学生人力资源(董克用)复习题汇总

1 第一章 1 一 名词 1 人力资源 就是指人所具有的对价值创造起贡献作用 并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和 2 人力资本 人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的 以劳动者的数 量和质量表示的资本 是需要通过投资才能够获得的 二 单选 1 在下列资源中 C 是第一资源 A 自然资源 B 物质资源 C 人力资源 D 信息资源 2 下列资源中 按范围大小排列正确的是 C A 人口资源 人力资源 劳动力资源 B 人口资源 人才资源 人力资源 C 人口资源 人力资源 人才资源 D 劳动力资源 人力资源 人才资源 3 人力资源最根本的特征是 D A 智力性 B 社会性 C 时效性 D 能动性 4 人总是有计划 有目的地使用自己的脑力和体力 并具有自我开发的潜力 这反映了人力资源的 C 特征 A 可变性 B 生产性 C 能动性 D 消费性 5 人力资源自身所具备或应该具备的作用 反映了人力资源管理的属性 主要 体现在吸纳 维持 开发和激励四个方面 这是 A A 人力资源的功能 B 人力资源的水平 C 人力资源的内容 D 人力资源的作用 6 有一定的人口 才有一定的人力 一定的人力资源必然表现为一定的人口数 量 这是指 B A 人力资源 B 人力资源的物质性 C 人力资源的可用性 D 人力资源的有限性 7 通过体能 知识 技能 能力 个性行为倾向等的使用 可以创造更大的价 值 这是指 C A 人力资源 B 人力资源的物质性 C 人力资源的可用性 D 人力资源的有限性 8 人力资源的概念是由 B 首先正式提出并加以界定的 A 约翰 康芒斯 B 彼得 德鲁克 C 西奥多 舒尔茨 D 加里 贝克尔 9 人力资源的实质是 B A 具有劳动能力的人口的总称 B 人所具有的脑力和体力的总称 C 生产中最活 跃的能动资源 D 形成财富的源泉 10 人力资源和人力资本的关系描述正确是 D A 人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果 B 人力资源是一个存量概念 C 人力资本兼有存量和流量的概念 D 人力资源理论是人力资本理论的基础 11 下列说法错误的是 A A 人力资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量 B 人口资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量 C 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识 较强劳动技能 在价值 创造中起关键或重要作用的那部分人 D 人才资源是人力资源的一部分 即优质的人力资源 2 12 在价值创造过程中 人力资源总是处于主动地位 是劳动过程中最积极最活 跃的因素 这一观点体现了人力资源的 A A 能动性 B 时效性 C 社会性 D 可变性 13 士别三日当刮目相看 这句话体现了人力资源的 D A 能动性 B 时效性 C 社会性 D 可变性 三 多选题 1 现实的人力资源包括 ABE A 未成年就业人口 B 适龄就业人口 C 失业人口 D 暂时不能参加劳动的人口 E 老 年就业人口 2 人力资源和人力资本的区别在于 CDE A 研究的对象 B 研究背景 C 社会财富和社会价值的关系上 D 究问题和关注的重点 E 计量形式不同 3 人力资源的能动性主要表现在 CDE A 人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源 B 人力资源如果长期不用 就会荒废和退化 C 人力资源在活动过程中可以被激励 D 人可以有效地对自身活动做出选择 调整自身与外界环境的关系 E 人在生产活动中处于主体地位 4 下列不属于人力资源作用的是 ADE A 人力资源是财富形成的关键要素 B 人力资源是政治发展的的主要力量 C 人力资源是文化发展的的主要力量 D 人力资源是经济发展的主要力量 E 人力资源是企业的首要资源 5 决定人力资源数量的因素有 ABCDE A 人口总量 B 人口基数 C 人口的年龄结构 D 出生率 E 死亡率 6 按照劳动经济学的观点 人力资本的投资主要有 ABDE A 教育 B 培训 C 规划 D 迁移 E 医疗保健 四 简答 1 人力资源的性质 人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性 2 人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 3 3 人力资源管理的功能和目标是什么 功能 吸纳 维持 开发 激励 最终目标 实现企业的整体战略和目标 具体目标 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工价值评价的准确有效 实现员工价值分配的公平合理 第一章 2 一 名词 1 人力资源管理是指组织为了获取 开发 保持和有效利用在生产和经营过程 中所必不可少的人力资源 通过运用科学 系统的技术和方法所进行的各种相 关的计划 组织 领导和控制等活动 以实现组织既定目标的管理过程 二 单选 1 人力资源管理的四大功能中 D 是核心 A 吸纳 B 维持 C 开发 D 激励 2 人力资源管理的最终目标是 D A 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B 为价值创造营建良好的人力资源环境 C 实现员工价值分配的公平合理 D 实现企业的整体战略和目标 3 人力资源发展最新阶段是 D A 发展阶段 B 整合阶段 C 反省阶段 D 战略阶段 4 人力资源管理的作用 从根本上说体现在 C A 有利于促进生产经营的顺利进行 B 有利于减少劳动耗费 C 有助于实现和提升 企业的绩效 和企业战略的实现 D 有利于现代企业制度的建立 5 关于人事管理与人力资源管理差异的陈述 正确的是 B A 人力资源管理主要关注如何降低人力成本 B 人力资源管理的视野比人事管理广阔 C 人力资源管理将人视为被动地适应生产的因素 D 人事管理是在 20 世纪 70 年代以后开始出现的 6 最早创立工作绩效评价体系的是 A A 罗伯特 欧文 B 泰罗 C 闵斯特伯格 D 霍桑 7 人力资源管理的功能不包括 D A 吸纳 B 维持 C 激励 D 安置 8 在人力资源职能体系中 处于核心地位的是 C A 员工招聘 B 人力资源规划 C 绩效管理 D 薪酬管理 9 对组织在一定时期内的人力资源的需求和供给作出预测 该活动属于人力资 源管理职能中的 B A 员工招聘 B 人力资源规划 C 绩效管理 D 职位分析和胜任素质模型 三 多选题 1 人力资源管理和人事管理的区别在于 ABCD A 管理视角 B 管理目的 C 管理地位 D 管理内容 E 历史渊源 4 2 人力资源管理的地位是 CD A 人力资源管理就是企业管理的全部 B 人力资源管理根本就不是企业管理的内容 C 人力资源管理是企业管理的组成部分 D 人力资源管理代表不了企业管理 不能解决企业管理的全部问题 E 以上都不对 3 人力资源管理的作用 从根本上说体现在 CD A 有利于促进生产经营的顺利进行 B 有利于减少劳动耗费 C 有助于实现和提升 企业的绩效 D 有助于企业战略的实现 E 有利于现代企业制度的建立 4 促成人事管理向人力资源管理转化的因素可以分为 AB A 内部因素 B 环境因素 C 物质因素 D 精神因素 E 成本因素 5 根据人力资源管理的特点不同 可以将人力资源管理分为 ABCD 阶段 8 2 3 A 将人力作为资本看待 B 全面重视员工的工作生活质量 C 组织再设计运动的兴起 D 战略性人力资源管理的兴起 6 人力资源管理的模式主要有 ABCD 9 2 1 A 产业模式 B 投资模式 C 参与模式 D 高度灵活模式 E 水平模式 7 人力资源管理对组织中所的管理人员都极为重要 体现在 ABC A 确保人与事的良好匹配 B 降低员工的流动率 C 促使员工积极 努力地工作 D 依赖于顾客的忠诚度 E 组织无法生存和发展 8 人力资源管理的目标包括 ABCD A 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 B 为价值创造营建良好的人力资源环境 C 保证员工价值评价的准确有效 D 实现员工价值分配的公平合理 E 成为战略性人力资源管理 四 简答 1 人力资源的基本职能有哪些 人力资源规划 职位分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 员工关系管理 2 第一章 3 一 名词 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向 根据组织战略制定相应的人力资 源管理政策 制度与管理措施 以推动组织战略实现的过程 5 二 单选 1 战略性人力资源管理的最根本特征是 A A 战略性 B 系统性 C 匹配性 D 动态性 2 战略性人力资源管理的核心要求是 C A 战略性 B 系统性 C 匹配性 D 动态性 3 战略性人力资源管理的 B 认为 人力资源管理与组织绩效之间并不是一 种线性关系 它会受到各种变量的影响 A 普适性观点 B 权变性观点 C 配置性观点 D 层次性观点 4 下列关于战略性人力资源管理的 C 更为系统和复杂 A 普适性观点 B 权变性观点 C 配置性观点 D 层次性观点 5 下列关于战略性人力资源管理的特征说法正确的是 C A 战略性是人力资源管理的核心要求 B 系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者 C 匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面 D 动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力 二 多选 1 德瓦纳 福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念 他们把人力资源管理也划分为 ABC A 战略层 B 管理层 C 操作层 D 降低成本类 E 提供员工承诺类 2 战略性人力资源管理的主要观点包括 ABC A 普适性观点 B 权变性观点 C 配置性观点 D 系统性观点 E 动态性观点 三 案例分析 高能的教训 高能实业有限公司成立于 1986 年 由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化 工 化纤 食品 工程设备 医药等业务的综合性企业 公司致力于各类高科 技产品的进出口贸易和国内代理 并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的 多元化 国际化经营 公司除了贸易之外 还逐步开拓新的领域 食品和食品 设备制造业 高能实业有限公司现有员工共 400 多人 从公司的员工结构看 平均学历相当 高 目前有博士硕士共 20 多人 本科以上学历者占整个公司人数的 60 以上 而且从公司员工的专业背景看 绝大多数员工都是理工科背景 如销售食品的 员工以前是学食品的 销售化工产品的员工以前是学化工的 还有少部分的勤 杂工在高中或高中学历以下 令人难以相信的是 公司所有员工中没有市场营 销专业毕业的 公司的人力资源经理说 不懂产品专业知识的销售员是卖不好 产品的 况且公司代理的产品本身有一定的技术含量 一般在销售产品的同时 需要提供售后服务 高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹 年营业额曾达到过十几亿元 但 这两年来境况越来越差 去年的营业额只有 3 亿多元 大部分的销售额集中于 少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上 然而这些业绩突出的员工 并不都是那些博士和硕士 现在 公司不但不能开发新的市场 原有的市场也 被竞争对手一步步蚕食 问题 1 请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端 2 你认为 可以通 过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性 6 九 判断 1 人力资源管理的四项功能中 维持功能是基础 F 2 战略性人力资源管理的最根本特征是系统性 3 战略性人力资源管理的核心要求是匹配性 4 权变性观点认为 人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系 它会 受到各种变量的影响 5 战略性人力资源管理有系统性 权变性和配置性三种主要观点 6 权变性观点认为 人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系 它会 受到各种变量的影响 T 7 匹配性是战略性人力资源管理最根本的特征 匹配性主要体现在人力资源战 略与组织总体战略的匹配 F 8 人力资源和人力资本是一致的 F 9 与人力资源的数量相比 人力资源的质量更重要 T 10 在比例上 人口资源最大 人才资源最小 T 11 人力资源是企业的首要资源 T 13 人力资源管理的最终目标是保证价值源泉中人力资源的数量和质量 F 14 工作分析是整个人力资源管理系统的核心 15 人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系 T 16 人力资源质量对数量的替代性较强 而数量对质量的替代性较差 甚至不能 代替 T 第二章 1 一 单选 1 不属于内容型激励理论的是 D A 马斯洛的需求层次理论 B 赫茨伯格的双因素理论 C 麦克利兰的成就激励理论 D 弗鲁姆的期望理论 2 不属于过程型激励理论的是 D A 弗鲁姆的期望理论 B 亚当斯的公平理论 C 洛克的目标理论 D 赫茨伯格的双因素理论 3 马斯洛的需要层次理论包括生理需要 安全需要 尊重需要和自我 实现需要 A 经济需要 B 精神需要 C 社交需要 D 成就需要 4 符合社会人假设的是 A 人类工作的主要动机是社会需要 B 非正式组织有利于满足人们的社会需要 C 人是由经济诱因来引发工作动机的 D 人们能够自我激励和自我控制 E 们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式 二 多选 1 符合 X 理论的是 ABCE 7 A 大多数人生性都是懒惰的 他们尽可能地逃避工作 B 大多数人都缺乏进取心和责任心 C 大多数人都缺乏理智 不能克制自己 易受别人影响 D 人具有自我指导和自我表现控制的愿望 E 多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要 2 符合 Y 理论的是 ABD A 大多数人愿意对工作 对他人负责 B 一般人并不是天生就不喜欢工作 C 大多数人都缺乏理智 不能克制自己 易受别人影响 D 人具有自我指导和自我表现控制的愿望 E 多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要 3 符合社会人假设的是 AB A 人类工作的主要动机是社会需要 B 非正式组织有利于满足人们的社会需要 C 人是由经济诱因来引发工作动机的 D 人们能够自我激励和自我控制 E 们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式 4 赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处 他提出的保健 因素相当于马斯洛提出的 ABC A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我实现需要 5 赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处 他提出的激励 因素相当于马斯洛提出的 DE A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我实现需要 6 人力资源管理的理论基础主要有 AC A 人性假设理论 B 人本管理理论 C 激励理论 D 系统理论 E 人力资本理论 第二章 2 人力资源管理的环境 一 名词 1 人力资源管理环境 主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素 二 单选 1 对人力资源管理环境的分析主要考虑两个方面 环境的复杂性和 B A 环境的综合性 B 环境的稳定性 C 环境的动态性 D 环境的重要性 2 虽然因素的数量变少的 但是变化程度却比较大 这样的人力资源管理环境 是 C A 低度不确定性环境 B 中低不确定性环境 C 中高不确定性环境 D 高度不确定性环境 3 在所有人力资源管理活动中 受竞争对手因素影响最大的应当是 B A 招聘管理 B 薪酬管理 C 配培训管理 D 配置管理 4 不同的战略对人员招聘配置有不同的影响 如果企业采取的稳定战略 则应 8 该 C A 雇佣和晋升 B 人员的重新配置 C 内部调配 D 留住核心员工 5 在企业的创业阶段 人力资源的管理主体是 A A 创业者 B 专业的管理人 员 C 人力资源部门 D HR 和中基层管理者 6 属于企业内部环境的是 D A 政治因素 B 法律文化 C 文化因素 D 企业生命周期 7 属于企业外部环境的是 D A 企业发展战略 B 企业组织结构 C 企业文化 D 社会法律因素 三 多选 1 通常属于人力资源管理的外部环境的是 ABDE A 政治因素 B 经济因素 C 企业人员状况 D 文化因素 E 法律因素 2 通常属于人力资源管理的内部环境的是 ABCD A 企业发展战略 B 企业组织结构 C 企业生命周期 D 企业文化 E 人口因素 3 对人力资源管理环境的分析和评价应主要考虑 AB A 环境的复杂性 B 环境的稳定性 C 外部环境 D 内部环境 E 环境的适应性 四 简答 五 论述 1 在企业生命周期中的不同阶段 对人力资源管理活动有哪些要求 1 创业阶段及领导危机中 内容略 2 集体化阶段及自主危机中 内容略 3 正规划阶段及文牍主义危机中 内容略 4 合作阶段及再生需求危机中 内容略 六 案例分析 1 贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的 他原是上海高压油泵厂 厂长 治厂有方 使该厂连获 行业排头兵 与 优秀企业 称号 已是颇有 名望的管理干部了 这次是他主动向局里请求 调到这问题较多的液压件三厂 来的 局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望 贾厂长到任不久 就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处 需要改 革 但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口 并能改得公平合理 令人信 服 他终于选中了一条 原来厂里规定 本厂干部和职工 凡上班迟到者一律 扣当月奖金 1 元 他觉得这规定貌似公平 其实不然 因为干部们发现自己可 能来不及了 便先去局里或公司兜一圈再来厂 有个堂而皇之的因公晚来借口 免于受罚 工人则无借口可依 厂里 400 来人 近半数是女工 孩子妈妈 家 务事多 早上还要送孩子上学或入园 有的甚至得抱孩子来厂入托 本厂未建 家属宿舍 职工散住全市各地 远的途中要换乘一两趟车 还有人住在浦东 要摆渡上班 碰上塞车 停渡 尤其雨 雪 大雾 尽管提前很早出门 仍难免 迟到 他们想迁来工厂附近 无处可迁 要调往住处附近工厂 很难成功 女 工更难办 所有这些 使迟到不能责怪工人自己 贾厂长认为应当从取消这条 厂规下手改革 有的干部提醒他 莫轻举忘动 此禁一开 纪律松弛 不可收拾 又说别的厂 还设有考勤钟 迟到一次扣 10 元 而且是累进式罚款 第二次罚 20 元 三次 罚 30 元 我厂才扣 1 元 算个啥 但贾厂长斟酌再三 这条一定得改 因为一元钱虽少 工人觉得不公 不 9 服 气不顺 就影响到工作积极性 于是在 3 月末召开的全厂职工会上 他正 式宣布 从 4 月 1 日起 工人迟到不再扣奖金 并说明了理由 这项政策的确 引起了全厂的轰动 职工们报以热烈的掌声 不过贾厂长又补充道 迟到不扣奖金 是因为常有客观原因 但早退则 不可原谅 因为责在自己 理应重罚 所以凡未到点而提前洗手 洗澡 吃饭 者 要扣半年奖金 这有时等于几个月的工资啊 贾厂长觉得这条补充规定 跟前面取消原规定同样公平合理 但工人们却反应冷淡 新厂规颁布不久 发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡 人事 科请示怎么办 贾厂长断然说到 照厂规扣她们半年奖金 这才能令行禁止 嘛 于是处分的告示贴了出来 次日中午 贾厂长偶过厂门 遇上了受罚女工 之一的小郭 问她道 罚了你 服气不 小郭不理而疾走 老贾追上几步 又问 小郭悻悻然扭头道 有什么服不服 还不是你厂长说了算 她一边 离去一边喃喃地说 你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子 贾厂长默然 他想 我是男的 怎么会去过女澡堂 但当天下午趁澡 堂还没开放 跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂 原来这 澡堂低矮狭小 破旧阴暗 一共才设有 12 个淋浴喷头 其中还有 3 个不太好使 贾厂长想 全厂 194 名女工 分两班也每班有近百人 淋一次浴要排多久队 下了小夜班洗完澡 到家该几点了 明早还有家务活要干呢 她们对早退受重 罚不服 是有道理的 看来这条厂规制定时 对这些有关情况欠调查了解 了 下一步怎么办 处分布告已经公布了 难道又收回不成 厂长新到任订的 厂规 马上又取消或更改 不就等于厂长公开认错 以后还有啥威信 私下悄 悄撤消对她们的处分 以后这一条厂规就此不了了之 行不 贾厂长皱起了眉头 问题 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的 如果你是贾厂长 你准备怎样来对待员工 你想采用什么样的激励手段和管理方式 2 答案要点 该案例中 贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款 而对早退罚款 的决定 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性 贾厂长取消了迟到 罚款的规定受到了工人的好评 这说明在这个问题上贾厂长尊重职工 关心他 们的疾苦 在管理中考虑到了人的因素 其人性观有 社会人 假设倾向 但 在制定新的规章制度时 由于没有很好地调查研究 没有了解工人为什么会出 现早退的现象 就做出了早退罚款的决定 这一决定说明贾厂长只想用经济杠 杆来管理 又有一种用理性人假设来实施管理的倾向 因此对一个完整的人来 说 贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观 鉴于案例中出现的问题 为了能使新的规定得到贯彻实施 贾厂长应该改变 原有的领导方式 在充分与工人讨论协商的情况下 制定公平合理的地 行之 有效的规章制度 为解决工人洗澡排队的问题 厂里应彻底改造女澡堂 这样 就扫清了新规定执行的障碍 九 判断 1 政治环境直接作用于企业内部人力资源管理活动 影响整个企业人力资源管 理系统 F6 2 对人力资源管理环境的分析主要考虑环境的复杂性和稳定性 10 4 对人力资源管理环境的辨别主要考虑两个方面的要素 一是环境的复杂性 二是环境的系统性 F 5 6 7 第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门 一 名词 二 单选 1 人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业 熟悉本企业所开展的业务 在制定政策和方针的时候 考虑企业的行业情况和实际情况 这属于人力资源 管理人员的 B A 专业知识 B 业务知识 C 实施能力 D 思想素质 2 主要是完成人力资源管理的各种职能活动 如招聘 薪酬 培训等 对其人 员要求就相对就要高一些 这是人力资源管理部门的组织结构中的 B 的 特点 A 服务中心 B 业务中心 C 专家中心 D 核算中心 3 在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中 产生附加值最 高的是 A A 战略性和变革性活动 B 业务性的职能活动 C 处理员工关系的活动 D 行政性的 事务活动 4 在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中 下列角色主要面向人员和 战略的是 B A 战略伙伴 B 变革推动者 C 管理专家 D 员工激励者 5 以客户为导向 以流程为主线的新型人员管理部门形式一般不包括 D A 服务中心 B 业务中心 C 专家中心 D 行政中心 6 依照人力资源需要承担的责任 下列由非人力资源管理部门承担的是 C A 预测公司的人员供给 B 对应聘人员进行初步筛选 C 提出人员需求的条件 D 编 制并修订职位说明书 7 按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部们的组织一般是 D A 跨国企业 B 特大型企业 C 大中型企业 D 小型企业 三 多选 1 密歇根大学的戴夫 乌里奇教授将人力资源管理者和部门划分 BCDE 角色 A 资源配置者 B 战略伙伴 C 管理专家 D 员工激励者 E 变革推动者 2 衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献的指标中 比较有影响 的是 AB A 人力资源有效性指数 B 人力资源指数问卷 C 工作描述指数 D 工作满意度 D 组 织承诺度 3 小型企业人力资源管理部门的设置特点是 A B A 一般不拥有正式人力资源管理专家 B 人力资源管理部门的工作重心一般放在招聘和培训员工 C 在某些人力资源管理职能方面出现专业化分工 D 人力资源部门拥有专家或通才 11 E 人力资源管理部门经理十分重要 4 人力资源管理部门设置的新趋势体现在 ABC A 服务中心 B 业务中心 C 专家中心 D 心理中心 E 咨询中心 5 斯柯特矩阵提出的两个维度是 CD A 物质观 B 精神观 C 人性观 D 环境观 E 价值观 6 将人力资源管理作为一种职业 在美国 从事这一职业的人一般分为 AB A 通才 B 专才 C 管理者 D 白领 E 蓝领 7 人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可划分为 ABCD A 战略性活动 B 变革性活动 C 业务性活动 D 行政性活动 E 咨询性活动 8 人力资源管理人员应具备的素质主要有 ABCD A 专业知识 B 业务知识 C 实施能力 D 思想素质 E 高智商和高情商 9 组织承诺通过以下 ABCD 等方面表现出来 A 希望加入某个组织 B 愿意保留某个组织的成员资格 C 信仰某个组织的价值观 并接受组织目标 D 愿意为组织利益做出自己的贡献 E 与组织签订书面协议 10 工作满意度的调查工具有 CD A 人力资源有效性指数 B 人力资源指数 C 工作描述指数法 D 明尼苏达满意度问卷法 E 组织承诺度 11 人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主 要体现在 CDE A 人员供给和人员需求的关系上 B 人员的招聘和解聘的关系上 C 监控审核与执行申报的关系上 D 需求提出和服务提供的关系上 E 制度制定和制度执行的关系上 四 简答 1 人力资源管理部门的直线职能制结构的优缺点 优点 使人力资源管理工作的分工比较明确 有利于经验的积累 缺点 容易使各个职能的衔接脱钩 造成人力资源管理工作不成系统 不利于 发挥人力资源管理的整体效应 混淆了人力资源管理各个层次的工作 不利于 人力资源管理地位的转变 没有真正以客户为导向 不利于发挥人力资源管理 对企业经营的支持作用 2 人力资源管理的责任必须由人力资源部门承担吗 为什么 所有的管理者都要承担人力资源管理的责任 因为 企业制定的各种人力资源管理制度和政策 做出的各种人力资源管理决策 必须反映本企业的实际 从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和 各部门的需要 这一方面需要人力资源部门去调查研究 另一方面也需要各个 部门及时准确的反映情况 只有这样才能保证制度 政策和决策具有可行性 企业的各种人力资源管理制度和政策的实施 单单依靠人力资源管理部门 是不够的 还要各个部门的支持和配合 只有这样 制定出来的制度和政策才 12 能有效落实 人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能 激发员工的工作热情 从 而推动企业目标的实现 因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理 之中 而员工是分散在各个部门之中 这就需要直线管理者能够承担起这部分 的责任 3 人力资源管理者和人力资源管理部门要承担那资额活动 1 战略性和变革性的活动 涉及到整个企业 包括战略的制定和调整 组织 变革的推动等内容 2 业务性的职能活动 包括前面提到的人力资源管理的各个职能 3 行政性的事务活动 内容相对比较简单 如员工工作纪律的监督 员工档 案的管理 各种手续的办理 人力资源信息的保存 员工服务 福利发放等活 动 4 新型的人力资源管理部门的组织结构是什么 新型的人力资源管理部门的组织结构是什么 近年来 随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展 产生了一种以客户为导向 以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构 在 人力资源部下设服务中心 业务中心和专家中心 服务中心 主要完成一些日常的事务性工作 如手续的办理 政策的解答 申诉的接受等 因此对服务中心的人员素质要求相对比较低 业务中心 主要是完成人力资源管理的各种职能活动 如招聘 薪酬 培 训等 对业务中心的人员要求就相对就要高一些 专家中心 主要是出台相关的制度政策 向其他部门提供有关的咨询等 对专家中心的人员素质要求最高 必须精通人力资源管理的专业知识 应该是 该领域的专家 通过这种转变 使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次 业务中 心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠 可以集中精力来进行高附 加值的工作 有助于更好地发挥人力资源管理的作用 提升人力资源管理的地 位 5 如何评价人力资源管理部门的绩效 人力资源管理部门的绩效 1 评价人力资源部门本身的工作 由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量 所以要借 助一些定性的指标 在使用定性指标时 应该给出每个指标的评价等级 并对每个等 级作出定义 保证评价的公正性 人力资源管理部门的各项工作 从不同的角度出发可以设置出许 多指标 企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有 效度的指标 2 衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献 人力资源部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩 上 往往需要通过中间的变量加以传递或者转化 目前 一些学 者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡 献进行测量 其中比较有影响的有 人力资源有效性指数 人力 资源指数 另外 人力资源对企业整体绩效的贡献也可以转化对中介变量的 测量 常用的中介变量有 工作满意度 组织承诺 13 六 案例分析 九 判断 1 在企业的创业阶段 人力资源管理的主体是人力资源部门 2 工作满意度反映了员工对自己所从事的工作的一般态度 它是由员工对工作 的期望与工作的实际状况之间的差异决定的 T 3 人力资源管理是所有管理者的责任 T 4 评价人力资源管理部门的绩效 要从对其本身的工作进行评价这一方面进行 就可以了 F 5 对于小型企业来说 往往没有设置独立的人力资源管理部门 T 6 对于大中型和特大型企业来说 人力资源管理部门往往是单独设立的 T 7 组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度 一般来说 组织承诺度 越高 员工流动的可能性就越少 T 第四章 职位分析 一 名词 0 职位概要 就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职 责 要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些 职责 1 职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息 描述出来 从而使其他人能了解这种职位的过程 2 职位描述 反映职位的工作情况 是关于职位所从事或承担的任务 职责以 及责任的目录清单 3 职位规范 反映了职位对承担这些工作的人的要求 是人们为了完成这些工 作活动所必须具备的知识 技能 能力和其他特征的目录清单 4 胜任素质指 和参照效标 合格的绩效或优秀的绩效 有因果关联的个体行 为特征 知识 技能 社会角色 自我概念 特质与动机及其综合反映 Spencer 1993 5 胜任素质模型就是为完成某项工作 达成某一绩效目标 所要求的一系列不 同胜任素质要素的组合 6 关键事件技术是通过一定的表格 专门记录工作者工作过程中那些特别有效 或特别无效的行为 以此作为确定任职资格的一种依据 7 工作日志法 就是由职位的认知者本人按照时间顺序记录工作过程 然后经 过归纳提炼取得所需资料的一种方法 8 工作实践法 就是指由职位分析人员亲自从事所研究的工作 以收集相关信 息的方法 二 单选 0 职位分析的结果是形成职位描述和 A A 职位规范 B 职务说明 C 职务说明书 D 岗位责任 1 确定职位分析的目的和用途是 A 的内容 A 准备阶段 B 调查阶段 C 分析阶段 D 完成阶段 2 搜集职位的相关信息是 B 的内容 A 准备阶段 B 调查阶段 C 分析阶段 D 完成阶段 3 审查资料是 C 的内容 14 A 准备阶段 B 调查阶段 C 分析阶段 D 完成阶段 4 编写职位说明书是 D 的内容 A 准备阶段 B 调查阶段 C 分析阶段 D 完成阶段 5 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程 然后经过归纳提炼取得所 需要资料的方法是 C A 观察法 B 关键事件技术 C 工作日志法 D 工作实践法 6 指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作 以搜集相关信息的方法是 D A 观察法 B 关键事件技术 C 工作日志法 D 工作实践法 7 被调查者者往往夸大其承担的责任和工作难度 容易引起职位分析材料的失 真和扭曲的收集资料的方法是 C A 观察法 B 关键事件技术 C 访谈法 D 工作实践法 8 只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大 重复周期较短的 工作的收集资料的方法是 A A 观察法 B 关键事件技术 C 工作日志法 D 工作实践法 9 能将某一工作 或组织 文化 中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体 特征 叫做 B A 职位胜任素质 B 鉴别性胜任素质 C 基准性胜任素质 D 职能型胜任素 10 能将某一工作 或组织 文化 中表现合格者与表现不合格者区分开来的 个体特征 叫做 C A 职位胜任素质 B 鉴别性胜任素质 C 基准性胜任素质 D 职能型胜任素 11 工作评价以 D 为基础 根据其提供的工作职责和要求等方面的信息 对职们的技能 强度 责任及环境因素进行综合评估 从而确定企业内职位的 相对价值排序 A 人力资源规划 B 人员工招聘 C 绩效管理 D 工作分析 12 对某人所从事的职责及任务的规定 有时也称为岗位 这是 C A 职业 B 工作 C 职位 D 职责 13 能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况 有助于工作分析人员更好 地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理 这是 A A 职位配置图 B 工作流程图 C 组织结构图 D 职位职责界定 14 目前在国内企业中运用最广泛 最成熟并且最有效的工作分析方法 唯一适 用于各类工作的方法是 A A 访谈法 B 问卷法 C 观察法 D 工作实践法 15 工作分析方法操作程序简单 成本较低 因此大多数企业都采取此方法来收 集工作相关信息 这是 B A 访谈法 B 问卷法 C 观察法 D 工作实验法 16 通过工作分析 能根据各职位的不同特点将其进行划分 形成不同工作类别 或工作族 为建立 C 提供基础 A 人力资源规划 B 人员招聘 C 任职资格体系 D 工作评价 17 针对某一职位进行分析时 若目标职位任职者较少 则全体任职者均为调查 对象 若任职者较多 则选取 C 为宜 A 问卷设计 B 问卷测试 C 样本选择 D 问卷发放与回收 15 18 下列属于职位描述的是 A A 工作场所 B 所学专业 C 工作经历 D 年龄性别 19 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 这一效应具体体现在 D A 为人力资源规划提供了信息 B 为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础 C 为人员的培训开发提供了依据 D 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 20 下列关于职位分析步骤表述正确的是 A A 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 B 准备阶段 分析阶段 调查阶段 完成阶段 C 调查阶段 准备阶段 分析阶段 完成阶段 D 调查阶段 分析阶段 准备阶段 完成阶段 21 下列不属于职位分析定性研究方法的是 C A 非定量问卷调查法 B 关键事件技术 C 职务分析问卷法 D 工作日志法 22 职务分析的定量方法不包括 C A PAQ B MPDQ C CIT D CMQ 23 任职资格不包括 C A 所学专业 B 学历水平 C 业绩标准 D 工作经验 24 在行为事件访谈过程中 访谈这需要采用 D 方法来提问 A SWOT B PEST C KSAO D STAR 25 根据胜任素质模型的分类 销售总监的胜任素质模型属于 D A 角色胜任素质模型 B 职能胜任素质模型 C 组织胜任素质模型 D 职位胜任素质 模型 三 多选 1 职位分析的结果是 AB A 职位描述 B 职位规范 C 职位职责 D 职位环境 E 职位条件 2 职位分析的时机 BCDE A 已成立的企业 B 由于战略的调整 业务的发展 使工作内容和工作性质发生 变化 C 企业由于技术创新和劳动生产率提高 需重新定岗和定员 D 建立制度的需要 E 企业没有进行过职位分析 3 职位分析的定性方法包括 ABCD A 观察法 B 关键事件技术 C 工作日志法 D 工作实践法 E 职能职位分析法 4 职位分析的定量方法包括 CD A 观察法 B 关键事件技术 C 职位分析问卷 D 管理职位描述问卷 E 通用标准问卷 5 职位说明书应包括 ABCDE 等项目 A 职位标识 B 职位概要 C 履行职责 D 业绩标准 E 工作关系 6 一项胜任素质的构成要素包括 ABCD 16 A 名称 B 定义 C 维度 D 标头 E 标准 7 工作日志的缺点是 CDE A 成本高 B 所需费用太高 C 无法对填写过程进行监控 D 信息记录可能不全 E 任职者可能不按时填写工作日志 8 职位分析对企业的管理的溢出效应具体体现在 CDE A 为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础 B 为人员的培训开发提供了依据 C 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 D 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 E 有助于提高企业的协调效应 9 职位分析的作用包括 ABCDE A 为人员招聘录用提供了明确的标准 B 为人员的培训与开发提供了明确的依据 C 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 D 为科学的绩效管理提供了帮助 E 对企业的管理具有一定的溢出效应 10 职位分析的步骤包括 ABCD A 准备阶段 B 调查阶段 C 分析阶段 D 完成阶段 E 应用阶段 11 非定量问卷调查法的缺点是 BC A 成本高 适用范围小 B 设计难度大 成本费用高 C 单独进行 缺少交流 D 适 用范围小 调查难度大 E 当面交谈 信度较差 12 职位标识的主要内容有 AC A 职位编号 B 职位描述 C 职位族 D 职位规范 E 职位概要 13 在胜任素质模型的冰山模型中 露在水面上的部分是 AB A 知识 B 技能 C 特质 D 动机 E 自我概念 14 在胜任素质模型的冰山模型中 隐在水面下的部分是 CDE A 知识 B 技能 C 特质 D 动机 E 自我概念 15 根据不同的工作性质和特点 不同的时空范围和目标 需求 胜任素质模型 可以划分为 BCDE 14 3 A 职责胜任素质模型 B 职位胜任素质模型 C 职能胜任素质模型 D 组织胜任素质 模型 E 角色胜任素质模型 16 下列属于胜任素质的核心特征的是 ABCDE A 客观性 B 因果关联性 C 强调深层次特征 D 分级可测评性 E 行为可测评性 17 行为事件访谈法起源于 AC A 关键事件法 B 口语表达内容分析法 C 主题统觉测验 D 工作实践法 E 社会调查 法 四 简答 1 职位分析的作用和意义 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 它为人力资源管理提供了一个平 台 人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的 为人力资源规划提供了必要的信息 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 17 为科学的绩效管理提供了帮助 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应 2 非定量问卷调查法的优缺点 优点 能迅速得到进行职位分析所需的资料 速度快 节省时间和人力 实施费用较低 调查表可在工作之余填写 不会影响工作 可以使调查的样本量很大 适用于需要对很多工作者进行调查的情况 缺点 设计理想的调查表费时 费力 设计费用较高 调查表由工作者单独填写 缺乏交流 被调查者可能不积极配合 不认真填写 从而影响调查 3 胜任素质的核心特征有哪些 客观性 强调深层次特征 因果关联性 分级可测评性 行为可测评性 关注突破点 4 建立胜任素质模型的关键步骤 过程 确定职位及其绩效标准 确定效标样本 获取样本数据 数据处理分析 建立 Competency 模型 验证 Competency 模型 5 列举职位分析的定性方法 访谈法 非定量问卷调查法 观察法 关键事件技术 CIT 工作日志法 工作实践法 6 列举职位说明书的主要内容 一份完整的职位说明书应包括的具体项目 职位标识 职位概要 履行职责 业绩标准 工作关系 18 使用设备 工作的环境和工作条件 任职资格 其他信息 五 论述 1 行为事件访谈的优缺点 行为事件访谈的优点 1 通过行为事件访谈收集的资料效度高 在观察和识别胜任素质的能力和效 度上优于其它资料收集方法 2 行为事件访谈不仅描述了行为的结果 并且说明了产生行为的动机 特质 自我认知 态度等潜在方面的特征 因此采用行为事件访谈解释胜任素质与行 为的驱动关系上非常有效的 3 行为事件访谈可以验证通过其他方法收集的资料 同时还可以发现新的胜 任素质 可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能 4 行为事件访谈详细记载被访谈者所讲述的成功和不成功的事件 因此可以 归纳出通用的案例来作为组织实施招聘面试 模拟培训的有效工具和角色扮演 蓝本 特别是绩效杰出者提供的关于具体事件的详细描述可以成为员工发展可 参照的职业发展路径 行为事件访谈的缺点 1 需要花费大量时间 完成一个行为事件访谈需要花费 1 个人一整天的时间 1 5 2 小时作访谈 加上 3 小时的分析 2 访谈者和编码者必须接受过培训 对专业能力要求较高 3 行为事件访谈偏重关注具有决定意义的关键事件及个人素质上 所以可能 会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征 4 时间 成本及必要的专家支持使行为事件访谈无法大规模进行 只能限定 在小范围内展开 2 编写一份某职位的职位说明书 3 职位分析的步骤及每一步需要完成什么任务 职位分析的步骤职位分析的步骤 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 1 准备阶段 确定职位分析的目的和用途 成立职位分析小组 对职位分析准备阶段 确定职位分析的目的和用途 成立职位分析小组 对职位分析 人员进行培训 做好其他必要的准备 人员进行培训 做好其他必要的准备 2 2 调查阶段 制定职位分析的时间计划进度表 根据职位分析的目的 选择 调查阶段 制定职位分析的时间计划进度表 根据职位分析的目的 选择 搜集工作内容及相关信息的方法 搜集工作的背景资料 搜集职位的相关信息 搜集工作内容及相关信息的方法 搜集工作的背景资料 搜集职位的相关信息 3 3 分析阶段 整理资料 审查资料 分析资料 分析阶段 整理资料 审查资料 分析资料 4 4 完成阶段 编写职位说明书 对整个职位分析过程进行总结 以利于以后 完成阶段 编写职位说明书 对整个职位分析过程进行总结 以利于以后 更好地进行职位分析 将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关更好地进行职位分析 将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关 方面 真正发挥职位分析的作用 方面 真正发挥职位分析的作用 4 4 论述论述职位分析的作用 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 它为人力资源管理提供了一个平 台 人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的 为人力资源规划提供了必要的信息 19 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为科学的绩效管理提供了帮助 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应 5 论述非定量问卷调查法的特点 优缺点 优点 能迅速得到进行职位分析所需的资料 速度快 节省时间和人力 实施费用较低 调查表可在工作之余填写 不会影响工作 可以使调查的样本量很大 适用于需要对很多工作者进行调查的情况 缺点 设计理想的调查表费时 费力 设计费用较高 调查表由工作者单独填写 缺乏交流 被调查者可能不积极配合 不认真填写 从而影响调查 六 案例分析 九 判断 1 职位分析数据收集的定性方法主要有访谈法 观察法 关键事件法 工作日 志法 工作实践法 T 2 由职位