学到 的理论知识运用于实践当中 才能真正的转化为个人身上的东西 招聘是 实践性操作性很强的工作 所以招聘人员更应该积极把学到的理论知识运 用到实践 在实践中积累丰富自己的经验 培养自己的技能和能力 小结 本章针对天津劳特公司招聘过程中存在的问题 提出了招聘问 题的解决对策 为公司人才招聘提供了系统的招聘流程 对今后的招聘工 作进行具有一定的指导意义 34 结束语 人才招聘要通过采用一些方法寻找 吸引那些有能力 又有兴趣到本 组织来任职的人员 并从中选出合适人员予以聘用的过程 天津劳特公司 如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地 就必须将人才招聘工作作为一 项重要工作来抓 企业是由人组成的 优秀的员工就是企业的生产力 任何一个组织 都要面对本行业激烈的人才竞争 招聘是企业生产线的第一个环节 如果 能使这个环节从一开始就运行通畅 这个组织就会越来越好 无论在现阶 段公司是否进行招聘 人力资源部门的招聘工作也不应该被拖延下来 成 功的公司在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设 重新审视招聘 流程可以提高未来候选人的质量 从而最终为企业节省招聘成本 就本文来讲 笔者在做论文过程中有三点体会 一是人才招聘作为企 业人力资源管理的入口 具有十分重要的作用 必须提高对招聘工作的重 视程度 世界 500 强企业的管理实践都证明了做好人才招聘给企业发展做 出的巨大贡献 二是人才招聘并不是一项独立的工作 还应该与企业战略 企业宣传 文化建设 薪酬 绩效考核等工作都是息息相关的 这是一个 系统工程 需要整合企业内各种资源来做好人才招聘 三是人才招聘质量 的提高 不是一蹴而就的 需要企业扎扎实实地把招聘的基础工作做好 才能达到企业理想中的状态 35 总而言之 人才招聘是人力资源管理工作的一项基本内容 企业通过 这项工作 为特定的岗位配置符合要求的工作人员 能否将符合工作要求 且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来 是企业人力资源管理 持续有效进行的根本所在 1 致致 谢谢 本文从选题 研究 修改到定稿的全过程都得到了导师曹献秋老师的 悉心指导和热忱关怀 曹老师严谨的治学态度 精深的学术水平 务实的 工作作风 给我留下了深刻的印象 将使我终身受益 值此论文脱稿之际 谨向导师致以深深的谢意和崇高的敬意 同时 我要感谢仇华忠老师对我的指导和帮助 还要感谢学校的各