【工具】人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法

人才盘点工具之人才测评识别法和人才盘点工具之人才测评识别法和 360360 评估法评估法 马云说过 阿里巴巴越做越大 资产是桌子 椅子 每天盘一遍 为什么 不对人才盘一遍 人也只是集团的资产 所以每年要盘一下 就是要看一看 到底人有没有增值 所以通过人才盘点 盘活手中的员工 提升人才价值是 很重要的人力管理工作 人才盘点也叫做全面人才评价 是通过对组织人才的盘点 使人与组织相 匹配 其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化 确定员工的能力水平 挖掘员工的潜能 进而将合适的人放在合适的岗位上 综上所述 人才盘点的 重点是识别人才的潜能 那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标 呢 人才盘点的工具有很多 在对人才进行评估的工具 包括人才测评 九宫 格 360 度评估 人才评估会议等工具 在这里我就不做过多介绍 主要介绍 两个较为常用及有效的工具 一个是人才测评识别法 另一个是 360 评估法 一 一 人才测评识别法人才测评识别法 人才测评是这 50 年来发展最快的人才识别方法 它拥有精准度 维度全 效率高 易掌握 人才数据化等优势 近年来被企业广泛使用 成为发展极快 的一种人才评估工具 人才测评的具体对象不是抽象的人 而是作为个体存在 的人 其内在素质及其表现出的绩效 人才测评分为 测量 和 评定 人才测评在人才盘点中最有效的三个作用 1 把合适的人放在合适的位置上 人才盘点主要盘 4 个方面 绩效 任职资格 素质能力 价值观 绩效 任职资格这些比较好盘 因为收集一些信息和数据就可以了 但素质能力和价 值观就比较难去了解 那应该怎么做呢 以 T12 人才测评系统为例 通过 T12 人才测评的人岗匹配功能 被评估人做完测评后 根据通用岗位 模型或者自定义模型 马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度 也 可以得到被测者的优势及短板 再加上绩效和任职资格 就形成一个从外到内 全方位的人才数据档案了 2 发现高潜质人才作为培养选拔的对象 说到要选拔高潜质人才 就更加要考虑一个人的素质能力和价值观了 特 别是在中高层选拔的时候 因为有些人可能在之前的工作中他的潜力还没展现 出来 如果单看绩效 任职资格就很难把高潜质人才识别出来 另外就算是绩 效高的人 也许只是表明他适合做现在这个岗位 如果不考虑素质能力 就把 他提拔到另一个新的岗位的话 就不一定合适了 通过人才测评可以帮企业去 发现一个人的内在素质 在他还没去展现的时候就可以去发现他的潜质 这对 企业发现高潜质人才是有非常实质的帮助的 而且人才测评中也会有价值观方 面的结果 比如责任 动机这块 可以帮助企业去了解被测者价值观与企业价 值观是否匹配 3 了解团队特性 敬业度和氛围 通过测评可以了解团队的特性 方便我们改善我们的管理方法和激励政策 了解敬业度和氛围让我们知道现在阶段的管理问题 从而提出改良措施 通过 个体的报告 还可以了解人员的稳定性 哪些人是马上要离职的 哪些人是比 较忠诚的 哪些人可以长久在公司工作 这些也是我们要识别的 二 二 360360 评估法评估法 与传统的绩效评估不同 这种评估流程能够提供一个 360 度的评估 并能 全面体现出员工的成绩 比如 对于一个 HR 来说 你可能更倾向于评估她在 选用育留工作中的质量 而不是简单地衡量她招了多少人 对于一个管理层 这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解 通常一个 360 度的评估流程 是这样的 第一步 管理者讨论决定谁来接受评估 被评估人通常是关键岗位人 培 养对象 明星员工 问题员工等 主要由管理者根据情况而决定的 因为 360 流程会花较高的时间和人力 所以一般就只对某一领域内的某个人进行评估 第二步被评估员工的下属 同级或者经理 主管要完成一个关于被评估人的 调查问卷 这个问卷是不署名的 所以他们就能够更容易地给出客观的答案 问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值 并要求给所填写的分值 给出相应的评语 第三步 当问卷结果出来后 将分值进行平均计算 而评语则被总结在一起 这些结果被汇总成为一个报告 接受调查员工的经理可以查看这份报告 经理 和该名员工回顾这个结果 并为该员工找到在将来工作中需要提高的地方 第四步 给员工一段时间 让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计 划 该员工和他的经理这个时候再坐到一起 把这个行动计划确定起来 这样 做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划 并确保这个计划包含了适当 的目标以及合理的时间表 一旦有了一个计划 员工就开始去实现它 经理监 控该计划来保证它得以完成 并在需要的时候提供帮助 第五步 在一段时间以后 通常是 6 个月到 1 年 评估的流程需要重复一 次 并且要把新的结果和以前评估的结果做比较 并找出哪些方面已经达到了 目标 而哪些方面还需要提高 总结 人才测评的优点在于可以全覆盖 而且精准度和效率都较高 也可 以在系统中实现企业的人才数据库 不会漏过高潜质的人才 但短板在于需要 一定的费用 但我想从投入收益比来看是非常划算的 360 评估的优点是从上 中 下的关联人群中得到相对客观翔实的评价 并且相对容易让被评估者接受 形成可行的后续行动计划 但弱点也很明显 从流程上面我们就可以看到 360 评估是一个耗时耗力的工作 通常难于覆盖全体员工 在人才盘点中一般作为 针对某个关键人物的定位之用 而且 360 评估对评估官要求较高 如下 1 要 按公司的要求设计出合适的问卷 2 要求有较高的亲和力和沟通能力 3 有 很好的语言分析能力 善于通过语言分析出结果 4 评估官在