吉林大学远程教育学院2013年公共部门人力资源管理练习题(1).doc

公共部门人力资源管理练习题一、简答题1、简答人力资源的含义。 指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称2、简答什么是宏观公共部门人力资源管理。 就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。3、简答培训的作用。 1、是企业文化落实人心的最佳选择2、是一个学习型组织习惯养成的需要3、是人性为本的需要4、是保持企业竞争优势的需要5、是提升职业素质的最佳路径6、是发挥执行力素养的需要7、是建立企业强大凝聚力的需要8、是确保持续进步与创新的需要。关注尚维启点。成都尚维启点企业管理咨询有限公司。4、阐述工作分析的内容、程序。 答：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段 ，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是 人力资源管理 工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。一般来讲，工作分析应遵循以下程序来进行：1合理确定工作分析信息的目的。2科学确定工作分析的执行者。3选择有代表性的工作进行分析。4收集工作分析信息。5让工作相关者审查和认可所收集到的信息。6编写工作说明书和工作规范书。6、论述题：公共部门人力资源管理的特点。答1.公共部门人事行政机构复杂2.公共部门人力资源管理具有特殊性3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性4人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。5人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。6人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。7人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。8人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。9人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。10人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性11人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。8、论述题：如何让理解工资等级制度。9、简答战略性公共部门人力资源管理。10、工作分析的内容、程序。二、案例分析题如何克服评估误差李平是某政府部门办公室主任，有5名下属。他平时总是尽个人所能帮助其下属，如帮助下属度过“经济危机”，帮助下属减少离职损失。为此，他备受下属爱戴。快到年底了，李平的下属，科员姚红却经常不来上班。原因是她丈夫在去年得了重病，至今在家休养。快年底时她的儿子又得肺炎住院。这对债台高筑的姚红来说，无疑是雪上加霜。到了年度绩效评估的时候，李平决定尽可能地帮助姚红。虽然，她在各方面都不突出，但李平在每一项评估上都给她“优秀”。由于实行报酬与业绩评价挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，姚红有资格得到丰厚的绩效奖金。在评估自己及其他下属时，李平是这么做的：由于自己所在部门被评为优秀，他在工作数量和质量情况栏上给自己记为“优秀”，而在合作态度上则填上了般。由于陈明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，李平劝说无效，于是李平在陈明工作态度栏上填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填写到马理的评价时，李平升起一股负罪感。他清楚马理被调离现职与自己有关。因而，为避免面临的尴尬，便给了马理较高的分数。李平把绩效评估表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的评估难关终于过去了。请问：1.李平用的是什么评估法。 2.该评估法存在哪些问题。 3.如何克服这些问题。答：1、 业绩评定法，是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如完成工作的质量、数量等）对工作进行评估，把工作的业绩预规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。2、 他的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者，评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估出现类我误差。即评分者的个人偏见，被考核者之间的个人差异（主要指年龄、性别、身体特征、家庭或经济背景、态度等）可能会由于与评分者自身的某种相似性，导致评估结构一定程度的偏离他们的实际工作绩效。在评分者填写考评问卷的时候，往往会由于某种情感因素，倾向于某些被评分者，这种情况一般会出现在难以定量的考核中，尤其是能力态度等方面的考核。案例中的不大不足在于没有将个人工作表现的差异从绩效考核的结果中体现出来。由于考核者一些主观判断，造成将业绩考核与其他事务部恰当的联系起来。最终的考核结果，必然是有失公正的，没有将高绩效的员工和低绩效的员工区分开，也背离企业总体绩效考核目标的。3、 1、清新的界定工作绩效评价标准，是绩效考核工作基础，这其中应该遵循的宗旨是，明确你希望下属雇员达到何种绩效水平，也就是说，如何对工作进行界定。2、 围绕员工绩效的复杂特点，帮